Julius Bär Gruppe AG

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CH0102484968

BAER

Banken

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16.04.	"Steigende Zinsen sind Gift für die Börse"	DJ

Julius Bär Gruppe : Vergütungsbericht (Auszug aus dem Geschäftsbericht) | PDF, 343 KB

Am 23. März 2020 um 07:17 Uhr

VERGÜTUNGS BERICHT

Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNGSBERICHT 2019

JULIUS BÄR GRUPPE AG

INHALT

VERGÜTUNGSBERICHT 2019

JULIUS BÄR GRUPPE AG

4 BRIEF AN UNSERE AKTIONÄRE

8 VERGÜTUNG 2019 IM ÜBERBLICK

10 VERGÜTUNGSREGELUNG

15 PERFORMANCE DER GRUPPE UND FINANZIERUNG DER VARIABLEN VERGÜTUNG

19 VERGÜTUNG AN DIE GESCHÄFTSLEITUNG UND DAS OBERE MANAGEMENT

29 VERGÜTUNGSELEMENTE FÜR DIE MITARBEITENDEN

32 VERGÜTUNG DES VERWALTUNGSRATES

34 VERGÜTUNG, DARLEHEN SOWIE AKTIENBETEILIGUNGEN

DER GESCHÄFTSLEITUNG (GEPRÜFT)

39 VERGÜTUNG, DARLEHEN SOWIE

AKTIENBETEILIGUNGEN DES VERWALTUNGSRATES (GEPRÜFT)

44 ABKÜRZUNGEN

45 KÜNDIGUNGSBESTIMMUNGEN DER PLÄNE VON JULIUS BÄR

46 BERICHT DER REVISIONSSTELLE AN DIE GENERALVERSAMMLUNG DER JULIUS BÄR GRUPPE AG, ZÜRICH

Dieser Vergütungsbericht liegt auch in englischer Sprache vor. Massgebend ist die englische Version.

WICHTIGSTE ENTWICKLUNGEN IM JAHR 2019

BRIEF AN UNSERE AKTIONÄRE

Sehr geehrte Aktionärinnen und Aktionäre

Über die vergangenen fast 130 Jahre hat sich die Julius Bär Gruppe zum marktführenden Schweizer Vermögensverwalter entwickelt. Mit der Ernennung von Philipp Rickenbacher zum neuen Chief Executive Officer (CEO) haben wir 2019 ein neues Kapitel in unserer Geschichte begonnen.

In enger Zusammenarbeit mit dem CEO und seinem Führungsteam baut der Verwaltungsrat auf die Geschichte der Julius Bär Gruppe und der einzigartigen Stellung als reiner Vermögensverwalter auf, um die Strategie für die Zukunft zu optimieren. Wir planen, unsere Wachstumsgeschichte fortzusetzen, indem wir unsere Stärken festigen und gleichzeitig den Status quo hinterfragen. Ziel ist es, unser Leistungsversprechen zu schärfen, Investitionen in unsere Kernkompetenzen voranzutreiben und unseren Fokus von einer Strategie der Vermögensbildung zu einer Strategie des nachhaltigen Gewinnwachstums zu verlagern.

Im Zuge der Optimierung wird die Strategie der Gruppe unter Führung

der neuen Geschäftsleitung und unter der neuen Organisationsstruktur (mit Wirkung ab 1. Januar 2020) auf bedachte, aber insbesondere nachhaltige Weise umgesetzt werden. Die neue Organisationsstruktur trägt erheblich dazu bei, den Kundenfokus und unsere operative Effizienz zu erhöhen, kulturelle Weiterentwicklung zu fördern und die Flexibilität in einem schnell wandelnden Marktumfeld jederzeit zu gewährleisten.

Vergütungskonzept

Die Vergütungsphilosophie der Gruppe zielt darauf ab, eine wettbewerbs fähige Vergütung zu bieten, die das Risikobewusstsein fördert, erzielte Leistungen belohnt und Anreize für die Schaffung von nachhaltigem Wert für die verschiedenen Stakeholder-Gruppen bietet.

Julius Bärs Vergütungskonzept sieht in erheblichem Mass aufgeschobene Vergütung, langfristige Bemessungsperioden und eine ausgewogene Mischung aus Bar- und Aktienanteilen vor. Im Jahr 2019 blieb dieses Konzept weit gehend unverändert, wurde jedoch durch die Einführung einer Höchst grenze für den unmittelbaren Baranteil bei der variablen Vergütung (CHF

1.5 Millionen pro Jahr) erweitert und durch die Erhöhung der Anforderungen des Eigentumsüberganges (sogenannte "service-based vesting requirements") gestärkt. Zusätzlich wurden die Gewichtungen in den Scorecards der Geschäfts leitung so angepasst, dass sich der Einfluss der finanziellen Performance der Bank auf die Vergütung deutlich erhöht (z.B. wurden die "Finanziellen Kernziele" des CEO von 30% auf 50% erhöht), während eine angemessene Balance zwischen quantitativen und qualitativen Faktoren erhalten bleibt.

In den vergangenen Jahren hat die Gruppe eine Reihe von Massnahmen zur Stärkung der Governance- und Kontrollprozesse ergriffen und diese Veränderungen in den Prozess für die Vergütungsbeurteilung von Kunden

WICHTIGSTE ENTWICKLUNGEN IM JAHR 2019

beratern integriert. Alle Mitarbeitenden durchlaufen im Rahmen ihrer jährlichen Leistungsbeurteilung eine qualitative Bewertung. Zudem verfügt die Gruppe über einen Disziplinarausschuss, der identifizierte Verstösse gegen Richtlinien beurteilt und wo erforderlich Sanktionen ausspricht. Insbesondere der Prozess der Leistungsbeurteilung für Kundenberater wurde im Jahr 2016 mit einer detaillierten Scorecard zu Client and Conduct Excellence (CCE) erweitert, mit der eine Reihe von Leistungskriterien etwa in den Bereichen Geldwäschereibekämpfung und Know Your Client (KYC) bewertet werden. Im Jahr 2019 wurden darüber hinaus weitere risikobasierte Anpassungen vorgenommen, um die Vergütung resultierend aus der Betreuung von risikobehafteten Kunden (z.B. von politisch exponierten Personen) zu reduzieren. Die diesem Programm zugrundeliegenden Kontrollmechanismen werden jedes Jahr parallel zur Weiterentwicklung der Governance- und Kontrollprozesse der Gruppe optimiert.

In Zusammenhang mit unserer neu ausgerichteten Strategie wird die Gesamtausgestaltung des Vergütungsrahmens für die Geschäftsleitung sowie für die Kundenberater (einschliesslich CCE) derzeit überprüft und entsprechend angepasst werden, dass die Übereinstimmung mit finanziellen Zielen, unternehmerischen Bestrebungen, dem neuen Verhaltenskodex der Gruppe und den dazugehörigen Risiko- und Compliance-Standards gewährleistet ist. Insbesondere wird die Überarbeitung des Vergütungskonzepts die Erwartungen des Hauptregulators von Julius Bär, FINMA, berücksichtigen. Bei allen weiteren Veränderungen an diesen Programmen und Richtlinien wird sichergestellt werden, dass lokale Vorschriften an unseren Standorten weiterhin eingehalten werden und dass die Übereinstimmung sowohl mit den Interessen der Aktionäre als auch mit der sich entwickelnden Strategie der Gruppe erhalten bleibt.

Ergebnis der Gruppe 2019 und variable Vergütung

Das Ergebnis der Gruppe im Jahr 2019 zeichnete sich aus durch einen stabilen Betriebsertrag, positive Effekte aufgrund des Kostensenkungs programms im Jahr 2019 und eine anhaltende Stärkung der Kapitalposition. Während verwaltete Vermögen und Netto-Neugeld erneut zunahmen, wurde das Ergebnis der Gruppe beeinträchtigt durch einen steigenden Betriebsaufwand (hauptsächlich aufgrund von Rückstellungen), abneh mende Bruttomargen und die zuvor bekannt gegebenen Faktoren aufgrund historischer Akquisitionen (z.B. Bundesanstalt für vereinigungsbedingte Sonderaufgaben und die nicht geldwirksame Goodwill-Abschreibung in Zusammenhang mit Kairos Investment Management S.p.A.).

Basierend auf dem erzielten Gesamtresultat der Gruppe nahm auch der adjustierte Nettokonzerngewinn vor variabler Vergütung (Bonus) und Steuern (ANPbBT), welcher die Grundlage für den variablen Vergütungs pool der Gruppe bildet, im Jahr 2019 ab, was zu einer Verringerung des absoluten Wertes des variablen Vergütungspools führte.

WICHTIGSTE ENTWICKLUNGEN IM JAHR 2019

Unter angemessener Berücksichtigung der oben genannten Faktoren hat die Gruppe weiterhin eine starke finanzielle Grundlage und ein starkes strategisches Fundament für die langfristige Schaffung von Wert in der Zukunft.

HR-Initiativen

Ein besonderes Anliegen von Julius Bär ist es, ihren Mitarbeitenden ein inspirierendes Umfeld zu bieten, welches ihnen ermöglicht, beste Leistungen zu erbringen. Dazu möchte die Gruppe eine Atmosphäre schaffen, die Mitarbeitende fair behandelt, und eine Kultur festigen, in der Verhalten im Einklang mit unseren Unternehmenswerten und Verantwortungsbewusstsein gefördert wird.

Diversität, Inklusion und faire Bezahlung sind wichtige Elemente der Ent wicklungsstrategie der Gruppe. Julius Bär liegt viel daran, auf allen Ebenen der Organisation, wie bei der Rekrutierung, Bindung wie auch der Förderung von Mitarbeitenden, dem Thema "Diversität" die notwendige Beachtung zu schenken. Um stetig Verbesserungen zu erreichen, nimmt Julius Bär eine detaillierte jährliche Benchmarking-Überprüfung seiner Vergütungspraktiken vor und hat neue Richtlinien (z.B. Einstellungsinitiative, Home-Office, längerer Mutterschaftsurlaub etc.) und Programme (z.B. Senior Women Mentoring, Julia@Baer etc.) entwickelt sowie vergütungsbezogene Anpassungen vorgenommen.

Ausblick 2020

Wie im Oktober 2019 bekanntgegeben, wurde die Struktur und Zusammen setzung der Geschäftsleitung der Gruppe mit Wirkung ab 1. Januar 2020 verändert und ein schlankeres und stärker kundenorientiertes Führungsteam geschaffen. Dies ging einher mit dem Bestreben, Governance-Prozesse

zu vereinfachen, schnellere Entscheidungswege zu fördern und die Verant wortung und Zuständigkeiten im gesamten oberen Management noch effizienter aufeinander abzustimmen. Zukünftig wird die Geschäftsleitung der Gruppe und der Bank Julius Bär & Co. AG aus den gleichen Mitgliedern bestehen, wodurch erhöhte Transparenz bei deren Aufgaben, Leistungen und Vergütung geschaffen wird. Letztlich wird erwartet, dass diese Konso lidierung auch eine Reduktion der gesamten Vergütungsaufwendungen des obersten Führungsteams mit sich bringt.

Durch die Zusammenführung der beiden Geschäftsleitungen wurde

die Anzahl von bisher 15 auf künftig 9 Mitglieder reduziert. Somit wird der Vergütungsbericht 2020 die Angaben für 9 Mitglieder umfassen, von denen 5 zuvor nur Mitglied in der Geschäftsleitung der Bank, nicht aber in der Geschäftsleitung der Gruppe waren.

WICHTIGSTE ENTWICKLUNGEN IM JAHR 2019

Zur Deckung der Basissaläre für das Geschäftsjahr 2020 wird die Gruppe die Möglichkeit zur Beanspruchung des "Zusatzbetrages" nutzen (gemäss Artikel 11.2 unserer Statuten, s. www.juliusbaer.com/cg). Gemäss dem üblichen Verfahren für "Say-on-Pay" werden wir an der Generalversammlung 2020 zudem eine Abstimmung über die Basissaläre der neuen, erweiterten Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2021 durchführen.

Zusammen mit dem CEO prüft der Vergütungsausschuss die Auswir kungen der überarbeiteten strategischen Initiativen und der Reorganisation der Gruppe auf die zukünftige Gesamtausrichtung ihrer Vergütungs strategie. Die Ziele und Vorgaben für die Geschäftsleitung werden 2020 auf die verstärkte Ausrichtung von Faktoren wie Risikomanagement, Compliance, Unternehmenskultur und Verhalten abgestimmt sowie auf ein nachhaltiges Gewinnwachstum als holistisches Erfolgsmass. Der Ver waltungsrat hat sich verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass die Prozesse für Zielsetzung, Messung und Leistungsbeurteilung konsistent gehandhabt werden und dass die sich ergebende Vergütung angemessen ist.

Ordentliche Generalversammlung

Wir möchten die Gelegenheit nutzen, um Ihnen, sehr verehrte Aktionärinnen und Aktionäre, für das Vertrauen in unsere Arbeit und für Ihre uns in den vergangenen Jahren entgegengebrachte Unterstützung im Hinblick auf unser Vergütungskonzept herzlich zu danken. Wir werden Sie anlässlich der diesjährigen Generalversammlung erneut um Ihre Genehmigung zu den verschiedenen Elementen der Entschädigung von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung ersuchen (die Details entnehmen Sie bitte dem Vergütungs bericht). Des Weiteren werden wir auf Grund der Bedeutung, die wir dem Dialog mit unseren Aktionärinnen und Aktionären bei Vergütungsfragen beimessen, erneut eine Konsultativabstimmung über den Vergütungs bericht durchführen.

Julius Bär ist sehr gut positioniert, kapitalkräftig und sehr profitabel. Wir haben alles, was notwendig ist, um weiter in unsere Zukunft zu investieren und unseren Ansatz als reiner Vermögensverwalter erfolgreich weiter zuentwickeln, abgestimmt auf die sich verändernden Bedürfnisse unserer Kunden und zum Vorteil unserer Aktionärinnen und Aktionäre. Wir blicken den anstehenden strategischen Initiativen und den Veränderungen, die sie für die Julius Bär Gruppe bringen werden, positiv entgegen, denn wir sind zuversichtlich, dass sie von Vorteil für unsere Mitarbeitenden und Stakeholder sein werden.

Für den Verwaltungsrat

Dr. Romeo Lacher	Richard M. Campbell-Breeden
Präsident	Vorsitzender des Compensation Committee

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung 2019 im Überblick

VERGÜTUNG 2019 IM ÜBERBLICK

Im Folgenden werden die wichtigsten Elemente der Vergütungsprogramme von Julius Bär sowie die Leistungs kennzahlen zusammengefasst, die beim Entscheidungsprozess für Vergütungen herangezogen werden.

Zusammenfassung Performance der Gruppe

Die Julius Bär Gruppe AG (Julius Bär oder die Gruppe) hat das Geschäftsjahr, das noch von rechtlichen und akquisitionsbezogenen Altlasten beeinflusst war, mit stabilem Betriebsertrag und anhaltendem Wachstum beim Netto-Neugeld abgeschlossen. Die Performance lässt sich wie folgt zusammenfassen:

Adjustierter1 Konzerngewinn	Netto-Neugeld	Verwaltete Vermögen	Adjustierte Cost/Income Ratio
CHF 772 Millionen	CHF 11 Milliarden	CHF 426 Milliarden	71.1%
(-4.7%)	(2.8% Wachstumsrate)	(+11.5%)	(nach 70.6% in 2018)
• Positiv beeinflusst von	• Netto-Neugeld-	• Unterstützt durch positive	• Nah an Niveau von Ende
Zunahme der verwalteten	Wachstum von 4.1% unter	Marktperformance	Geschäftsjahr 2018 trotz
Vermögen, verbesserter	Herausrechnung von	• Durchschnittliche verwaltete	niedrigerer Bruttomarge
Geschäftsaufwandsmarge und	Abflüssen bei Kairos	Vermögen gegenüber 2018	• Deutliche Verbesserung
niedrigerer Steuerquote	• Beeinträchtigt durch	um 5% auf 414 Milliarden	gegenüber H2 2018 (74.3%)
• Ausgleich durch Rückgang	Projekt zur Überprüfung der	gestiegen2
von Bruttomarge und	Kundendokumentation und
Auswirkungen von rechtlichen	Erhebung von Negativzinsen
Altlasten

1 Das unter www.juliusbaer.com/APM verfügbare Dokument «Alternative Performance Measures» enthält eine Überleitung von adjustierten Performance-Kennzahlen zu den nach IFRS berichteten Ergebnissen sowie Definitionen für adjustierte Performance-Kennzahlen und andere alternative Performance-Kennzahlen.

2 Berechnet auf der Grundlage der monatlichen AuM-Niveaus.

Solide Philosophie und Praktiken für Vergütungsregelung

Julius Bär arbeitet mit robusten Corporate-Governance-Praktiken, die sich durch die folgenden Punkte auszeichnen:

Leistungsabhängige Vergütung
Adjustierte Nettokonzerngewinn vor Bonus und Steuern als Basis für verfügbaren variablen Vergütungspool schafft direkte Verbindung zwischen variabler Vergütung und Performance der Gruppe
Risiko-Governance
Robuste Richtlinien für die Steuerung von operativen und Verhaltensrisiken über qualitativen Beurteilungsprozess
Marktvergleich Vergütung
Jährliche Überprüfung und Beurteilung der Vergütung relativ zu Konkurrenten innerhalb der definierten Vergleichsquartile der Gruppe
Keine "goldenen" Vereinbarungen
Keine zusätzlichen Ansprüche bei Eintreten in die Gruppe / Verlassen der Gruppe oder Kontrollwechsel

Bezahlung mit Verfallsrisiko
Signifikanter Anteil der Vergütung aufgeschoben über 3 bis
5 Jahre unter Vorbehalt von Sperrfristen und/oder Malus- und Rückforderungsbestimmungen
Auf Aktionärsinteressen abgestimmte Vergütung Aktienbasierte aufgeschobene Vergütung gekoppelt an Aktien kurs, relative Aktionärsrendite und cumulative Economic Profit der Gruppe
Starke Anforderungen zum Aktienbesitz
Mitglieder von Verwaltungsrat und Geschäftsleitung (GL) müssen nach einer dreijährigen Aufbauperiode eine Mindestzahl von Aktien besitzen

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung 2019 im Überblick

Leistungsabhängige Vergütung

Die Vergütung für die Geschäftsleitung (GL) ist an die Leistung gekoppelt und spiegelt das duale Ziel von Leistungsorientierung und Risikoangemessenheit wider. Die 2019 an die sieben (7) GL-Mitglieder bezahlte Vergütung nahm gegenüber derjenigen, die an die sechs (6) Mitglieder im Jahr 2018 bezahlt wurde, um 4% ab (unter Herausrechnung von Ersatzprämien 2018 stieg sie um 13%). Die erzielte Performance 2019 führte zu den folgenden Vergütungsentscheidungen (in Millionen [Mio.]):

0.97 Mio.

1.8 Mio. CEO: CHF

3.97 Mio.

0.6 Mio.

4.5 Mio.

4.5 Mio. GL + ehem.

CEO: CHF

14.7 Mio.

3.1 Mio.

2.6 Mio.

Basissalär

Sofortige Barzahlung

Aufgeschobene Barzahlung

Equity Performance Plan

Variable Vergütung mit Verfallsrisiko

Überblick zur Vergütungsstruktur für die Geschäftsleitung

Die von Julius Bär gezahlte Gesamtvergütung wurde darauf ausgelegt, wettbewerbsfähig und angemessen zu sein. Durch eine Koppelung an die vergangene und zukünftige Leistung der Julius Bär Gruppe ist sie auf die Interessen der Anspruchsgruppen abgestimmt und fördert umsichtiges Risikomanagement über einen Zeitraum von mehreren Jahren.

Variable Vergütung

Fixe Vergütung

• Aktienbasierte leistungsabhängige Vergütung

Equity

• Zuteilung berücksichtigt Vorjahresleistung und

EPP

zukünftiges Potenzial von Mitarbeitenden

Perfor-

• Übertragung abhängig von internen (cEP) und

mance

Performance-Periode

0-150%1

externen (rTSR) Leistungskennzahlen

Plan

• Übertrag nach 3 Jahren vorbehaltlich Leistung

(EPP)

• Mit Verfallsrisiko und vorbehaltlich Sperrfrist-/

in Aktien

Malus-/Rückforderungsbestimmungen

der

• CompC und Verwaltungsrat überwachen

Sperrfrist mit

Gruppe

Verfallsrisiko

Beurteilungs- und Zuteilungsprozess

10%2

• Barzuteilung abhängig von Beurteilung

10%2

Deferred

10%2

über Balanced Scorecard (inkl. mehrjähriger

DBP

10%2

qualitativer und quantitativer Kennzahlen)

Bonus

10%2

• Lineare Aufschiebung (20% bis 50% oder mehr),

Sperrfrist mit

Plan

Perf.-

Verfallsrisiko

ausgerichtet in 6 Zahlungen über 5 Jahre

(DBP)

Periode

• Per 2019 CHF 1.5 Mio. Höchstgrenze für den

in bar

50%2

unmittelbaren Baranteil und mit Bedingungen

für Übertragung/Malus/Rückforderung

• CompC und Verwaltungsrat am gesamten

Beurteilungs- und Zuteilungsprozess beteiligt

Pensio-

• Alle Mitarbeitenden (einschliesslich GL) haben

nenund

Anspruch auf dieselben Zusatzleistungen nach

Zusatz-

Standort

leis-

• Angebote abgestimmt auf lokale Marktpraktiken

tungen

Basis-

• Erhöhung um CHF 0.23 Mio. für GL 2019

salär

• Jährlicher Marktabgleich auf Basis von Rolle,

und

Verantwortlichkeiten, Erfahrung, Ausbildungsgrad,

Spesen-

Seniorität und Fachkompetenz

ver-

• Fixe, am Marktstandard orientierte

gütung

Spesenvergütungen nach Funktionsstufe

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

1 Abhängig von der Bewertung der KPIs; Aktienzuteilung begrenzt auf maximal 150% der gewährten Performance Units; Aktienwert bei Ablauf der Sperrfrist abhängig von der Marktperformance.

2Die aufgeschobene Vergütung aus dem DBP liegt zwischen 20% und 50% (oder höher), je nach Höhe des zugeteilten Bonus (erläuterndes Beispiel geht von einer aufgeschobenen Vergütung von 50% aus dem DBP aus). Per 2019 ist der Höchstbetrag für den unmittelbaren zu bezahlenden Bonus auf CHF 1.5 Millionen begrenzt (darüber hinaus wird alles aufgeschoben), wodurch der maximale Prozentsatz für die Aufschiebung zunimmt.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungsregelung

VERGÜTUNGSREGELUNG

BEFUGNISSE UND VERANTWORTLICH KEITEN DES COMPENSATION COMMITTEE

Julius Bär betreibt ein mehrstufiges System zur Kontrolle und Überwachung der Vergütungs mechanismen. Dieses gewährleistet, dass sämtliche Prozesse zur Kontrolle der Vergütung klar definiert sind. Die Vergütungspolitik wird vom Verwaltungs rat festgelegt. Dieser trägt die volle Verantwortung für die Gestaltung und Überwachung sämtlicher Aspekte der Vergütung des Verwaltungsrates sowie der Geschäftsleitung, die in Übereinstimmung mit den in den Statuten dargelegten Vergütungsgrund sätzen ausgerichtet wird (s. www.juliusbaer.com/cg).

Das Compensation Committee unterstützt den Verwaltungsrat in seiner Gesamtverantwortung hinsichtlich der Festlegung der Vergütungsgrund sätze und der Vergütungsstrategie der Julius Bär Gruppe. Darüber hinaus überwacht das Compensa tion Committee die Vergütung des Verwaltungs rates (einschliesslich des Präsidenten), der Mitglieder der Geschäftsleitung (einschliesslich des CEO) sowie aller Mitarbeitenden von Julius Bär auf kollek tiver Basis. Dies umfasst die Überprüfung der Ver gütungsgrundsätze (diese betreffende Änderungen

werden dem Verwaltungsrat zur Genehmigung unterbreitet), der Vergütungsrichtlinien, welche die Julius Bär Gruppe als Ganzes betreffen, sowie derjenigen Vergütungsrichtlinien der Gruppe, die eine Koppelung an die Aktien der Julius Bär Gruppe AG vorsehen. Bei Bedarf zieht das Compensation Committee auch andere Ausschüsse der Julius Bär Gruppe in die Beratungen zur Ausarbeitung von Richtlinien mit ein (z.B. Audit Committee, Gover nance & Risk Committee).

Jährlich überprüft das Compensation Committee die Vergütungselemente und die Beteiligungs programme in Anlehnung an die Geschäftsstrategie der Julius Bär Gruppe, des Marktumfeldes, der möglichen Auswirkungen neuer regulatorischer Entwicklungen sowie von Rückmeldungen seitens der Anspruchsgruppen. Zudem überprüft das Compensation Committee auf jährlicher Basis die Einhaltung dieser Grundsätze und Richtlinien durch die Gruppe und stellt sicher, dass diese mit nationalen sowie internationalen Regelungen und Standards im Einklang stehen. Folgende Tabelle zeigt die Abläufe hinsichtlich vergütungsbezogener Empfehlungen und Entscheidungen für jede Empfängergruppe:

Vergütungsempfänger	Empfehlung durch	überprüfung und	Genehmigung durch
Zustimmung durch
Verwaltungsratspräsident	Präsident des	Compensation Committee	Aktionäre
		Compensation Committee
	Mitglieder des Verwaltungs-	Compensation Committee	Verwaltungsrat	Aktionäre
rates (mit Ausnahme des
Verwaltungsratspräsidenten)
CEO	Verwaltungsratspräsident	Compensation Committee/	Aktionäre
		und Vorsitzender des	Verwaltungsrat
		Compensation Committee
	Geschäftsleitung	CEO	Compensation Committee/	Aktionäre
(mit Ausnahme des CEO)		Verwaltungsrat
Unter regulatorischer	Linienmanagement	CEO/Geschäftsleitung	Compensation Committee
Aufsicht stehende
Mitarbeitende (z.B.
Hauptrisikoträger)
Hochvergütete	Linienmanagement	CEO/Geschäftsleitung	Compensation Committee
Mitarbeitende

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungsregelung

Um Interessenkonflikte zu vermeiden, bleiben der Präsident des Verwaltungsrates, der CEO sowie die übrigen Mitglieder der Geschäftsleitung jenen Agendapunkten an Sitzungen des Compensation Committee fern, an denen über ihre eigene Vergütung beraten und entschieden wird.

Das Compensation Committee setzt sich aus

mindestens drei Mitgliedern des Verwaltungsrates zusammen, die durch die Ordentliche General versammlung (GV) gewählt werden. Das derzeitige Compensation Committee setzt sich aus vier Mitgliedern zusammen. Wenn anderweitige fach spezifische Entscheide getroffen werden müssen, kann das Compensation Committee den Rat weite rer Verwaltungsratsmitglieder einholen.

Mitglieder: Richard M. Campbell-Breeden (Präsi dent), Gilbert Achermann, Dr. Heinrich Baumann und Eunice Zehnder-Lai. Wie im Abschnitt Ver waltungsrat des Kapitels I. Corporate Governance im Geschäftsbericht dargelegt, handelt es sich bei diesen vier Personen um erfahrene Verwaltungsrats mitglieder, die über fundierte Branchenkenntnisse sowie Kenntnisse in Governance-Fragen verfügen.

Das Compensation Committee kommt so oft wie nötig zusammen, hält jedoch mindestens drei Sitzungen pro Jahr ab. Im Berichtsjahr hielt das Compensation Committee sechs Sitzungen ab, die im Durchschnitt 3.0 Stunden dauerten.

In den folgenden Tabellen sind die vom Compensation Committee der Julius Bär Gruppe AG im Jahr 2019 abgehaltenen Sitzungen, die Teilnahme an diesen Sitzungen und die darin behandelten Themen aufgeführt:

Erstes Halbjahr 2019	Januar	April	Juni

Richard M. Campbell-Breeden, Präsident1	x	x	x
Gilbert Achermann	x	x	x
Dr. Heinrich Baumann	x	x	x
Gareth Penny2	x	-	-
Eunice Zehnder-Lai3	G	x	x

Daniel J. Sauter4	G	-	-
Dr. Romeo Lacher	G	G	G

Früheres Mitglied, hat im April 2019 die Rolle als Präsident übernommen
Ehemaliger Präsident, hat den Verwaltungsrat zur Ordentlichen Generalversammlung am 10. April 2019 verlassen.
Eintritt in das Committee im April 2019
Hat den Verwaltungsrat zur Ordentlichen Generalversammlung am 10. April 2019 verlassen

G = Teilnahme als Gast, ausser an den Teilen der Sitzung, bei denen ein Interessenkonflikt hätte entstehen können

Zweites Halbjahr 2019	September	Oktober	Dezember

Richard M. Campbell-Breeden, Präsident	x	x	x
Gilbert Achermann	x	x	x
Dr. Heinrich Baumann	x	x	x
Eunice Zehnder-Lai	x	x	x

Dr. Romeo Lacher	G	G	G

G = Teilnahme als Gast, ausser an den Teilen der Sitzung, bei denen ein Interessenkonflikt hätte entstehen können

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungsregelung

Aktivitäten Compensation Committee 2019

Themen/Aktivitäten	Jan	Apr	Jun	Sep	Okt	Dez
Vergütungsstrategie, Governance und Offenlegung
Ausgestaltung der Vergütung und Anreizpläne		x	x	x		x
Leistungsbezogene Vergütung / faire Bezahlung	x	x	x	x		x
Vergütungsrichtlinien			x		x	x
Vergütungsoffenlegung	x				x	x
HR-Strategie und Personalentwicklung	x	x	x	x	x	x
Governance Compensation Committee	x	x
Risiko- und regulatorisches Umfeld
Regulatorische Entwicklungen und			x		x	x
Auswirkungen auf Vergütung
Governance Disziplinarereignisse und	x	x				x
Verstösse gegen Richtlinien
Überprüfung der Vergütung im Jahresendprozess
Finanzierung des variablen Vergütungspools	x	x	x	x	x	x
Governance und Beurteilung Vergütung	x	x	x		x	x
GL und Verwaltungsrat
Vergütungsüberprüfung für bedeutende	x					x
Risikoträger und Kontrollfunktionen
Externes Umfeld
Rückmeldungen Stakeholder und Stimmrechtsberater		x			x
Marktrends und Benchmarking	x		x		x

VERGÜTUNGSGRUNDSÄTZE

Die Vergütungsgrundsätze der Gruppe sind im Wesentlichen darauf ausgerichtet,

Fachleute aus der Branche zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden, die zur Schaffung von Mehrwert für die Gruppe beitragen;
das Risikobewusstsein und die Risikokontrolle zu fördern und gleichzeitig die vollständige Ein haltung der regulatorischen Anforderungen zu gewährleisten;
Anreize für das Management zu schaffen, indem erbrachte Leistungen und die Schaffung zukünf tigen Mehrwerts für die Aktionäre belohnt werden; und
zu gewährleisten, dass die leistungsbezogene variable Vergütung der Geschäftsstrategie der Gruppe und der relevanten gegenwärtigen Marktpraxis entspricht.

Die Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung richtet sich nach den in un- seren Statuten (Artikel 11.3, s. www.juliusbaer.com/cg) festgelegten Grundsätzen. In den Grundsätzen sind die Strukturen und Elemente der Vergütung für den Verwaltungsrat und die Geschäftsleitung beschrie ben, ebenso wie die Rollen und Verantwortlichkeiten bei der Festlegung der Leistungsziele für die Geschäftsleitung und bei der Ausgestaltung von Kennzahlen, Messmethoden und Entscheidungs findungsprozessen.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungsregelung

MARKTVERGLEICHE

Das Compensation Committee sowie der Verwal tungsrat erachten es als wichtig, dass die Vergü tungspraktiken und die Höhe der Vergütungen (unter Berücksichtigung der Leistung) der Julius Bär Gruppe wettbewerbsfähig bleiben und mit der Konkurrenz vergleichbar sind. Deshalb überprüft die Gruppe auf jährlicher Basis ihre Vergleichsgruppe und ihre Positionierung innerhalb dieser relevanten Vergleichsunternehmen.

Nach dem Ausschluss der Aktien der Gruppe aus dem Swiss Market Index (SMI) und der Aufnahme in

den SMI Mid-cap (SMIM) im Jahr 2019 hat das Compensation Committee eine detailliertere Ein schätzung der Vergleichsgruppe vorgenommen mit dem Ziel, Vergleiche zur Vergütung der Geschäfts leitungen einzuholen und Corporate-Governance- Praktiken und relative Leistung zu bewerten.

Zu diesem Zweck wurde eine Gruppe von branchen- und schweizspezifischen Vergleichsunternehmen ausgewählt. Unter Berücksichtigung der Marktkapi talisierung der Gruppe und der Komplexität der Branche strebte die Gruppe eine Positionierung ungefähr auf dem Median der ausgewählten Ver gleichsgruppe an. Zu der Vergleichsgruppe zählen die in der Tabelle unten genannten Unternehmen.

Übersicht der Referenzgruppe für den Vergütungsvergleich und Überprüfung der relativen Leistung

Individuelle Vergleichsgruppe

(* kennzeichnet Gesellschaften, die vor allem mit Blick auf den Sektor Vermögensverwaltung betrachtet wurden)

Bank of Singapore*	DBS	JP Morgan*	UBS*
Barclays*	Deutsche Bank*	LODH	Vontobel
BNP Paribas*	EFG	Morgan Stanley*
Citigroup*	Goldman Sachs*	Pictet
Credit Suisse*	HSBC*	Standard Chartered*

EXTERNE BERATER

Im Jahr 2019 nahm Julius Bär in Bezug auf den Finanzierungsprozess für variable Vergütungen sowie Ausgestaltung und Bewertung von aktienbasierten Zuteilungen die Beratung von HCM International Ltd. in Anspruch. Boston Consulting Group (BCG) wurde beauftragt, Beratung zur Gestaltung der Vergütungsstrategie basierend auf Trends im Finanz sektor bereitzustellen. Im Laufe des Jahres stellten Willis Towers Watson und McLagan (ein Geschäfts

bereich von Aon) der Gruppe Vergütungsdaten und Analysen zur Verfügung, welche intern zu Ver gleichszwecken verwendet wurden. KPMG AG war weiterhin mit der Bereitstellung von Beratung zu globalen Mobilitätspraktiken und Dienstleistungen im Bereich Einkommenssteuern für Auslandsent sandte betraut. Ernst & Young AG (EY) war mit der Durchführung einer Analyse zu verschiedenen Vergütungsaspekten und Lohngleichheit beauftragt. Mit Ausnahme von HCM hatten alle vorgenannten Berater weitere Mandate innerhalb der Gruppe inne.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungsregelung

SAY-ON-PAY

In Übereinstimmung mit der Schweizer Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotier ten Aktiengesellschaften (VegüV) weist Julius Bär die den Mitgliedern des Verwaltungsrates sowie den Mitgliedern der Geschäftsleitung gewährte Vergü tung auf Geschäftsjahresbasis aus. Ziel dieses Ver gütungsberichtes ist es, ausreichende und relevante Informationen für Aktionäre zur Verfügung zu stellen, um diese bei der Analyse und Interpretation der Vergütungszahlen zu unterstützen, über die sie gemäss VegüV abstimmen.

Die Genehmigung der Vergütung durch die GV ist in den Statuten definiert (s. www.juliusbaer.com/cg). Diese Genehmigung an der GV 2020 bestimmt:

1. die maximale Höhe der Gesamtvergütung an den Verwaltungsrat für seine nächste Amtszeit (GV 2020 bis GV 2021);

die maximale Höhe der fixen Gesamtvergütung an die Geschäftsleitung für das auf die GV folgende Geschäftsjahr (2021);
die Gesamthöhe der variablen in bar ausgerich teten Vergütungselemente, die der Geschäfts leitung für das der jeweiligen GV vorausgehende Geschäftsjahr (2019) ausgerichtet werden; und
die Gesamthöhe der variablen aktienbasierten Vergütungselemente, die der Geschäftsleitung im aktuellen Geschäftsjahr (2020 und zum Teil bezogen auf die Leistung im vorherigen Kalen derjahr 2019) gewährt werden.

Anlässlich der GV vom 16. April 2020 wird erneut eine Konsultativabstimmung über den Vergütungs bericht stattfinden. Dem Verwaltungsrat ist es wichtig, mit den Aktionären den Dialog über Ver gütungsfragen fortzuführen. Detaillierte Angaben zur Vergütung werden den Aktionärinnen und Aktionären zusammen mit der Einladung zur GV zugestellt.

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Resultate der bindenden Abstimmungen über die Vergütung (Say-on-Pay) sowie der Konsultativabstimmung über den Vergütungsbericht an der GV 2019 und der GV 2018.

Ergebnisse der Anträge zu Say-on-Pay

	Konsultativabstimmung über den Vergütungsbericht	Ja-Anteil	Ja-Anteil
	an GV 2019	an GV 2018
	Maximale Höhe der Gesamtvergütung	98.57%	98.74%
	an den Verwaltungsrat
	Maximale Höhe der gesamten fixen Vergütung der Geschäftsleitung	97.22%	97.78%
	Höhe der gesamten variablen in bar ausgerichteten	93.84%	97.79%
Vergütung der Geschäftsleitung
Höhe der gesamten variablen aktienbasierten	91.65%	92.70%
Vergütung der Geschäftsleitung
Konsultativabstimmung über den Vergütungsbericht	89.82%	87.23%

Sollte die Gesamtsumme der von den Aktionären für die Geschäftsleitung genehmigten fixen Vergütung nicht ausreichen, um die fixe Vergütung (einschliess lich jeglicher Ersatzzuteilungen) für ein (nach der GV) neu eingetretenes Mitglied der Geschäftsleitung abzudecken, kann die Gruppe einen Zusatzbetrag beanspruchen. Dieser Zusatzbetrag ist (nach Artikel

11.2 der Statuten, s. www.juliusbaer.com/cg) wie folgt definiert:

für einen neuen CEO: maximal 40% der von den Aktionären zuletzt für die Geschäftsleitung genehmigten Gesamtvergütungen;
für ein neues Mitglied der Geschäftsleitung: maximal 25% der von den Aktionären zuletzt für die Geschäftsleitung genehmigten Gesamt vergütungen.

Für das Geschäftsjahr 2019 wurde kein Zusatz betrag für Mitglieder der Geschäftsleitung (einschliesslich des neuen CEO) beansprucht.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Performance der Gruppe und Finanzierung der variablen Vergütung

PERFORMANCE DER GRUPPE UND

FINANZIERUNG DER VARIABLEN VERGÜTUNG

Finanzierungsprozess für variable Vergütungen

Finanzielle Performance

Der jährliche adjustierte Nettokonzerngewinn vor variabler Vergütung (Bonus) und Steuern dient als Grundlage für den vorläufigen Pool leistungsbasierter variabler Vergütungen.

Die zugrunde liegenden Unternehmensleistungs faktoren werden

den vordefinierten Zielen gegenübergestellt, einschliesslich Kapitalkraft, Cost/Income Ratio, Netto- Neugeldzuflüssen

und Gewinnmargen.

Qualitative Performance

✓✓ Berücksichtigung von Faktoren wie Compliance, Effektivität des Kontroll systems und Risiko management

✓✓ Qualitative Bewertung der relativen Performance gegenüber Konkurrenten und anhand von Markttrends

✓✓ Ergebnis-Überprüfung der Betriebsleistung in Bezug auf Unternehmens entwicklung und Transak tionsinitiativen

Gesamtüberprüfung

Das Compensation Committee bestimmt über den finalen Vorschlag betreffend den Pool, der dem Verwaltungsrat zur Genehmigung vorgelegt wird; dabei berücksichtigt es die Gesamtleistung und nimmt eine Governance-Beurteilung hinsichtlich langfristiger und nachhaltiger Wertschöpfung, Marktpositionierung, Finanzier barkeit und gerechter Gewinn verteilung an Aktionäre vor.

Vom

Verwaltungsrat

genehmigter

finaler variabler

Vergütungs-

pool

Beurteilung der finanziellen Performance

Als Grundlage für die Berechnung des variablen Vergütungspools der Gruppe dient der adjustierte Nettokonzerngewinn vor variabler Vergütung (Bonus) und Steuern (ANPbBT, vom Audit Com mittee entsprechend bestätigt). Der adjustierte Nettokonzerngewinn wird abgeleitet, indem vom geprüften IFRS-Abschluss Positionen wie die Integ rations- und Restrukturierungskosten sowie auch die Abschreibungen auf immateriellen Vermögenswerten im Zusammenhang mit früheren Akquisitionen oder Desinvestitionen ausgeschlossen werden, wie im Dokument "Alternative Performance Measures" erläutert.

Der ANPbBT - als zugrundeliegender, nachhaltiger von der Gesellschaft generierter Konzerngewinn - wird als geeignete Ausgangsbasis für die Berech nung des variablen Vergütungspools erachtet.

Er stellt eine wichtige Kennzahl für die tatsächliche Leistung der Gruppe dar und dient dem Compen sation Committee als klare Bemessungsgrösse und als verlässliche Basis für den Vergleich der Entwicklung der Gruppe gegenüber dem Vorjahr.

Zusätzlich berücksichtigt das Compensation Com mittee bei der Festlegung des Pools weitere Kenn zahlen wie die Veränderung und/oder Entwicklung

der Kapitalquoten, des adjustierten Cost/Income Ratio, der Brutto-/adjustierten Vorsteuergewinn marge, des Economic Profit sowie der Netto- Neugeldzuflüsse. Sämtliche quantitativen Kennzah len werden am Mittelfristplan, den strategischen Zielen der Gruppe und ihren historischen Ergebnis sen gemessen.

Qualitative Leistungsbeurteilung

Die qualitative Leistungsbeurteilung ist vielschichtig und erlaubt dem Compensation Committee, sich ein Bild von der Nachhaltigkeit der Finanzergebnisse sowie der Ergebnisqualität zu machen. Zum einen wird die Leistung der Gruppe daran gemessen, wie erfolg reich wesentliche Aspekte, welche die derzeitige sowie die zukünftige Leistung beeinflussen, mit Blick auf die Einhaltung von Regulierungsvorschriften, Effektivität des Kontrollrahmens und Risiko gehandhabt wurden. Zum anderen werden die Finanzergebnisse (konkret Netto-Neugeldzufluss, adjustierter Cost/Income Ratio, Gewinnmarge und Bruttomarge) jenen von Konkurrenten und der Marktentwicklung gegenüber gestellt, die als Leitlinie für die Bestimmung der relativen Wertschöpfung dienen. Letztlich fliessen die Fortschritte und Ergebnisse entscheidender strategischer Initiativen im Bereich Unternehmen sentwicklung und Transaktionen (Fusions- und Übernahmeaktivitäten) in die Beurteilung mit ein.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Performance der Gruppe und Finanzierung der variablen Vergütung

Gesamtüberprüfung

Das Compensation Committee überprüft die Höhe des vorgeschlagenen Pools der gesamten variablen Vergütung anhand der Gesamtperformance sowie aufgrund von Faktoren wie langfristiger und nach haltiger Wertschöpfung, Finanzierbarkeit und Marktpositionierung im Rahmen einer Governance- Beurteilung. Anpassungen empfiehlt das Compen sation Committee nur in Ausnahmefällen, und

es nimmt in Folgejahren keine Anpassungen am Pool vor, um allfällig reduzierter oder entzogener variabler Vergütung Rechnung zu tragen, die aus Ex-ante- oder Ex-post-Performance-Anpassungen der Vorjahre resultieren. Dieser zusätzliche Gover nance-Prozess hilft dem Compensation Committee, ein Gleichgewicht zwischen der Entwicklung des Pools und der Unternehmensleistung der Gruppe beizubehalten.

Im Rahmen der Genehmigung des finalen variablen Vergütungspools ist der Verwaltungsrat bestrebt, eine gerechte, nachhaltige und angemessene Gewinnver teilung unter den Anspruchsgruppen sicherzustellen (hauptsächlich über Aktionärsdividenden, globale an die jeweils zuständigen Behörden zu bezahlende Steuern, die variable Vergütung der Mitarbeitenden sowie die Reinvestition in das Unternehmen).

Dieser genehmigte Pool variabler Vergütungen wird über alle Geschäftseinheiten hinweg auf der Basis von Faktoren wie Anzahl Mitarbeitende, finanzielles Ergebnis, bedeutende Leistungen und Beiträge zum ANPbBT zugeteilt. Dieser Prozess wird seit Jahren angewendet und ermöglicht somit aussagekräftige Vorjahresvergleiche sowie die kontinuierliche Anwendung eines stabilen Vergütungssystems.

PERFORMANCE DER JULIUS BÄR GRUPPE IM JAHR 20191

Der Betriebsertrag war stabil und das Kostensen kungsprogramm 2019 zeigte erste Erfolge zugunsten der Kostenbasis. Dennoch wurde das adjustierte Ergebnis durch erhöhte Rückstellungen in Zusammen hang mit rechtlichen und akquisitionsbezogenen Altlasten belastet. Operative Performance und Kapital generierung der Gruppe blieben jedoch robust, sodass ihre Kapitalposition weiter gestärkt wurde.

Die verwalteten Vermögen (AuM) der Gruppe nahmen 2019 weiter zu (um 11.5%), unterstützt von der starken Marktperformance und einem NNM- Wachstum von 2.8% (4.1% unter Herausrechnung des Effektes von Vermögen in Zusammenhang mit Kairos nach einigen Austritten auf Management ebene.) Wie bereits erwähnt, blieb der Betriebser trag unterstützt von steigenden Kommissions- und Dienstleistungserträgen stabil. Während das durch schnittliche monatliche AuM um 5% stieg, ging die Bruttomarge auf 82 Bp (von 86 Bp) zurück. Der adjustierte Betriebsaufwand stieg um 3%, was in einer Verbesserung der Geschäftsaufwandsmarge von 2 Bp resultierte.

1 Das unter www.juliusbaer.com/APM verfügbare Dokument "Alternative Performance Measures" enthält eine Überleitung von

adjustierten Performance-Kennzahlen zu den nach IFRS berichteten Ergebnissen sowie Definitionen für adjustierte Performance-Kennzahlen und andere alternative Performance-Kennzahlen.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Performance der Gruppe und Finanzierung der variablen Vergütung

Insgesamt war der adjustierte Konzerngewinn (CHF 772 Millionen) 4.7% tiefer, da der positive Einfluss aus AuM-Wachstum, verbesserter Geschäftsaufwandsmarge und niedrigerer Steuer quote mehr als kompensiert wurde durch den Rückgang der Bruttomarge und die erhöhten Rück stellungen und Verluste im Zusammenhang mit rechtlichen Altlasten. Die Einsparungen durch das Kostensenkungsprogramm, welches Anfang 2019 implementiert wurde, begannen sich im Verlauf des Jahres zu materialisieren und trugen zur Verbesserung der Geschäftsaufwandsmarge sowie zur Begrenzung des Anstiegs des adjustierten Cost/Income Ratio bei, trotz Kosten von CHF 19 Millionen im Rahmen einmaliger Abfindungszahlungen im Zusammen hang mit dem Programm.

Insgesamt zeigte die Gruppe weiterhin eine Perfor mance auf einem stabilen Niveau und hat mit einem dreijährigen Programm begonnen, von dem signifikante Umsatzverbesserungen und weitere Kostensenkun gen erwartet werden. Zusätzlich verfügt die Gruppe über eine robuste Bilanz und Kapitalquoten, die deutlich über den regulatorischen Mindestanforde rungen und ihren eigenen Untergrenzen liegen, was eine stabile Ausgangsposition für das Voran schreiten mit dem überarbeiteten strategischen Rahmenwerk der Gruppe bedeutet.

POOL VARIABLER VERGÜTUNGEN IM JAHR 2019

Der Julius Bär Gruppe ist es ein wichtiges Anliegen, dass der Pool der leistungsbezogenen variablen Vergütung, der für die Mitarbeitenden bereitge stellt wird, direkt an die Gesamtperformance der Gruppe geknüpft ist und gleichzeitig die individu elle Leistung sowie die der einzelnen Geschäftsein heiten berücksichtigt.

Der ANPbBT der Gruppe, der als Basis für die Finan zierung des variablen Vergütungspools dient, nahm im Jahr 2019 ebenso wie der absolute Wert des varia blen Vergütungspools ab. Die Gruppe hat eine globale Kürzung am variablen Vergütungspool für das Bemessungsjahr vorgenommen; jedoch wurden die Auswirkungen dieser Kostenreduzierung teilweise aufgehoben durch Abfindungszahlungen in Zusam menhang mit Kündigungen im Rahmen des Kosten senkungsprogramms 2019 der Gruppe und Einstel lungskosten.

Das Compensation Committee ist davon überzeugt, dass der Pool für 2019 die Erfolge der Gruppe bei verschiedenen strategischen Initiativen widerspiegelt und ihre Kultur der leistungsbezogenen Vergütung in angemessener und vernünftiger Weise unterstützt.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Performance der Gruppe und Finanzierung der variablen Vergütung

ÜBERSICHT ÜBER DIE VARIABLEN VERGÜTUNGSPLÄNE 2019

In der folgenden Tabelle sind die Hauptmerkmale der variablen Vergütungspläne, die über den Pool finanziert werden, einschliesslich der jeweiligen Anspruchsberechtigten, zusammengefasst:

Übersicht über die aufgeschobenen Vergütungspläne 2019

			Laufende Pläne1				Einmalige	Mitarbeiter-
							Zuteilungen2	aktienplan

			Deferred	Equity	Deferred Cash	Premium	Long-Term	Staff
			Bonus Plan	Performance	Share Plan	Incentive Plan	Participation
			Plan (DCP)
			(DBP)	Plan (EPP)	(PSP)	(LTI)	Plan (SPP)


			GL-Mitglieder	GL-Mitglieder			Neue	Alle
			und ausgewählte	und ausgewählte	Mitarbeitende	Mitarbeitende	Mitarbeitende,	Mitarbeitenden,
Anspruchs-	Mitglieder des	Mitglieder des	die wegen	die nicht an
oberen	oberen	mit Bonus über	mit Bonus über	Arbeitgeber	anderen
berechtigung
Managements	Managements,	CHF 125 000	CHF 125 000	wechsels Vergü	Aktienplänen

			mit Bonus über	vom CEO			tungseinbussen	der Gesellschaft
			CHF 125 000	nominiert			erlitten	beteiligt sind3
			Ausrichtung auf	Anreiz für lang	Ausrichtung	Anreiz für
			fristige Leis	langfristige	Anreiz und	Ausrichtung auf
Zweck		nachhaltige	tungserbrin	auf nachhaltige	Leistungs
	langfristige	Aktionärs
	Schaffung von	gung und	Schaffung von	erbringung und
			Ausrichtung	interessen
			Mehrwert	Mitarbeiter	Mehrwert	Mitarbeiter

				bindung		bindung
			Leistung des Unternehmens, des	Leistung des Unternehmens, des	Finanzierbarkeit
Finanzierungsfaktoren	auf Unter	Vorwiegend
Geschäftsbereiches und des	Geschäftsbereiches und des	nehmens- und
eigenfinanziert4
			individuellen Planteilnehmers	individuellen Planteilnehmers	Geschäfts
							bereichsebene
Dauer		5 Jahre	3 Jahre	3 Jahre	3 Jahre	3 Jahre	3 Jahre

		Aktienkurs		•		•	•	•

		Performance
Aus		voraus		•
	setzungen
zahlungs		für definitive
faktoren		Übertragung
		Verfalls	•	•	•	•	•	•
		klauseln
		und Rück						(zusätzliche Aktien)
		forderung
Begleichung	Barmittel	Aktien	Barmittel	Aktien	Aktien	Aktien

Mitarbeitende, die am DBP und EPP teilnehmen, sind in der Regel nicht zur Teilnahme am DCP und PSP berechtigt und umgekehrt.
Der LTI wird in Ausnahmefällen für Halteprämien oder anstelle von PSP gewährt, falls Restriktionen in Bezug auf variable Vergütung bestehen.
Mitarbeitende an einigen Standorten sind aus rechtlichen oder regulatorischen Gründen von der Teilnahme ausgeschlossen.
Mitarbeitende erhalten am Ende der dreijährigen Sperrfrist für jeweils drei gekaufte Aktien kostenlos eine zusätzliche Aktie.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

VERGÜTUNG AN DIE GESCHÄFTSLEITUNG

UND DAS OBERE MANAGEMENT

Dieses Kapitel enthält Einzelheiten zur Vergütungsregelung für die Geschäftsleitungsmitglieder sowie aus gewählte Mitglieder des oberen Managements.

Zusammenfassung der Vergütungselemente 2019

Element	Vergütungs	Beschreibung			Governance
	struktur
Basissalär und	100% in bar	Das Basissalär wird individuell festgelegt unter Berücksichtigung des	Bietet ein der Funktion
Spesen	(monatlich)	Marktwertes der Funktion, der sich nach der Rolle (abgeglichen mit	angemessenes Einkommensniveau
vergütung		einem Marktvergleich), Verantwortlichkeiten, Erfahrung,	zu marktüblichen Sätzen und
		Ausbildungsgrad, Dienstalter und Fachkompetenz richtet.	erlaubt gleichzeitig die
		Gleich wie Mitarbeitende der Gruppe erhalten auch Mitglieder des	Ausgestaltung einer vollkommen
		oberen Managements Spesenvergütungen auf der Grundlage von Rang,	flexiblen variablen Vergütung.
		Funktionsstufe und Standort ihrer Beschäftigung.
Deferred Bonus	100% in bar,	Jährliche variable Vergütung, bestimmt nach der Leistung auf Gruppen- und	Koppelt die Vergütung auf
Plan (DBP)	ausbezahlt in	individueller Ebene (für GL über Scorecard). Wurde entwickelt zur Koppelung der	risikoangeglichene Weise an die
	6 Tranchen	Vergütung an die Strategie und um sicherzustellen, dass die Teilnehmenden	Leistung der Gruppe. Der Aufschub
	über 5 Jahre	Handlungen konsistent auf eine nachhaltige, langfristige Schaffung von	fördert eine langfristige Orientierung
	(teilweise	Aktionärswert ausrichten, die Unternehmenswerte leben und sämtliche	und erlaubt Rückforderungen im Fall
	Geschäftstätigkeiten im Einklang mit den regulatorischen Anforderungen ausführen.	von rechtlichen Verstössen, finan
	aufgeschoben)						ziellen Schäden sowie anderer Ereig
		DBP-Zuteilungen werden zwischen der Mindest- und der Höchstgrenze (CHF	nisse, bei welchen das Verhalten
		125 000 bzw. CHF 1 Million) mit Anteilen zwischen 20% und 50% (lineare	substanziell zu einem finanziellen
		Zunahme) aufgeschoben; anschliessend gilt der Aufschiebungsprozentsatz	Verlust oder Reputationsschaden
		von 50%. Per 2019 kann die maximale Aufschiebung bei über 50% liegen,	beigetragen hat.
		wenn der gesamte nicht aufgeschobene Anteil der variablen Vergütung die	Der unmittelbare Baranteil ist
		jährliche Höchstgrenze für den Baranteil an der variablen Vergütung (CHF 1.5
		Millionen) erreicht. Alle über der Höchstgrenze für den Baranteil an der	begrenzt und wird der GL erst nach
		variablen Vergütung liegenden Beträge werden aufgeschoben. Beträge unter	Zustimmung der Aktionäre
		der DBP-Mindestgrenze unterliegen keiner Aufschiebung.	ausbezahlt.
		Der nicht aufgeschobene Anteil des DBP wird nach Genehmigung durch
		die Aktionäre an die Geschäftsleitungsmitglieder ausgerichtet. Per 2019
		gelten für den aufgeschobenen Betrag Anforderungen des Eigentums
		übertrags in Bezug auf Dienstbedingungen und die Übertragung erfolgt
		in fünf gleichen jährlichen Raten.
Equity	100% in Aktien,	Jährliche, fortlaufende Aktienzuteilung empfohlen nach Abschluss des	Richtet die Vergütung an den Interes
Performance	übertragen am	relevanten Geschäftsjahrs auf der Grundlage von Faktoren wie: Scorecard-	sen der Aktionäre aus und koppelt sie
Plan (EPP)	dritten	Beurteilung, aktuelle und erwartete zukünftige Beiträge, Gesamt	über interne und externe Kennzahlen,
	Jahrestag des	vergütungsmix, Grad der Verantwortung und Seniorität. Anreiz trägt zur	die mit dem Markt abgeglichen und
	Zuteilungs	Mitarbeiterbindung bei und koppelt die Vergütung an den Aktienkurs von	risikoadjustiert sind, enger an Beiträge
	datums	Julius Bär und die zukünftige Performance der Gruppe über zwei KPIs	zur zukünftigen Leistung der Gruppe.
		(intern cEP1 und extern rTSR2).			Fördert Mitarbeiterbindung und, über
	(vollständig	Die Anzahl der im Rahmen des EPP übertragenen Aktien liegt zwischen 0%	die Obergrenze beim Multiplikator,
	aufgeschoben)	stabiles Wachstum, ohne Anreize
		und 150% der in einem Jahr gewährten Anzahl Performance Units (jeder	für übertriebene Risikobereitschaft
		KPI auf max. Multiplikationsfaktor von 200% begrenzt). Diese cEP-Ziele	zu setzen. EPP unterliegt Verfalls-/
		werden auf der Basis des strategischen Dreijahresbudgets/-plans festgelegt,	Rückforderungsklauseln.
		der vom Verwaltungsrat jährlich genehmigt wird. Die KPI-Ziele werden vom
		Compensation Committee jährlich für die anstehende Zuteilung definiert.	Der finale cEP basiert auf vom Audit
		Performance-Zielbandbreiten für Multiplikatoren bleiben 2019 unverändert:	Committee genehmigten Zahlen.
							Die Berechnung und all ihre Kompo
				Minimum	Ziel	Maximum	nenten werden von Audit geprüft.
				(0% KPI-Multiplikator)	(100% KPI-Multiplikator)	(200% KPI-Multiplikator)	Das CompC überprüft und
			cEP	-50%	100%	+50%	genehmigt den finalen Multiplikator.
			rTSR	-22%	+3%	+28%	Zugeteilt an Geschäftsleitung nach
							Zustimmung der Aktionäre.
		Die Performance von jedem KPI wird auf linearer Basis zwischen

		Minimum, Ziel und Maximum gemessen.

Pensionen/			Das obere Management (inkl. GL) hat Anspruch auf dieselben Pensions-
Zusatzleistungen			und Zusatzleistungen wie andere Mitarbeitende am Beschäftigungsstandort.

Weitere		Das obere Management (inkl. GL) hat keinen Anspruch auf spezielle
Vergütungs		Vergütungselemente, die anderen Mitarbeitenden am jeweiligen
elemente		Beschäftigungsstandort nicht angeboten werden.

cEP = ANPbB - Taxes - CoC; wobei ANPbB = Adjustierte Nettokonzerngewinn vor variabler Vergütung (wie zuvor definiert) angepasst für nicht leistungsorientierte vom CompC genehmigte ausserordentliche Ereignisse. Der Fair Value wird extern berechnet mit Hilfe eines probabilistischen Modells der potenziellen Abweichung von der strategischen Mittelfristplanung der Gruppe.
Der TSR der Julius Bär Gruppe wird verglichen mit der Performance des STOXX Europe 600 Banks Index (Index).

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

ZUSAMMENSETZUNG DER

GESAMTVERGÜTUNG

Die Gesamtvergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung, einschliesslich des CEO, besteht aus einem in bar ausbezahlten Basissalär, einer variablen, in bar ausgerichteten Vergütungskompo nente (DBP) sowie einer variablen Komponente (EPP) in Form von Aktien, wobei die letzten beiden Elemente an die jeweilige Leistung gekoppelt sind. Mit Ausnahme der Vergütungsanpassungen für den CEO im September bei seiner Rollenübernahme (wie im Abschnitt Vergütungsentscheidungen CEO dieses Vergütungsberichts beschrieben) gab es keine bedeutenden Anpassungen am Vergütungs mix oder an den Vergütungen für Mitglieder der Geschäftsleitung, die im Berichtsjahr diese Tätigkeit noch ausübten. Die gesamte variable Vergütung wurde basierend auf der Gruppenperformance sowie der Zielerreichung der einzelnen Geschäftsleitungs mitglieder gegenüber Regions- und Divisionszielen festgelegt.

VARIABLE VERGÜTUNG

Prozess der Leistungsbeurteilung

Julius Bär belohnt Geschäftsleitungsmitglieder, die zur Wertsteigerung beitragen, indem sie das Kapital der Anleger effizient investieren und gleichzeitig die Risiken managen, die regulatorischen Vorschriften erfüllen und sich an die Standards der Unterneh menskultur von Julius Bär halten.

Auch wenn das variable Vergütungssystem von Julius Bär einen Ermessensspielraum beinhaltet, basieren die letztlich ausgerichteten Beträge auf einer sorgfältigen Beurteilung der Leistungen in Bezug auf eine Reihe spezifischer quantitativer und qualitativer Ziele. Diese Ziele werden individuell gewichtet, um mit Hilfe der Balanced Scorecard (Scorecard) dazu beizutragen, dass die Manage mentaktivitäten mit den Interessen der Aktionäre in Einklang stehen; das Ergebnis ist ein Overall Perfor mance Rating (OPR). Die folgende Abbildung zeigt einen Überblick über diesen Prozess:

Zielsetzung und Leistungsbeurteilung der Geschäftsleitung

Zielsetzung	Leistungsbeurteilung	Vergütungs	Genehmigung
		empfehlungen

Verwaltungsrat und/oder Compensation Committee sind in alle Schritte der Leistungsbeurteilung und Entscheidungsprozesse für die Vergütung involviert

CEO

Geschäftsleitung (GL)

Der Präsident des Verwaltungsrates legt Ziele für den CEO im laufenden Jahr und über mehrere Jahre fest (in Abstimmung mit dem Vorsitzenden des Compensation Committee)
Quantitative Ziele basieren auf Leistung der Gruppe sowie der Regionen/ Divisionen (mit vom Verwaltungsrat genehmigter Mittelfristplanung und strategischen Zielen als Basis)
Qualitative Ziele sind auf aktuelle Strategien, Projekte und Werttreiber abgestimmt
Gewichtung der Ziele ausgelegt auf Förderung von nachhaltiger Leistung, Risikomanagement und Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen
Der CEO legt für jedes Mitglied der Geschäftsleitung die wichtigsten Jahres- und Mehrjahresziele fest
Quantitative Ziele basieren auf Gruppen- (MTP) und strategischen Zielen, CEO-Scorecard sowie Rolle in Region und/oder Division
Qualitative Ziele abgestimmt auf strategische Ziele, Projekte und Werttreiber für Gruppe/Region/Division
Zielgewichtung ausgelegt auf Förderung nachhaltiger Leistung, Risikomanagement und Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen

Der Präsident des Verwaltungsrates beurteilt die Leistung des CEO über die Scorecard auf Basis der Gesamtergebnisse der Gruppe relativ zu Ziel (quantitativ) und Erfolgen (qualitativ)
Der Präsident des Verwaltungsrates bespricht mit CompC gesamte CEO- Scorecard
CompC verifiziert/genehmigt OPR des CEO und legt es dem Verwaltungsrat vor
Der CEO beurteilt die Leistung jedes Geschäftsleitungsmitglieds über die Scorecard auf Basis der Gesamt ergebnisse der Gruppe relativ zu Ziel (quantitativ) und Erfolgen (qualitativ)
Der CEO definiert ein individuelles OPR
Scorecard-Zusammenfassungenund OPR der einzelnen GL-Mitglieder werden mit dem Vorsitzenden
des Verwaltungsrates und des Compensation Committee diskutiert
Compensation Committee verifiziert/ genehmigt OPRs der GL-Mitglieder und legt sie dem Verwaltungsrat vor

Der Vorsitzende des Verwaltungsrates unterbreitet zusammen mit Compensation Committee dem Verwaltungsrat einen Vorschlag für die Vergütung für CEO und GL insgesamt

Die Vergütungs empfehlungen werden den Aktionären (in aggregierter Form) zur Genehmigung unterbreitet

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Die folgende Scorecard enthält zusammengefasst die wichtigsten Ziele, die dem CEO der Gruppe 2019 gesetzt wurden, sowie die einzelnen Beurteilungen, die zu seinem OPR führten:

OPR CEO 20191	Gesamtbewertung: A

Hauptziele CEO (50%)		Rating:	C	B	A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Einhaltung des Gesamtbudgets 2019	Leistungskennzahlen werden basierend auf einem gewichteten Durchschnitt gemessen,
hinsichtlich der Rentabilität, einschliesslich	wobei jede Kennzahl gegenüber dem Leistungsziel der Gruppe beurteilt wird.
betrieblicher Erträge und Aufwendungen	• NNM-Wachstum: 2.8% (4.1% unter Herausrechnung von Kairos)
sowie Aufrechterhalten der BIZ CET1	• Betriebsertrag um 0.4% gesteigert
Kapitalquoten	• Abnahme von adjustiertem Konzerngewinn, IFRS-Konzerngewinn und den Aktionären
	zurechenbarem IFRS-Konzerngewinn
	• Adjustierter Cost/Income Ratio auf 71.1% gestiegen (Vorjahr 70.6%)
	• Bruttomarge um 4 Basispunkte auf 82 Basispunkte gesunken (2018: 86 Basispunkte)
	• AuM um 11.5% gestiegen
	Die BIZ CET1 Kapitalquote (14%) und die BIZ Gesamtkapitalquote (22.1%) liegen weiterhin deutlich
	über den regulatorischen Mindestanforderungen und den durch die Gruppe gesetzten Untergrenzen.

Projektziele CEO (20%)		Rating:	C	B	A	A+		A++
Ziele	Beurteilung
• Amtsantritt als CEO	• Erhebliche Anstrengungen unternommen in den ersten Monaten nach dem Wechsel in die CEO-
	Rolle für den Aufbau von Beziehungen und das Gewinnen von Unterstützung bei internen und
	externen Stakeholdern wie vor allem Verwaltungsrat, oberem Management, Anlegern und Kunden.
• Gruppenstrategie	• Sofortiges Identifizieren von neuen Gelegenheiten und strategischen Initiativen für den
	Verwaltungsrat;
	• Aktiver Einbezug des Führungsteams bei strategischer Optimierung, Entwicklung des
	Kostenprogramms und Produktivitätsprogramm; und
	• Ergreifen von bedeutenden Massnahmen in kurzer Zeit für die Einführung eines gut geplanten und
	koordinierten strategischen Rahmenwerks mit dem Ziel, die Wachstumsinitiativen der Gruppe auf
	risikoangemessene Weise voranzutreiben und die anhaltende Entwicklung ihrer Kultur zu fördern.
• Reorganisation der Gruppe	• Rasche Ausgestaltung und Umsetzung der Umstrukturierung der Gruppe in Abstimmung mit der
	GL; und
	• Strukturelle Entscheidungen abgestimmt auf den Eckpfeiler der neuen Strategie und die Chance,
	eine agilere Organisation zu schaffen und das Risikomanagement zu stärken.
Allgemeine und qualitative Ziele	CEO (20%)	Rating:	C	B	A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Bewusstsein für und Einhaltung	Zu den wichtigsten Leistungen des CEO zählten folgende Punkte:
regulatorischer Anforderungen	• Aktiver Kontakt mit den wichtigsten Schweizer Aufsichtsbehörden;
• Risikoziele	• Etablierung von «Risikobewusstsein» als wichtige strategische Initiative und Einführung
• Corporate Social Responsibility (CSR)	eines neuen Konzepts für Front Risk Management (mit Wirkung ab 2020);
• Nachfolge-/Bindungsmanagement	• Finalisierung des Konzeptes zur Neugestaltung der RM-Vergütung; und
• Kommunikation	• Etablierung von CSR als entscheidendes Element der Positionierung von Julius Bär,
• Wertversprechen der Gruppe	hervorgehoben durch die Unterzeichnung der Grundsätze für verantwortungsbewusstes Banking
	der Vereinten Nationen (UN) als Gründungsunterzeichner.
Persönliche Ziele CEO (10%)		Rating:	C	B	A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Ziele Entwicklungsplan	• Selbstbewusste Übernahme der neuen Rolle, angemessenes Setzen von Prioritäten zur Positionierung
	von Julius Bär für die Zukunft, intern wie extern.

Hat rasch eine übergreifende Zusammenarbeit mit dem oberen Management hergestellt, mit dem Ziel, Interessen abzustimmen und die Grundlage für die Umsetzung der strategischen Initiativen der Gruppe zu schaffen.

1 Wobei die Zielerreichung definiert ist als: A++ >133%; A+ = 111-133%; A = 91-110%; B = 67-90% und C <67%

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Vergütungsentscheidungen CEO

Zum Zeitpunkt des Wechsels vom Head Inter mediaries & Global Custody auf die CEO-Position am 1. September 2019 wurde sein Basissalär auf CHF 1.5 Millionen erhöht, um die veränderte Rolle und Verantwortung zu berücksichtigen.

Das in der Scorecard oben ausgewiesene OPR des CEO spiegelt seine Leistung und die der Gruppe mit einer Zielerreichung zwischen 91 und 110% wider. Auf Grundlage dieses OPR hat das Compensation Committee (am 27. Januar 2020) über die variablen Vergütungselemente entschieden, die dem CEO gewährt werden.

Der Gesamtwert der für den CEO beschlossenen variablen Vergütung beträgt CHF 3.05 Millionen (27% weniger als beim früheren CEO für 2018).

Dieser Rückgang ist eine direkte Folge der Tatsache, dass Herr Rickenbacher die CEO-Position nicht das gesamte Bemessungsjahr 2019 über innehatte, sodass die gewährte variable Vergütung zum Teil seiner früheren Rolle und zum Teil der CEO-Rolle zuzuordnen ist.

Die beschlossene variable Vergütung wurde in Form von CHF 1.25 Millionen im DBP (von dem 50% aufgeschoben sind) und CHF 1.80 Millionen im EPP (von dem 100% aufgeschoben sind) gewährt. Der DBP spiegelt die Performance des CEO in seiner Zeit als Head of Intermediaries & Global Custody und die bedeutenden Massnahmen wider, die er 2019 in seiner Rolle als CEO ergriffen hat (wie in der Scorecard festgehalten). Der EPP für das Bemessungs jahr 2019 berücksichtigt die Leistung des CEO für 2019, aktuelle und erwartete zukünftige Leistungen, den angestrebten Vergütungsmix sowie Rolle, Ver antwortlichkeiten und Seniorität.

Der festgelegte Wert ist mit dem von der Gruppe angestrebten Vergütungsmix vereinbar und wird vor dem Hintergrund der Leistung der gesamten Gruppe und speziell des CEO für angemessen gehalten.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Die folgende Zusammenfassung zeigt die wichtigsten Performance-Leistungen für den früheren CEO der Gruppe im Jahr 2019 und das durchschnittliche OPR:

OPR früherer CEO 20191 (Durchschnitt)	Gesamtbewertung: A

Hauptziele früherer CEO (50%)		Rating:	C	B	A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Budgeterreichung bezüglich Finanzzielen	• Für die gruppenweite Leistungsbeurteilung, die für alle Mitglieder der Geschäftsleitung gilt,
der Gruppe	wird auf die CEO-Scorecard Bezug genommen.
Projektziele früherer CEO (20%)		Rating:	C	B	A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Gruppenstrategie und	• Kundenfokus geschärft durch erfolgreiche Einführung von neuem Modell zur Zielkundenabdeckung
Wachstumsinitiativen	im ersten Halbjahr 2019;

Strategien für Markteintritt überprüft und überarbeitet und weitere unterstützende Massnahmen für zukünftiges Wachstum bewertet; und
Entwicklung des organischen Wachstums stabil gehalten.

• Produkt- und Dienstleistungsangebote	• Entwicklung von Dienstleistungsangeboten und Mandaten aktiv unterstützt; und
	• Einführung des Programmes für Advisory-Lösungen (DiAS) der Gruppe in der Schweiz plangemäss
	abgeschlossen.
• Risiko und Compliance	• Abschluss des umfassenden, mehrjährigen Projekts der Gruppe zur Kundendokumentation,
	das Julius Bär in die Lage versetzt, kundenbezogene Risiken noch effektiver und gemäss
	Branchenstandards zu kontrollieren;
	• Unterstützung für die Ausgestaltung der Roadmap der Gruppe für Compliance und Risiko und
	Aktualisierung des Verhaltenskodex, der 2020 eingeführt werden soll; und
	• Proaktive Einflussnahme auf die Organisation zur Stärkung risikoangemessener Verhaltensweisen.
• Unternehmensentwicklung	• Erfolgreiche Migration der Host-Plattformen der Gruppe an ausgewählten Standorten
	in der Europäischen Union;
	• Anhaltende Fokussierung auf die Entwicklung von interner und externer Infrastruktur
	zur Verbesserung des Kundenerlebnisses; und
	• Digitale Verbesserungen, die dabei helfen, Kunden datengetriebene und zielgenauere Dienstleistungen
	und Beratung zur Verfügung zu stellen.
Allgemeine und qualitative Ziele früherer CEO (20%)	Rating:	C		B		A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Bewusstsein für und Einhaltung	Zu den wichtigsten Leistungen des früheren CEO zählen folgende Punkte:
von regulatorischen Anforderungen	• Unterstützung konstruktiver Beziehungen zu den wichtigsten Aufsichtsbehörden für die Gruppe;
• Corporate Social Responsibility (CSR)	• Aktive Unterstützung des Prozesses zur Neugestaltung des Vergütungsrahmens für Kundenberater;
• Kommunikation	• Fokussierung auf proaktive Durchsetzung des Richtlinien-Regelwerks der Gruppe
• Risiko- und qualitative Ziele	durch erhöhte Überwachung und konsistente Umsetzung; und
• Nachfolge/Bindungsmanagement	• Förderung der CSR-Initiativen (einschliesslich Unterstützung für die allfällige Unterzeichnung der
• Wertversprechen der Gruppe	UN-Grundsätze für verantwortungsbewusstes Banking).
Persönliche Ziele früherer CEO	(10%)	Rating:	C		B		A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Erreichen der Entwicklungsziele	• Positive und konstruktive Unterstützung des Nachfolgeplanungsprozesses;

Aktive Beteiligung am Wechsel zum neuen CEO einschliesslich Sicherstellen einer reibungslosen und gut geplanten Übergabe; und
bleibt ein aktiver und angesehener Markenbotschafter für Julius Bär in der gesamten Branche.

1 Wobei die Zielerreichung definiert ist als: A++ >133%; A+ = 111-133%; A = 91-110%; B = 67-90% und C <67%

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Vergütungsentscheidungen früherer CEO

Der frühere CEO erhielt während des Bemessungs jahres 2019 ein Basissalär von CHF 1.5 Millionen.

Sein in der Scorecard oben ausgewiesenes OPR spiegelt mit einer Zielerreichung zwischen 91

und 110% die Leistung der Gruppe und des früheren CEO wider. Auf Grundlage dieses OPR hat das Compensation Committee (am 27. Januar 2020) über die variablen Vergütungszuteilungen ent schieden, die dem früheren CEO gewährt werden.

Der Gesamtwert der für den früheren CEO beschlos senen variablen Gesamtvergütung beträgt CHF

1.8 Millionen in Form von DBP (von dem 50% auf geschoben sind). Das Compensation Committee

hat beschlossen, Herrn Hodler aufgrund seiner anstehenden Pensionierung keine variable aktien basierte Vergütung in Form von EPP zuzuteilen.

Dadurch reduziert sich die variable Gesamtvergü tung gegenüber 2018 um 57%.

Der festgelegte Wert ist mit dem von der Gruppe ange- strebten Vergütungsmix vereinbar und wird vor dem Hintergrund der Performance der gesamten Gruppe und speziell des CEO für angemessen gehalten.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Die folgende Zusammenfassung zeigt die wichtigsten Zielerreichungen für die Mitglieder der Geschäfts leitung der Gruppe im Jahr 2019 und das durchschnittliche OPR:

OPR Geschäftsleitung 20191 (Durchschnitt)	Gesamtbewertung: A

Hauptziele GL (entsprechend CEO-Zielen)	Rating:	C	B		A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Budgeterreichung bezüglich Finanzzielen	• Für die gruppenweite Leistungsbeurteilung, die für alle Mitglieder der Geschäftsleitung gilt,
der Gruppe	wird auf die CEO-Scorecard Bezug genommen.

Projektziele GL		Rating:	C	B		A	A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Kosten- und Finanzmanagement	• Kapital der Gruppe angemessen gesteuert;

Budget und Kosten lagen letztlich nicht bei Zielwerten, jedoch wurden erhebliche Verbesserungen beim gruppenweiten Kostenprogramm erreicht; und
aktive Steuerung des Budgets für langfristige und neue Digitalisierungsprojekte durch die Realisierung von Synergien und proaktives bewusstes Kostenmanagement.

• Strategische Initiativen der Gruppe	• Erfolgreiche Umsetzung des Kostensenkungsprogramms der Gruppe, das Ende 2019 erste Erfolge
	zu zeigen begann;
	• Start einer Produktpreis-Initiative für Kundenberater; und
	• Aktive Unterstützung der gruppenweiten Reorganisation.
• Unternehmensentwicklung	• Anhaltende Entwicklung von Partnerschaften innerhalb von Joint-Ventures und Umsetzung von
	Synergien;
	• Strategische Verbesserung der Infrastruktur und Architektur für Informationstechnologie (IT) zur
	Ermöglichung von regionalen Zentren, Plattformmigration und erweiterten Funktionen
	im e-Banking; und
	• Robotertechnologien zur Prozessautomatisierung identifiziert und entwickelt.
• Risiko und Compliance	• Abschluss des umfassenden, mehrjährigen Projekts der Gruppe zur Kundendokumentation,
	das Julius Bär in die Lage versetzt, kundenbezogene Risiken noch effektiver und gemäss
	Branchenstandards zu kontrollieren;
	• Entwicklung und Umsetzung einer strategischen Roadmap für die anhaltende Weiterentwicklung
	des Risiko- und Compliance-Regelwerks der Gruppe; und
	• Überarbeitung des Verhaltenskodex der Gruppe zwecks Unterstützung und Vorantreiben
	der Risikokultur innerhalb der Gruppe.

• Kundenfokus	• Entwicklung und Umsetzung des Modells für strategische Kundenabdeckung zur besseren Betreuung
	von Kunden nach Standort und Segment;
	• Erweiterung der internen und externen IT-Angebote zur Verbesserung des Kundenerlebnisses; und
	• Realisierung von exzellentem Kundenservice, der durch mehrere Auszeichnungen
	für Vermögensverwaltung weltweit anerkannt wurde
	(siehe: www.juliusbaer.com/en/about-us/our-company/awards-and-accolades/).
• Personalangelegenheiten	• Einführung von systematischen Initiativen für anhaltendes Lernen und Entwicklung;
	• Globale Mitarbeiterbefragung mit über dem Branchendurchschnitt liegenden Ergebnissen; und
	• Weitere Entwicklung und Erweiterung des Gruppenprogramms für Talentförderung.
• Kommunikation
• Erhebliche Weiterentwicklung der weltweiten Medienpräsenz der Gruppe; und
	• Aktive Steuerung von Reputation und Marke der Gruppe.

Allgemeine und qualitative Ziele GL	Rating:		C		B		A		A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Bewusstsein für und Einhaltung	Zu den wichtigsten Leistungen der GL zählen folgende Punkte:
von regulatorischen Anforderungen	• Anhaltende Beschäftigung mit lokalen Regulierungsvorschriften, Geschäftsrichtlinien und -praktiken
• Corporate Social Responsibility (CSR)	und internen Revisionsanforderungen sowie deren Integration in Geschäftspraktiken;
• Kommunikation	• Förderung einer effektiven und transparenten Arbeitsbeziehung mit Regulierungsbehörden;
• Risiko- und qualitative Ziele	• Erweiterung bestehender Standards und Prozesse zur Erhöhung des Bewusstseins von
• Nachfolge/Bindungsmanagement	Mitarbeitenden für rechtliche und operative Risiken und den Zielen der Bank für Datensicherheit
• Wertversprechen der Gruppe	gerecht zu werden;
	• Stärkung der ersten und zweiten Verteidigungslinienfunktion bei Aktivitäten
	im Bereich Geldwäschereibekämpfung;
	• Förderung der Kernwerte von Julius Bär (Care, Passion und Excellence);
	• Erhöhung von Risikobewusstsein und Verantwortlichkeit; und
	• Aktive Entwicklung von Nachfolgeplanung für Rollen und Divisionen.
Persönliche Ziele GL		Rating:		C		B		A		A+	A++
Ziele	Beurteilung
• Erreichen der Entwicklungsziele	• Vorantreiben der Gruppenagenda für kulturellen Wandel;
	• Schaffung einer Mentalität der Eigentümerschaft und Verantwortlichkeit in der Gruppe; und
	• Ausbau der Zusammenarbeit zwischen Regionen und Divisionen.

1 Wobei die Zielerreichung definiert ist als: A++ >133%; A+ = 111-133%; A = 91-110%; B = 67-90% und C <67%

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Vergütungsentscheidungen Geschäftsleitung Dieses Kapitel bezieht sich konkret auf die fünf (5) Mitglieder der Geschäftsleitung und enthält keiner lei Vergütung in Zusammenhang mit dem neuen CEO (Philipp Rickenbacher) und dem früheren CEO (Bernhard Hodler), die in den vorigen Kapiteln dieses Vergütungsberichtes dargestellt wurden.

Das in der Scorecard oben ausgewiesene durch schnittliche OPR der Geschäftsleitung spiegelt mit einer Zielerreichung zwischen 91 und 110% die individuelle Leistung der GL-Mitglieder und der Gruppe wider. Auf Grundlage dieses OPR hat das Compensation Committee (am 27. Januar 2020) über die variablen Vergütungszuteilungen entschie den, die jedem Mitglied der Geschäftsleitung gewährt werden.

Das gesamte für die GL-Mitglieder ausgewiesene Basissalär nahm um CHF 0.23 Millionen zu, was zum Teil mit der ganzjährigen Berücksichtigung des Chief Risk Officer der Gruppe (eingetreten im Verlauf von 2018) zusammenhängt und zum Teil mit Saläranpassungen.

Das OPR für jedes GL-Mitglied (und somit das durchschnittliche OPR) spiegelt die finanzielle Leistung der Gruppe 2019 wider, welche durch die Erfolge der Regionen/Divisionen sowie Projekte im

Jahr 2019 aufgewogen wurde. Die variable Vergü tung für die GL beträgt CHF 8.4 Millionen (CHF

7.2 Millionen in 2018), wovon CHF 3.9 Millionen in Form von DBP (aufgeschoben mit einer durch schnittlichen Rate von 44%) und CHF 4.5 Millionen in Form von EPP (zu 100% aufgeschoben) zuge sprochen wurden. Die Gesamtveränderung bei der variablen Vergütung hängt in erheblichem Mass mit Vergütungen zusammen, deren Bezahlung in Verbindung mit der Reorganisation der Gruppe und den damit einhergehenden Veränderungen bei Rollen und Zuständigkeiten steht; ohne diese hätte die Gesamtzunahme 3.4% betragen.

Die festgelegten Werte sind mit dem von der Gruppe angestrebten Vergütungsmix vereinbar und werden vor dem Hintergrund der Leistung der gesamten Gruppe und der einzelnen GL-Mitglieder als angemessen erachtet.

VERGÜTUNGSOBERGRENZEN

Das Compensation Committee erachtet es als wichtig, dass die Vergütung für die Geschäftsleitung einem Marktvergleich unterzogen wird und an klar definierte Obergrenzen gekoppelt ist, die zu einem angemessen ausgewogenen Vergütungsmix führen. Die Obergren zen des Vorjahrs wurden unverändert beibehalten.

Ziele und Obergrenzen für die Geschäftsleitung im Jahr 2019 (alle Obergrenzen als Vielfaches des Basissalärs)

			Zielgrösse		Obergrenze

		Durchschnitt	CEO	Durchschnitt	CEO
		GL	GL
	Total variable Vergütung (DBP/EPP)	3.0	3.2	4.0	4.0
Variable Vergütung in bar (DBP)	-	-	2.0	2.0
Aktienbasierte variable Vergütung (EPP)	-	-	2.0	2.0

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Im Jahr 2019 bestehen für die Geschäftsleitungs mitglieder von Julius Bär die folgenden Obergrenzen:

Der Zielwert für die Gesamtsumme der variablen Vergütung, die an die Mitglieder (aggregiert) der Geschäftsleitung (einschliesslich des CEO) ausgerichtet wird, beträgt das Dreifache, erreicht jedoch eine Obergrenze beim Vierfachen der Gesamtsumme der an die gesamte Geschäfts leitung bezahlten Basissaläre.
Für die an alle Mitglieder (aggregiert) der Geschäftsleitung (einschliesslich des CEO) ausgerichtete Gesamtsumme des DBP und die Gesamtsumme des EPP liegt die Obergrenze je beim Doppelten der Gesamtsumme der an die Geschäftsleitung bezahlten Basissaläre.

Der Zielwert für die Gesamtsumme der an den CEO ausgerichteten variablen Vergütung liegt beim 3.2-Fachen, erreicht jedoch eine Ober grenze beim Vierfachen des Basissalärs des CEO.
Die Gesamtsumme des DBP und des EPP, die an den CEO ausgerichtet werden, liegt je beim Doppelten des Basissalärs des CEO.

Es obliegt dem Compensation Committee, sicher zustellen, dass die gesamte an die Geschäftslei tungsmitglieder ausgerichtete variable Vergütung mit den geltenden Vergütungsobergrenzen im Einklang ist.

RICHTLINIEN ZUM AKTIENBESITZ

Von Mitgliedern der Geschäftsleitung wird verlangt, ihre Gesamtbestände definitiv erworbener Aktien auf folgende Niveaus aufzubauen:

	Vorgeschriebener Aktienbesitz
Mitglied der Geschäftsleitung	(an definitiv übertragenen
Aktien der Julius Bär Gruppe AG)
Chief Executive Officer (CEO)	100 000 Aktien
Mitglieder der Geschäftsleitung	30 000 Aktien
(mit Ausnahme des CEO)	(oder, falls niedriger, das
	2.5-Fache des Basissalärs)

Mitgliedern der Geschäftsleitung wird eine Frist von drei ganzen Kalenderjahren ab dem Beginn ihrer Berufung in die Geschäftsleitung eingeräumt, um ihre Bestände an Aktien von Julius Bär aufzustocken. Diese werden am 31. Dezember des dritten Kalenderjahres nach der Berufung in die Geschäfts leitung abschliessend gemessen.

Einzelheiten zum Aktienbesitz jedes Geschäfts leitungsmitglieds sind dem Kapitel "Vergütung, Darlehen und Aktienbeteiligungen der Geschäfts leitung" des vorliegenden Vergütungsberichts zu entnehmen. Gemäss den Anweisungen des Compensation Committee können 50% aller aus stehenden aktienbasierten Zuteilungen eines Geschäftsleitungsmitglieds zurückgehalten werden, bis das definierte Niveau erreicht ist.

Die Absicherung von Aktien der Julius Bär Gruppe AG ist den Mitgliedern der Geschäftsleitung nicht gestattet.

ARBEITSVERTRÄGE

Nach Artikel 12.2 der Statuten

(s. www.juliusbaer.com/cg) dürfen Arbeitsverträge für die Geschäftsleitung eine Kündigungsfrist von maximal zwölf Monaten vorsehen. In der Praxis jedoch liegt die Kündigungsfrist für alle Geschäfts leitungsmitglieder bei sechs Monaten. Geschäfts leitungsmitglieder haben keinen Anspruch auf spezi elle Abfindungen oder besondere Kündigungsleistungen in Bezug auf den Pensionsplan im Vergleich zu allen anderen Mitarbeitenden.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management

Darüber hinaus sind bei Mitgliedern der Geschäfts leitung Wettbewerbsverzichtsklauseln für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig (siehe Artikel 12.3 der Statuten, www.juliusbaer.com/cg). Beträge, welche früheren Geschäftsleitungsmitgliedern im Rahmen solcher Klauseln bezahlt werden, dürfen die Gesamtjahresvergütung, die ihnen vor der Been digung zuletzt bezahlt wurde, nicht übersteigen.

SONSTIGE VARIABLE VERGÜTUNG

Neu eintretende Mitglieder der Geschäftsleitung haben keinen Anspruch auf Antrittsboni; sie können aber berechtigt sein, einen Ersatz für Vergütungen zu erhalten, die bei ihrem früheren Arbeitgeber verfallen sind (einschliesslich noch nicht ausbezahl ter aufgeschobener Vergütung für das laufende und/ oder vorhergehende Jahre). Alle Ersatzprämien für verlorene Vergütungen müssen vor dem Ersatz durch Julius Bär dokumentiert werden und werden auf der Grundlage des Marktwertes gewährt (es gibt daher keine Erhöhung des ersetzten Wertes). Der Ersatz für Vergütungen im laufenden Jahr ist teil weise aufgeschoben, entsprechend den Standard regelungen der Gruppe für die Aufschiebung von variabler Vergütung, und wird zum Teil unmittelbar in bar und zum Teil in aufgeschobenen aktienbasierten Zuteilungen nach dem Long-Term Incentive Plan der Gruppe geleistet. Der Ersatz für ausstehende aufgeschobene Vergütungen aus dem Vorjahr wird vollständig in aufgeschobener Vergütung im Rahmen des Long-Term Incentive Plan der Gruppe ausgerichtet.

KONTROLLWECHSELKLAUSELN

Mitglieder der Geschäftsleitung haben keinen Anspruch auf spezifische Zahlungen bei einem Kontrollwechsel oder bei der Kündigung des Anstel lungsverhältnisses im Zusammenhang mit einem Kontrollwechsel. Sie haben hingegen ein Anrecht auf die Zusatzleistungen (z.B. aufgelaufene Ferien vergütung, Todes-/Invaliditäts-/Pensions-Zusatz leistungen gemäss Pensionsplan usw.), die üblicher weise den Mitarbeitenden von Julius Bär zustehen. Mitglieder der Geschäftsleitung haben keinen Anspruch auf andere Abfindungen oder besondere Kündigungsleistungen in Bezug auf den Pensions plan im Vergleich zu allen anderen Mitarbeitenden.

Im Rahmen der variablen Vergütungspläne können Kontrollwechsel- und Good-Leaver-Bestimmungen bestehen. Die Tabelle mit den Kündigungsbestim mungen am Ende dieses Vergütungsberichts enthält Einzelheiten zu den Übertragungs- und Verfallsklau sel-Bestimmungen bei Kündigungen. Alle aktienba sierten Einheiten / ausstehenden Aktien (wie in Note 32 des Geschäftsberichts 2019 im Kapitel III. Jahresabschluss Julius Bär Gruppe 2019, aktienba sierte Zahlungen und weitere Vergütungsprogramme erwähnt) und alle ausstehenden ausgerichteten Barzuweisungen (mit einem inneren Wert von CHF 99.2 Millionen Ende des Bemessungsjahrs 2019) wären zum Zeitpunkt des Kontrollwechsels für die in besagter Tabelle beschriebene Behandlung qualifiziert. Sämtliche Bestimmungen und Regelungen unterstehen den in den relevanten Gerichtsbarkeiten zum Zeitpunkt des Kontrollwechsels geltenden Gesetzen. Mitglieder der Geschäftsleitung haben keinen Anspruch auf im Vergleich zur allgemeinen Belegschaft spezielle Kontrollwechselregeln in Plänen für aufgeschobene Vergütung.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungselemente für die Mitarbeitenden

VERGÜTUNGSELEMENTE FÜR DIE MITARBEITENDEN

Dieses Kapitel enthält Einzelheiten zur beste- henden Vergütungsregelung für Mitarbeitende von Julius Bär (ausser der Geschäftsleitung und dem oberen Management, deren Vergütung im voraus gehenden Kapitel ausgeführt wurde). Die Schweizer Vorschriften zur Offenlegung der Vergütungen betreffen nur den Verwaltungsrat und die Geschäfts

leitung. Der vorliegende Vergütungsbericht konzen triert sich daher auf diese Gruppen. Allerdings hängt der Erfolg von Julius Bär von den anhaltenden herausragenden Leistungen aller Mitarbeitenden ab. Aus diesem Grund werden in diesem Kapitel die wichtigsten Merkmale des Vergütungssystems für nicht geschäftsführende Mitarbeitende erörtert.

Zusammenfassung der Vergütungselemente für Mitarbeitende 2019

Element	Vergütungs	Beschreibung	Governance
	struktur
Basissalär und	100% in bar	Das Basissalär wird individuell festgelegt auf Basis des Funktionsmodells	Dies bietet ein der Funktion
Spesen	(monatlich)	der Gruppe mit zehn Funktionsstufen, ansteigend nach dem	angemessenes Einkommensniveau
vergütung		Komplexitätsgrad der Tätigkeit. Für Tätigkeiten in jeder Funktionsstufe	zu marktüblichen Sätzen und
		wird eine Zielbandbreite für das Basissalär definiert. Die individuellen	erlaubt der Gruppe gleichzeitig
		Saläre werden in Übereinstimmung mit diesen Salärbändern und unter	eine vollkommen flexible Politik
		Berücksichtigung branchenüblicher Marktvergleiche festgelegt.	für die variable Vergütung.
		Mitarbeitende der Gruppe können Spesenvergütungen auf der
		Grundlage von Rang, Funktionsstufe und Standort ihrer Beschäftigung
		erhalten.
Kurzfristige	100% in bar oder	Individuelle variable Vergütungszahlungen sind von der formellen	Entsprechend der Praxis am Markt
variable	teilweise	Leistungsbeurteilung am Jahresende abhängig. Bei dieser werden die	sieht das Vergütungssystem der
Vergütung	aufgeschoben in	Erreichung einer Reihe quantitativer und qualitativer Ziele (z.B.	Gruppe einen Aufschub für
	Bar- und	Einhaltung von Vorschriften und regulatorischen Normen sowie von	Mitarbeitende mit höherem Rang
	aktienbasierte	Richtlinien, grundlegenden Werten und Verfahren der Gruppe) sowie	und/oder besserer Leistung und
	Zuteilungen	Fähigkeiten, Fachkompetenz und Verhalten sowie Verhalten in Bezug	sofortige Barzahlung für den Rest
		auf die Unternehmenswerte gemessen.	der Belegschaft vor.
		Zusätzlich zu den Plänen für Geschäftsleitungsmitglieder (wie oben	Das Aufschubprogramm dient der
		beschrieben) bietet Julius Bär auch für Mitglieder der globalen	Bindung der davon erfassten
		Belegschaft aufgeschobene Pläne auf Aktien- oder Barzahlungsbasis an.	Mitarbeitenden, fördert mit der
		Die Teilnahme an diesen Plänen hängt von verschiedenen Faktoren wie	Möglichkeit von Rückforderungen
		der Funktionsstufe, der variablen Gesamtvergütung und/oder der	(nach denselben Regeln, die im
		jährlichen Nomination für die Teilnahme am betreffenden Plan ab.	DBP genannt wurden) eine lang
		Allgemein ist die Struktur für die Aufschiebung wie folgt gestaltet:	fristige Orientierung und richtet
		• Variable Vergütung unter der jährlichen Aufschubgrenze: 100%	die Vergütung an den Interessen
		sofortige Barzahlung	der Aktionäre aus. Die Höchstgrenze
		• Variable Vergütung auf dem Niveau der jährlichen Aufschubgrenze	für den Baranteil der variablen
		oder darüber: Aufschiebung gilt für den vollen Betrag der variablen	Vergütung (neu 2019) erweitert das
		Vergütung (auf Basis derselben linearen Aufschiebungsskala und	Aufschubprogramm und erhöht bei
		-quoten, die für das obere Management gelten). Für aufgeschobene	den Mitarbeitenden der Gruppe
		Zuteilungen gilt eine dreijährige anteilige Übertragung auf	mit den höchsten Vergütungen den
		der Grundlage der Dienstbedingungen sowie Malus- und	Gesamtaufschub.
		Rückforderungsregelungen. Die Aufschiebungsstruktur führt
		typischerweise zu folgendem maximalen Aufschub:
		• 50% des unmittelbaren Baranteils (unter Beachtung der
		Höchstgrenze für den Baranteil der variablen Vergütung von
		CHF 1.5 Millionen)
		• 25% bei der aufgeschobenen Barzahlung (Deferred Cash Plan - DCP)
		• 25% bei der aufgeschobenen Aktienübertragung (Premium Share
		Plan - PSP) zuzüglich einer Premium-Share-Komponente von einem
		Drittel der PSP-Zuteilung.
		Von 2019 an gilt: Wenn die Höchstgrenze für den Baranteil der
		variablen Vergütung erreicht wird, werden alle über diesen Wert
		hinausgehenden Beträge Teil des gesamten aufgeschobenen Betrags
		und zu gleichen Teilen nach DCP und PSP zugeteilt.
Pensionen/		Julius Bär bietet an allen Standorten weltweit wettbewerbsfähige und
Zusatzleistungen		marktgerechte Vorsorgepläne und Zusatzleistungen an. Sämtliche Pläne
		entsprechen den Regelungen und Gesetzen des jeweiligen Landes.
Weitere Vergü		Zusatzleistungen und weitere Vergütungsvereinbarungen werden von
tungselemente		den Einheiten der Gruppe weltweit auf Basis der herrschenden
		Marktpraktiken und lokalen Gesetze und Vorschriften angeboten.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungselemente für die Mitarbeitenden

VERGÜTUNGSVEREINBARUNGEN IN STRATEGISCHEN PARTNERSCHAFTEN

In bestimmten aktuellen oder früheren strategischen Partnerschaften geht Julius Bär besondere Vergü tungsvereinbarungen ein, die eigens für die jeweilige Organisation geschaffen werden. Solche Vereinba rungen können eine Vergütung enthalten, die an die Aktie der Einheit des strategischen Partners geknüpft ist oder, wo regulatorisch vorgeschrieben, an die Wertentwicklung der von der Einheit des strategischen Partners verwalteten Anlagefonds. Für hochrangige Mitarbeitende in bestimmten strategischen Partner schaften gelten Anforderungen zum Besitz von Aktien der Julius Bär Gruppe AG.

BEDEUTENDE RISIKOTRÄGER UND UNTER REGULATORISCHER AUFSICHT STEHENDE MITARBEITENDE

Julius Bär ist besonders bestrebt, diejenigen Mitar beitenden zu bestimmen, deren berufliche Aktivitä ten wesentliche Auswirkungen auf das Risikoprofil der Gruppe haben könnten ("bedeutende Risikoträ ger"), und angemessene Auszahlungsstrukturen für solche Mitarbeitenden zu definieren. Bedeutende Risikoträger werden jährlich gruppenweit ermittelt; zu den bedeutenden Risikoträgern der Gruppe können sowohl unter regulatorischer Aufsicht ste hende (nach Definition der geltenden Gesetze) als auch nicht unter regulatorischer Aufsicht stehende Mitglieder der Belegschaft zählen. Im Identifizie rungsprozess werden sowohl quantitative als auch qualitative Kriterien berücksichtigt.

Die europäischen Regulierungsvorschriften enthal ten eine Reihe von Regelungen, die Auswirkungen auf die variable Vergütung der Mitarbeitenden und Mitglieder des Verwaltungsrates der Einheiten der Gruppe haben, die unter die Rechtsprechung des Europäischen Wirtschaftsraums fallen. Um die geltenden Regulierungsvorschriften zu erfüllen, können bestimmte Mitarbeitende (z.B. identifizierte bedeutende Risikoträger) 50% ihrer nicht aufge

schobenen variablen Vergütung in Form von über tragenen Aktien oder an Anlagefonds gebundenen Instrumenten, die sechs Monate bis ein Jahr lang gesperrt sind, erhalten (anstelle von dem, was ansonsten in bar ausgerichtet worden wäre).

Zudem fordert eine der zentralen Regelungen der europäischen Eigenkapital-Richtlinie (CRD IV), dass die an bestimmte Personen (z.B. identifizierte bedeutende Risikoträger nach CRD IV) bezahlte variable Vergütung nicht den Wert ihrer fixen Ver gütung übersteigt, wenn nicht die Zustimmung der Aktionäre für die Erhöhung dieser Obergrenze eingeholt wird. Die Einheiten von Julius Bär im Europäischen Wirtschaftsraum haben von ihren jeweiligen Aktionären die Genehmigung erbeten und erhalten, die Obergrenze für die variable Vergütung auf das Doppelte der fixen Vergütung zu erhöhen.

SONSTIGE VARIABLE VERGÜTUNGEN

Obwohl Julius Bär den derzeitigen Mitarbeitenden (einschliesslich der Geschäftsleitung) ausschliesslich leistungsorientierte Vergütungen gewährt, kann die Gruppe während des Rekrutierungsprozesses für bestimmte neue Mitarbeitende bei Eintritt finanzielle Anreize anbieten (z.B. Sign-on-Boni und Ersatz für verfallene Vergütung aus der früheren Beschäftigung). Derartige Anreize können in bar ausgerichtet werden (unter dem Vorbehalt einer mindestens einjährigen Rückforderungsbestimmung ab dem Einstellungsdatum) und/oder als aufgeschobene Aktien (nach dem Long-Term Incentive Plan der Gruppe, LTI). Generell bietet Julius Bär solche Formen von Vergütung nur in Ausnahmefällen an, normalerweise im ersten Jahr der Anstellung.

Zusätzlich können bei aussergewöhnlichen oder kritischen Situationen (bspw. Restrukturierungen) Halteprämien an bestehende Mitarbeitende bezahlt werden. Solche Vergütungen werden normalerweise in Form von aufgeschobenen Aktien ausgerichtet (nach dem LTI der Gruppe).

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütungselemente für die Mitarbeitenden

Die tatsächlichen Parameter können je nach Standort, lokalen Vorschriften und den spezifischen Umständen des Mitarbeitenden unterschiedlich sein. An Stand orten, an denen aktienbasierte Vergütungselemente nicht zulässig sind, werden Barzuweisungen entspre chend den Bedingungen des DCP ausgerichtet.

Long-Term Incentive (LTI) Plan (aktienbasierte langfristige Anreize) LTI-Zuteilungender Gruppe erstrecken sich allge mein über einen Mindestzeitraum von drei Jahren, wobei die Übertragung typischerweise wie folgt gestaltet ist: (1) drei identische Tranchen von je einem Drittel über einen Zeitraum von drei Jahren und (2) Übertragung aller zugeteilten Aktien in einer einzigen Tranche am Ende eines Zeitraums von drei Jahren. Die Aktien werden zu den vorgesehenen Zeitpunkten auf die Teilnehmenden übertragen, vorbehaltlich eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses sowie anderer bei der Zuteilung festgelegter Bedingungen. Der Plan erlaubt die Hinzunahme von Performance- Kennzahlen wenn/soweit nach den zugrundeliegen den Vorgaben zur Zuweisung erforderlich.

In Fällen, in denen die für einen Aufschub qualifizierten Mitarbeitenden die im Rahmen des PSP gewährten zusätzlichen Aktien nicht annehmen dürfen (meist aus rechtlichen oder regulatorischen Gründen), wird den Betroffenen eine LTI-Zuteilung gewährt (mit geänderten, am PSP orientierten Kündigungsbe stimmungen).

MITARBEITERAKTIENPLAN

Mitarbeiterbeteiligungsplan

(Staff Participation Plan, SPP)

Der Mitarbeiterbeteiligungsplan (SPP) steht den meisten Mitarbeitenden von Julius Bär weltweit offen. Personen können von der Teilnahme ausge schlossen werden, wenn sie beispielsweise an einem anderen aktienbasierten Plan von Julius Bär teil nehmen oder weil der SPP in einer bestimmten Gerichtsbarkeit aus rechtlichen, regulatorischen oder administrativen Gründen nicht angeboten werden kann. Im Rahmen dieses Plans können Teil nehmende Aktien von Julius Bär zum Marktpreis erwerben und erhalten für jeweils drei gekaufte Aktien kostenlos eine zusätzliche Aktie. Diese kosten losen Aktien werden nach Ablauf von drei Jahren definitiv übertragen, ein ungekündigtes Arbeits verhältnis vorausgesetzt. Zukäufe im Rahmen des SPP sind nur einmal jährlich möglich.

Dieser Plan bezweckt, die Identifikation der Mitar beitenden mit der Julius Bär Gruppe zu stärken, den Unternehmergeist und das Interesse am Geschäft durch Eigentumsanteil zu fördern und den Mitarbei tenden für ihr langfristiges Engagement zugunsten der Gruppe eine finanzielle Anerkennung zuzusprechen.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG DES VERWALTUNGSRATES

Dieses Kapitel enthält Einzelheiten zur Vergütungsregelung für die Mitglieder des Verwaltungsrates.

Zusammenfassung der Vergütungselemente

Element	Vergütungs-	Beschreibung	Governance
	struktur
Fixe Vergütung	Bar- und	Den Mitgliedern des Verwaltungsrates der Julius Bär Gruppe	Das Vergütungspaket umfasst -
	aktienbasierte	(einschliesslich des Präsidenten) steht für die Dauer ihrer Amtszeit	auf Grund des unabhängigen
	Zuteilungen	ausschliesslich eine fixe Vergütung in Form einer Kombination aus Bar-	Status aller Mitglieder des
		und aktienbasierten Zuteilungen zu. Diese fixe Vergütung richtet sich	Verwaltungsrates (einschliesslich
		nach dem Arbeitspensum des Verwaltungsratsmitglieds in den	des Präsidenten) - keine variable
		Verwaltungsratsausschüssen, in denen er oder sie Einsitz hat, sowie der	Komponente und hängt daher
		Funktion in diesen.	nicht von der finanziellen Leistung
			der Gruppe ab. Um die Vergütung
		Die in bar ausgerichtete Vergütung wird im Dezember jedes Jahres	in Einklang mit den Interessen der
		ausbezahlt; dies gilt für alle Mitglieder des Verwaltungsrates mit	Aktionäre zu bringen, ist jedoch ein
		Ausnahme des Präsidenten, der das Barelement quartalsweise erhält.	aktienbasiertes Element
		Aktienbasierte Zuteilungen werden im Rahmen des Long-Term Incentive	vorgesehen.

		Plan der Gruppe zu Beginn jeder Amtszeit auf der Grundlage eines fixen
		Gesamtvergütungsbetrages gewährt. Der Zuteilungspreis entspricht
		einem volumengewichteten Fünf-Tage-Durchschnittskurs und setzt
		voraus, dass das jeweilige Verwaltungsratsmitglied seine einjährige
		Amtsdauer vollendet. Nach der Verfallsklausel für die Zuteilungen
		werden sie nur verfügbar, wenn das jeweilige Verwaltungsratsmitglied die
		gesamte Amtsdauer ausgeübt hat, für die es gewählt oder wiedergewählt
		wurde. Auf noch nicht definitiv übertragene Zuteilungen werden keine
		Dividenden bezahlt; sämtliche bei Ablauf der Sperrfrist übertragenen
		Aktien sind nicht gesperrt (vorbehaltlich der unten dargestellten
		Richtlinie zum Aktienbesitz).
		Die Mitglieder des Verwaltungsrates erhalten keine zusätzliche
		Vergütung für die Teilnahme an Sitzungen.
Sonstige		Verwaltungsratsmitglieder profitieren von Mitarbeitervorzugskonditionen	Um Interessenkonflikte zu ver
Leistungen		auf intern abgewickelten Transaktionen (z.B. bei Wertpapieren).	meiden, werden Mitgliedern des
			Verwaltungsrates keine weiteren
			Mitarbeitervorzugskonditionen
			(z.B. niedrigere Zinsen auf Hypo
			theken oder Lombardkredite)
			gewährt.

Der Baranteil der fixen Vergütung wird auf Kalender jahrbasis ausgewiesen (d.h. auf die zwei Kalender jahre aufgeteilt, auf welche die Amtszeit eines Verwaltungsratsmitglieds entfällt) und die aktien basierte Komponente zum Zuteilungswert im Jahr der Wahl oder Wiederwahl.

Nach der Aufnahme der Gruppe in den SMIM im Jahr 2019 hat das Compensation Committee die Vergleichsgruppe mit dem Zweck eines Vergü tungsvergleiches untersucht. Die ausgewählte Vergleichsgruppe umfasste das untere Quartil des SMI und das obere Quartil des Swiss Market

Index Mid-cap (SMIM). Die Vergütung des Verwal tungsrates wurde 2019 einem Marktvergleich mit dieser überarbeiteten Vergleichsgruppe unter zogen. Der Vergütungsmix für den Präsidenten und die Mitglieder des Verwaltungsrates entspricht weiterhin den Marktstandards und das Vergü tungsniveau weiterhin den von Julius Bär ange strebten Werten.

Die Summe der maximalen Vergütungen für die darauffolgende Vergütungsperiode (GV 2020 bis GV 2021) wird den Aktionären an der GV 2020 zur Genehmigung unterbreitet.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG DES VERWALTUNGSRATES

RICHTLINIEN ZUM AKTIENBESITZ

Der Aktienbesitz gilt als zusätzlicher Faktor, um das Engagement gegenüber der Julius Bär Gruppe zu demonstrieren. Nach Ansicht des Verwaltungsrates

fördern diese Anforderungen die Eigentümer mentalität der Verwaltungsratsmitglieder und gewährleisten die Übereinstimmung der Entscheidungen des Verwaltungsrates mit den Interessen unserer Aktionäre.

Von Mitgliedern des Verwaltungsrates wird verlangt, ihre Gesamtbestände definitiv übertragener Aktien auf folgende Niveaus aufzubauen:

	Vorgeschriebener Aktienbesitz
Mitglied des Verwaltungsrates	(an definitiv übertragenen
Aktien der Julius Bär Gruppe AG)
Verwaltungsratspräsident	25 000 Aktien
Mitglieder des Verwaltungsrates	7 500 Aktien
(mit Ausnahme des
Verwaltungsratspräsidenten)

Den Mitgliedern des Verwaltungsrates wird eine Frist von drei ganzen Kalenderjahren ab ihrer ersten Wahl in den Verwaltungsrat gewährt für den Aufbau ihrer Beteiligungsanteile an der Julius Bär Gruppe AG. Diese werden am 31. Dezember des dritten Kalenderjahres nach der Wahl in den Verwaltungsrat der Julius Bär Gruppe AG abschliessend gemessen. Sind diese Anforderungen zum Zeitpunkt der Messung nicht erfüllt, so können 50% der übertra genen Aktien aus dem aktienbasierten Vergütungs anteil zurückgehalten werden, bis die Anzahl Aktien die festgelegte Höhe erreicht hat.

Gemäss diesen Regeln wurde von allen Personen, die seit Mai 2016 Mitglied des Verwaltungsrates waren, verlangt, ihre eingangs erwähnten Bestände an Aktien der Julius Bär Gruppe AG per 31. Dezem ber 2019 aufzubauen. Alle Mitglieder des Verwal tungsrates mit einer Amtsdauer von mindestens drei vollen Jahren haben ihre Anforderungen zum Aktienbesitz per 31. Dezember 2019 erfüllt.

Einzelheiten zum Aktienbesitz jedes Verwaltungs ratsmitglieds sind dem Kapitel "Vergütung, Darlehen und Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates" des vorliegenden Vergütungsberichts zu entnehmen.

VERTRÄGE

Kein Mitglied des Verwaltungsrates verfügt über einen Vertrag mit der Julius Bär Gruppe AG, der Zusatzleistungen bei Beendigung des Amtes im Verwaltungsrat vorsieht.

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VERGÜTUNG, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitung

VERGÜTUNG, DARLEHEN SOWIE AKTIENBETEILIGUNGEN

DER GESCHÄFTSLEITUNG (GEPRÜFT)

Dieses Kapitel enthält die Daten für 2019 und 2018. Die Einzelheiten zur Vergütungsregelung für Geschäfts leitungsmitglieder werden im Kapitel "Vergütung an die Geschäftsleitung und das obere Management" dieses Vergütungsberichts dargestellt.

						Variable Vergütung8
						Aufgeschobene Vergütung

						DBP	EPP
										Pensions-

										kassen-,
								Performance	Sozial- und
		Basissalär1	Ersatzprämien6	Baranteil	Baranteil	andere	Total
		Units	Beiträge9
Vergütung der Mitglieder	CHF 1000	CHF 1000	CHF 1000	CHF 1000	CHF 1000	CHF 1000	CHF 1000

der Geschäftsleitung
Gesamtvergütung	2019	4 5502	-		3 702	3 248	6 290		1 99010	19 780
Höchstbezahlt		9673	-		625	625	1 800		39711	4 414
Philipp Rickenbacher (CEO)
Bernhard Hodler		1 5004	-		898	898	-		35112	3 646
(früherer CEO)
Gesamtvergütung	2018	4 3215	3 0797	3 006	2 444	5 850		1 89910	20 599
Höchstbezahlt		1 500	-		925	925		2 300		50712	6 157
Bernhard Hodler (CEO)

Alle derzeitigen Mitglieder der Geschäftsleitung stehen in einem Vollzeitarbeitsverhältnis (100%) mit der Gruppe. Die für 2019 und 2018 ausgewiesenen Beträge enthalten pauschale Spesenvergütungen von bis zu CHF 22 800 pro Jahr je Mitglied der Geschäftsleitung und CHF 24 000 pro Jahr für den jeweiligen CEO (2019: Bernhard Hodler und Philipp Rickenbacher; 2018: Bernhard Hodler), insgesamt CHF 134 160 im Jahr 2019 und CHF 130 360 im Jahr 2018.
Der für 2019 ausgewiesene Betrag enthält anteilig das Basissalär und die Spesenvergütung für jeden CEO
(8 von 12 Monaten für Bernhard Hodler - CHF 1 Million - und 4 von 12 Monaten für Philipp Rickenbacher - CHF 500 000) sowie das volle Basissalär der fünf weiteren Mitglieder der Geschäftsleitung auf Basis von 12 Monaten.
Der für 2019 ausgewiesene Betrag enthält die Gesamtsumme der von der Julius Bär Gruppe an den aktuellen CEO Philipp Rickenbacher bezahlten Vergütung bezüglich beider seiner Rollen (CEO und Head Intermediaries & Global Custody) im Jahr 2019.

Der für 2019 ausgewiesene Betrag enthält die volle Summe der von der Julius Bär Gruppe an den früheren CEO Bernhard Hodler gezahlten Vergütung im Jahr 2019.
Der für 2018 ausgewiesene Betrag enthält das tatsächlich an den neuen CRO Dr. Oliver Bartholet bezahlte Basissalär, der am 1. März 2018 in die Gruppe und ihre Geschäftsleitung eingetreten ist.
Zu Ersatzprämien zählen Zuteilungen und/oder Zahlungen, die neu eingetretenen Mitgliedern der Geschäftsleitung als Ersatz für den dokumentierten Verfall von Vergütung bei ihrem früheren Arbeitgeber gewährt werden; dies geschieht auf Basis des inneren Zuteilungswerts zum Zeitpunkt des Eintritts bei Julius Bär (also basierend auf gleichem Wert ohne Anpassung). Ersatzprämien sind vollständig oder teilweise aufgeschoben.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitung

Im Jahr 2018 wurden Ersatzprämien gewährt an Dr. Oliver Bartholet in Höhe von CHF 3 079 091, davon 16% unmittel- bar in bar, vorbehaltlich Rückforderung über 1 Jahr, und 84% aufgeschoben im LTI (3 Jahre, Übertragung
in gleichen Raten mit Malus-/Rückforderungsklauseln) . Die Zeitwerte pro Aktie am Zuteilungsdatum waren CHF 58.84 (verfallene variable Vergütung für das laufende Jahr) und CHF 61.60 (verfallene aufgeschobene Vergü tung). Der im Jahr 2018 insgesamt für Ersatzprämien ausgegebene Betrag lag innerhalb des zulässigen Zusatz betrags nach Artikel 11.2 unserer Statuten
(s. www.juliusbaer.com/cg, 25% des Gesamtbetrags der zuletzt von den Aktionären an der GV 2018 für die Vergütung der Geschäftsleitung genehmigten Beträge).
Die für 2019 ausgewiesenen DBP- und EPP-Zuteilungen beziehen sich auf die Leistung im Vorjahr (d.h. 2019) und stehen unter dem Vorbehalt der Zustimmung der Aktionäre an der GV im April 2020 (die DBP- und EPP-Zuteilungen für die Leistung 2018 [zugeteilt 2019] wurden an der GV im April 2019 genehmigt). Der unmittelbar fällige Baranteil des DBP für das Bemessungs jahr 2019 wird den Empfängern erst nach Genehmigung durch die Aktionäre an der GV ausbezahlt. Der Zeitwert der Performance Units basiert auf einer gleich gewichteten Bewertung der Komponenten (i) cumulative Economic Profit (cEP), unter Verwendung eines probabilistischen Modells betreffend potenzieller Abweichungen der zukünftigen Ergebnisse der Gruppe vom strategischen Dreijahresplan, und (ii) relative Total Shareholder Return (rTSR), wobei als Peergroup der STOXX Europe 600 Banks Index (Bruttorendite) herangezogen wurde. Die Zeitwerte am Datum der EPP-Zuteilung betrugen CHF 40.92 (Zuteilungsdatum 15. Februar 2020) bzw. CHF 32.04 (Zuteilungsdatum 15. Februar 2019).
Die ausgewiesene Summe an variabler Vergütung (EPP- und DBP-Zuteilungen) für 2019 enthält den vollen Wert an variabler Vergütung, die den aktuellen Mitgliedern der Geschäftsleitung und dem früheren CEO Bernhard Hodler gewährt wurde. Alle aufgeschobenen Elemente der variablen Vergütung für die Geschäftsleitung unterstehen Verfallsklauseln und/oder Rückforderungsbestimmungen.

Das durchschnittliche Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung für die Mitglieder der Geschäftsleitung belief sich im Jahr 2019 auf 26%:74% (ausschliesslich Ersatz prämien, die nach Artikel 11.2 unserer Satzung als zulässiger Zusatzbetrag gelten, s. www.juliusbaer.com/cg), gegenüber 28%:72% im Jahr 2018. 72% der variablen Vergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung im Laufe der Berichts periode sind für eine Frist von fünf Jahren (DBP) bzw. von drei Jahren (EPP) aufgeschoben (2018: 73%).

Die in dieser Spalte ausgewiesenen Beträge beinhalten die tatsächlichen Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers (AHV/ALV) hinsichtlich des Basissalärs und geschätzte, zukünftige Beiträge auf der Basis des Werts der DBP-Zuteilungen für die Bemessungsjahre 2019 und 2018 sowie des Zeitwerts der Performance- Units-/EPP-Zuteilungen für die Bemessungsjahre 2019 und 2018. Diese Beträge umfassen zudem zusätzliche Unfallversicherungsbeiträge.
Für die gesamte Geschäftsleitung belaufen sich die aggregierten Beträge dieser Sozialversicherungs- und Unfallversicherungsbeiträge für die entsprechenden Jahre auf CHF 1 190 881 für 2019 und CHF 1 260 905 für 2018.
Die aggregierten Beträge dieser Sozialversicherungs- und Unfallversicherungsbeiträge für den CEO im Jahr 2019 betragen CHF 266 350.
Die aggregierten Beträge dieser Sozialversicherungs- und Unfallversicherungsbeiträge für den früheren CEO betragen CHF 219 493 für 2019 (CHF 376 265 für 2018).

Obenstehende Tabelle basiert auf dem Grundsatz der Periodenabgrenzung, was bedeutet, dass die angegebenen Beträge der für das jeweilige Jahr verbuchten Vergütung entsprechen. Die tatsächliche Auszahlung eines Teils der Beträge der leistungs abhängigen Komponenten kann jedoch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen. Insbesondere wird ein Teil der im Rahmen des DBP bar ausgerichteten variablen Vergütung jeweils im April (nach Geneh migung durch die Aktionäre) ausbezahlt und der Rest um eine fünfjährige Frist aufgeschoben (und in gleichen Raten im Februar eines jeden Jahres während der fünf darauffolgenden Jahre ausbezahlt).

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitung

DARLEHEN AN MITGLIEDER DER GESCHÄFTSLEITUNG (GEPRÜFT)

		31.12.2019		31.12.2018
		Darlehen an		Darlehen an
	Darlehen	nahestehende	Darlehen	nahestehende
	Personen	Personen
Darlehen an Mitglieder der Geschäftsleitung	CHF	CHF	CHF	CHF

Total	3 100 000	-	4 244 000	-
davon der höchste Betrag: Nic Dreckmann, COO	1 800 000	-	1 823 000	-

Die an Geschäftsleitungsmitglieder gewährten Darlehen bestehen aus Lombardkrediten auf gesi cherter Basis (durch Verpfändung von Wertschrif tendepots oder sonstige marktfähige Deckung) sowie Festhypotheken (mit fixem Zinssatz), Libor- und variabel verzinslichen Hypotheken (beide mit variablem Zinssatz). Derartige Darlehen erfolgen grundsätzlich zu denselben Bedingungen, die

für andere Mitarbeitende gelten, einschliesslich der Regelungen zu Zinsen und Sicherheiten. Für als Finanzinvestition gehaltene Immobilien (Investment Properties) gelten die Standard-Hypotheken konditionen für externe Kunden, sowohl betreffend der Preisbildung als auch der Amortisation.

Per Ende 2019 sind keine Darlehen an ehemalige Geschäftsleitungsmitglieder (oder ihnen nahe stehende Parteien) ausstehend oder im Jahr 2019 gewährt worden, die nicht den marktüblichen Konditionen entsprachen.

Geschäftsleitungsmitglieder profitieren von Mit arbeitervorzugskonditionen auf intern abgewickelten Transaktionen (z.B. bei Wertpapieren).

AKTIENBETEILIGUNGEN DER GESCHÄFTSLEITUNGSMITGLIEDER (GEPRÜFT)

Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitungsmitglieder1		Anzahl Aktien

Philipp Rickenbacher, Chief Executive Officer seit 1. September 2019	2019	22 753
	2018	n.a.
Bernhard Hodler, Chief Executive Officer bis 31. August 2019	2019	n.a.
	2018	85 099
Dieter A. Enkelmann, Chief Financial Officer	2019	103 273
	2018	120 170
Larissa Alghisi Rubner, Chief Communications Officer	2019	1 215
	2018	608
Dr. Oliver Bartholet, Chief Risk Officer seit 1. März 2018	2019	14 610
	2018	-
Nic Dreckmann, Chief Operating Officer	2019	30 001
	2018	30 003
Christoph Hiestand, General Counsel	2019	29 107
	2018	25 000
Total	2019	200 959
Total	2018	260 880

1 Einschliesslich Aktienbeteiligungen von nahestehenden Personen

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitung

Kein Geschäftsleitungsmitglied hielt per Ende 2019 bzw. Ende 2018 Optionen auf Aktien der Julius Bär Gruppe AG.

Die Richtlinien zum Aktienbesitz (Share Ownership Guidelines) betreffend die Mitglieder des Verwal tungsrates und der Geschäftsleitung wurden mit Wirkung per 2014 eingeführt.

Der CEO ist verpflichtet, eine Position von 100 000 definitiv übertragenen Aktien der Julius Bär Gruppe AG aufzubauen und zu halten (bis zum

31. Dezember 2022); für die übrigen Geschäfts leitungsmitglieder beträgt die Vorgabe das

2.5-Fache ihres Basissalärs oder 30 000 Aktien, je nachdem, was niedriger ist.

Die vorgeschriebene Position an Aktien der Julius Bär Gruppe AG muss über einen Zeitraum von drei Jahren aufgebaut werden (und bis zum Jahresende des betreffenden Jahres erreicht sein) und gehalten werden, bis das Geschäftsleitungsmit glied von seiner derzeitigen Position zurücktritt oder die Julius Bär Gruppe verlässt.

EHEMALIGE GESCHÄFTSLEITUNGSMITGLIEDER

Abgesehen vom vertraglich vereinbarten Basissalär für Bernhard Hodler während seiner Kündigungsfrist wurde im Jahr 2019 keine zusätzliche Vergütung an 2019 oder früher ausgeschiedene Mitglieder der Geschäftsleitung ausgerichtet, die sich auf die frühere Funktion innerhalb der Geschäftsleitung bezog. Der Gesamtwert des an Herrn Hodler gezahlten Basissa lärs nach der Bekanntgabe seines Ausscheidens aus der GL am 31. August von Juli 2019 belief sich auf CHF 500 000 (einschliesslich pauschaler Spesenver gütung), die aggregierten Sozialversicherungs- und Unfallversicherungsbeiträge auf diesen Einnahmen entsprachen CHF 40 929. Keine Vergütung wurde ausgerichtet an nahestehende Parteien von Mitglie dern der Geschäftsleitung oder frühere Mitglieder der Geschäftsleitung. Ferner wurden 2019 bzw. 2018 keine Abgangsentschädigungen an Mitglieder oder frühere Mitglieder der Geschäftsleitung ausgerichtet.

WEITERE HONORARE, NAHESTEHENDE PARTEIEN, WEITERE WICHTIGE ZUSATZINFORMATIONEN

Die für den CEO, den früheren CEO, den CFO und den COO ausgewiesenen Vergütungen bein halten die Vergütung für dieselbe Funktion, welche diese Mitglieder auf Ebene der Geschäfts leitung der Bank Julius Bär & Co. AG als Haupt gesellschaft der Julius Bär Gruppe AG wahrnehmen.

Es wurden keine Vergütungen an nahestehende Parteien von Geschäftsleitungsmitgliedern gewährt.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

VERGÜTUNG, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen der Geschäftsleitung

INS EIGENTUM ÜBERTRAGENE

VERGÜTUNG

Die Eigentumsübertragung im EPP hängt von der Performance der zwei KPIs (cEP und rTSR) ab. Die Anzahl der im Rahmen des EPP übertragenen Aktien liegt zwischen 0% und 150% (finaler Multi plikator von 0 bis 1.5) der in einem Jahr gewährten Anzahl Performance Units (wobei jeder einzelne KPI auf einen maximalen Multiplikationsfaktor von 200% begrenzt ist). Die nachfolgende Grafik veranschau licht diesen Mechanismus.

Der finale Multiplikator für das EPP-Programm 2017 (Ablauf der Sperrfrist am 15. Februar 2020) betrug 1.273. Die cEP-Performance schloss unter den strate gischen Zielen des Mittelfristplans der Gruppe ab, was zu einem cEP-Multiplikator von 0.932 führte. Der Anstieg des Aktienkurses der Gruppe relativ zur Gesamtveränderung im Index resultierte in einer deutlichen Erhöhung der EPP-Gesamtperformance mit einem rTSR-Multiplikator von 1.614.

50 %

0-200 %

Relative-Total-

Shareholder-

Return-

Gemessen gegen den STOXX

Komponente

Europe 600 Banks Index (Bruttorendite)

Maximal

übertragene

Komponente

begrenzt auf 150%

Equity

50 %

und ausbezahlt in

Aktien

Performance Plan

0-200 %

(100%)

Cumulative-

Economic-

Performance-

Gemessen gegen

Komponente

den dreijährigen Mittelfristplan der Gruppe

Dreijähriger Erdienungszeitraum mit Verfallrisiko

PJ+11

PJ+2

PJ+3

PJ+4

1 Zuteilung erfolgt im Februar nach dem jeweiligen Performancejahr (PJ)

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates

VERGÜTUNG, DARLEHEN SOWIE AKTIENBETEILIGUNGEN DES

VERWALTUNGSRATES (GEPRÜFT)

Dieses Kapitel enthält die Daten für 2019 und 2018. Die Einzelheiten zur Vergütungsregelung für die

Mitglieder des Verwaltungsrates werden im Kapitel "Vergütung des Verwaltungsrates" dieses Vergütungs berichts dargestellt.

					Sozial-
			Aktienbasierte		versicherungs-
		Basissalär2	3	und sonstige	4	Total
		Vergütungen	Beiträge
Vergütung der Mitglieder des Verwaltungsrates1		CHF 1000	CHF 1000		CHF 1000		CHF 1000

Dr. Romeo Lacher - Präsident	2019	300	600		46		946
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
Daniel J. Sauter - Präsident	2018	n.a.	n.a.		n.a.		n.a.
2019	100	0		46		146
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
	2018	400	600		98		1 098
Gilbert Achermann	2019	141	120		26		287
Ann Almeida	2018	128	120		26		274
2019	n.a.	n.a.		n.a.		n.a.
(2018 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
Andreas Amschwand	2018	32	0		4		36
2019	38	0		10		48
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
	2018	150	120		29		299
Dr. Heinrich Baumann	2019	175	120		25		320
Richard M. Campbell-Breeden	2018	175	120		28		323
2019	201	120		50		371
(2018 in den Verwaltungsrat gewählt)
	2018	131	120		34		285
Paul Man Yiu Chow	2019	115	120		18		253
	2018	115	120		21		256
Dr. Ivo Furrer	2019	175	120		30		325
	2018	169	120		32		321
Claire Giraut	2019	128	120		24		272
Gareth Penny	2018	128	120		16		264
2019	38	0		6		44
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
	2018	150	120		44		314
Charles G. T. Stonehill	2019	173	120		37		330
Eunice Zehnder-Lai	2018	205	120		26		351
2019	96	120		22		238
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
Olga Zoutendijk	2018	n.a.	n.a.		n.a.		n.a.
2019	131	120		29		280
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
	2018	n.a.	n.a.		n.a.		n.a.
Total	2019	1 811	1 680		369		3 860
Total	2018	1 783	1 680		358		3 821

Ende 2019 bestand der Verwaltungsrat aus zehn Mitgliedern (wie bereits Ende 2018). Raymond J. Bär ist weiterhin Ehrenmitglied des Verwaltungsrates der Julius Bär Gruppe. Für diese Tätigkeit erhielt er weder für 2019 noch 2018 eine Vergütung im Namen der Julius Bär Gruppe.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates

Die Mitglieder des Verwaltungsrates der Julius Bär Gruppe AG nehmen vergleichbare Funktionen im Verwaltungsrat der Bank Julius Bär & Co. AG wahr.
Weitere Informationen zu den Vergütungskomponenten des Verwaltungsrates sind dem Kapitel Vergütung des Verwaltungsrates des vorliegenden Vergütungsberichts zu entnehmen.
Die Basissaläre werden entsprechend den Bestimmungen der VegüV auf einer Geschäftsjahresbasis ausgewiesen.
Dem Präsidenten des Verwaltungsrates wird ein fixes Basissalär in bar von CHF 400 000 pro Amtsperiode (von GV zu GV) ausbezahlt; für seine Arbeit im Rahmen der Verwaltungsratsausschüsse wird keine weitere Vergütung ausbezahlt.
Die Arbeit in den Verwaltungsratsausschüssen (exkl. des Präsidenten) wird wie folgt vergütet (alle Angaben pro Amtsperiode von GV zu GV): (1) Allgemeines Basis honorar: CHF 90 000; (2) Governance & Risk Committee: Mitgliedschaft und Präsidentschaft: CHF 60 000; (3) Audit Committee: Präsidentschaft CHF 60 000, Mitgliedschaft 25 000; (4) Compensation Committee: Präsidentschaft CHF 60 000, Mitgliedschaft CHF
25 000; und (5) Nomination Committee: Präsident schaft CHF 30 000, Mitgliedschaft CHF 12 500.
Die aktienbasierten Elemente entsprechen einem fixen Betrag in CHF (derzeit CHF 120 000 für Verwaltungsrats mitglieder bzw. CHF 600 000 für den Verwaltungsrats präsidenten, aufgerundet auf die nächsthöhere volle Aktienzahl) und werden jährlich bei Wahl oder Wiederwahl in den Verwaltungsrat gewährt. Die aktienbasierten Elemente werden zum Zeitwert am Zuteilungsdatum ("Fair Value") bewertet (CHF 49.59 je Aktie der
Julius Bär Gruppe AG per 2. Mai 2019; CHF 58.77 je Aktie der Julius Bär Gruppe AG per 2. Mai 2018).
An der GV 2019 wurden Gilbert Achermann,
Dr. Heinrich Baumann, Richard M. Campbell-Breeden, Paul Man Yiu Chow, Dr. Ivo Furrer, Claire Giraut und Charles G. T. Stonehill für eine Amtszeit von einem Jahr wiedergewählt; Dr. Romeo Lacher (Präsident), Eunice Zehnder-Lai und Olga Zoutendijk wurden als neue Mitglieder des Verwaltungsrates gewählt.

4 Die für 2019 und 2018 ausgewiesenen Beträge beinhalten die effektiv durch die Gesellschaft während der entspre chenden Berichtsperiode geleisteten Sozialversicherungs beiträge gemäss VegüV in der Höhe von CHF 255 621 für 2019 und CHF 261 047 für 2018. Je nach Wohnsitz des Verwaltungsratsmitglieds und der geltenden lokalen Gesetzgebung variieren die Sozialversicherungsbeiträge, trotz vergleichbarem Vergütungsniveau der jeweiligen Verwaltungsratsmitglieder.

Der Wert der aktienbasierten Zahlungen in oben stehender Tabelle kann nicht mit den Zahlen unter Note 32 des Geschäftsberichts 2019 im Kapitel III.

Jahresabschluss Julius Bär Gruppe 2019, aktienbasierte Zahlungen und weitere Vergütungsprogramme verglichen werden, da Letztere die Vergütungsaufwendungen für die Aktien, die während der jeweiligen Berichtsperioden verbucht wurden, ausweist.

Gemäss der Verfallsklausel haben die Mitglieder des Verwaltungsrates nur dann einen Anspruch auf die zugeteilten Aktien, wenn sie die gesamte Amts dauer, für die sie gewählt oder wiedergewählt wurden, erfüllen. Tritt ein Verwaltungsratsmitglied zwischen zwei Generalversammlungen zurück, verfallen im Allgemeinen alle nicht definitiv über tragenen Aktien. In diesem Fall wird jedoch der Baranteil ihrer Vergütung anteilig ausbezahlt. Im Fall der Abwahl des Präsidenten oder eines Mitglieds des Verwaltungsrates durch eine ausserordentliche Generalversammlung werden sowohl die Bar- als auch die Aktienelemente anteilig ausbezahlt. Bei Invalidität oder Tod werden sämtliche Zuteilungen dem Verwaltungsratsmitglied vollständig ausgerich tet, und es kommt kein Verfall zur Anwendung.

Die Verwaltungsratsmitglieder sind nicht zur Teil nahme an leistungsbezogenen Barauszahlungs- oder Aktienprogrammen - weder auf Ebene der Gruppe noch der Bank - berechtigt.

Es wurde keine Vergütung an nahestehende

Parteien von Verwaltungsratsmitgliedern gewährt.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates

DARLEHEN AN MITGLIEDER DES VERWALTUNGSRATES (GEPRÜFT)

		31.12.2019		31.12.2018
		Darlehen an		Darlehen an
	Darlehen	nahestehende	Darlehen	nahestehende
	Personen	Personen
Darlehen an Mitglieder des Verwaltungsrates	CHF	CHF	CHF	CHF

Dr. Romeo Lacher - Präsident	-	-	n.a.	n.a.
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
Daniel J. Sauter	n.a.	n.a.	-	520 000
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
Gilbert Achermann	-	-	-	-
Andreas Amschwand	n.a.	n.a.	-	-
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
Dr. Heinrich Baumann	3 361 000	-	3 200 000	-
Richard M. Campbell-Breeden	-	-	-	-
(2018 in den Verwaltungsrat gewählt)
Paul Man Yiu Chow	1 186 000	-	1 250 000	-
Dr. Ivo Furrer	-	-	-	-
Claire Giraut	-	-	-	-
Gareth Penny	n.a.	n.a.	251 000	-
(2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)
Charles G. T. Stonehill	-	-	-	-
Eunice Zehnder-Lai	-	-	n.a.	n.a.
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
Olga Zoutendijk	-	-	n.a.	n.a.
(2019 in den Verwaltungsrat gewählt)
Total	4 547 000	-	4 701 000	520 000

Die an Verwaltungsratsmitglieder gewährten Darle hen bestehen aus Lombardkrediten auf gesicherter Basis (durch Verpfändung von Wertschriftendepots oder sonstige marktfähige Deckung), Festhypothe ken (mit fixem Zinssatz), Libor- und variabel verzins lichen Hypotheken (die beiden Letzteren mit variab lem Zinssatz).

Die Zinssätze auf den Lombardkrediten und Hypo theken für Verwaltungsratsmitglieder oder ihnen nahestehende Personen entsprechen den marktübli chen Zinssätzen zum Zeitpunkt, als sie gewährt wurden, und sind mit keinen Vorzugskonditionen verbunden.

Verwaltungsratsmitglieder profitieren von Mitar beitervorzugskonditionen auf intern abgewickelten Transaktionen (z.B. bei Wertpapieren).

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates

AKTIENBETEILIGUNGEN DER MITGLIEDER DES VERWALTUNGSRATES (GEPRÜFT)

Aktienbeteiligungen der Mitglieder des Verwaltungsrates1		Anzahl Aktien

Dr. Romeo Lacher - Präsident (2019 in den Verwaltungsrat gewählt)	2019	-
	2018	n.V.
Daniel J. Sauter (2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)	2019	n.V.
	2018	198 957
Gilbert Achermann	2019	16 551
	2018	14 509
Andreas Amschwand (2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)	2019	n.V.
	2018	14 509
Dr. Heinrich Baumann	2019	22 278
	2018	20 236
Richard M. Campbell-Breeden (2018 in den Verwaltungsrat gewählt)	2019	5 238
	2018	-
Paul Man Yiu Chow	2019	9 836
	2018	7 794
Dr. Ivo Furrer	2019	6 447
	2018	4 405
Claire Giraut	2019	25 841
	2018	23 799
Gareth Penny (2019 aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden)	2019	n.V.
	2018	9 855
Charles G. T. Stonehill	2019	21 211
	2018	21 669
Eunice Zehnder-Lai (2019 in den Verwaltungsrat gewählt)	2019	-
	2018	n.V.
Olga Zoutendijk (2019 in den Verwaltungsrat gewählt)	2019	-
	2018	n.V.
Total	2019	107 402
Total	2018	315 733

1 Einschliesslich Aktienbeteiligungen von nahestehenden Personen

Kein Mitglied des Verwaltungsrates hielt per Ende 2019 bzw. Ende 2018 Optionen auf Aktien der Julius Bär Gruppe AG.

Die Richtlinien zum Aktienbesitz (Share Ownership Guidelines) betreffend die Mitglieder des Verwal tungsrates und der Geschäftsleitung wurden mit Wirkung per 2014 eingeführt.

Der Präsident des Verwaltungsrates ist verpflichtet, eine Position von 25 000 definitiv übertragenen Aktien der Julius Bär Gruppe AG aufzubauen und zu halten, die anderen Mitglieder des Verwaltungs rates eine solche von je 7 500.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Vergütung, Darlehen sowie Aktienbeteiligungen des Verwaltungsrates

Die vorgeschriebene Position an Aktien der Julius Bär Gruppe AG muss über einen Zeitraum von drei Jahren nach der Wahl aufgebaut (und bis zum Jahresende des betreffenden Jahres erreicht sein) und gehalten werden, bis das Mitglied aus dem Verwaltungsrat ausscheidet.

Verwaltungsratsmitglieder, die im Jahr 2016 oder früher gewählt und/oder wiedergewählt wurden - d.h. alle Verwaltungsratsmitglieder mit Ausnahme von Dr. Romeo Lacher (Präsident), Richard M.

Campbell-Breeden, Dr. Ivo Furrer, Eunice Zehn der-Lai und Olga Zoutendijkt -, waren verpflichtet, die vorgeschriebene Anzahl Aktien bis Ende 2019 zu erreichen. Dr. Ivo Furrer und Richard M. Campbell- Breeden müssen die vorgeschriebene Aktienposition

bis Ende 2020 bzw. 2021 aufbauen. Dr. Romeo Lacher (Präsident), Eunice Zehnder-Lai und Olga Zoutendijk müssen die vorgeschriebene Anzahl bis Ende 2022 erreichen.

EHEMALIGE VERWALTUNGSRÄTE

2019 wurde keinem Verwaltungsratsmitglied, das den Verwaltungsrat 2018 oder früher verlassen hat, eine Vergütung ausgerichtet. Per Ende 2019 waren keine Darlehen an ehemalige Mitglieder des Verwaltungsrates (oder ihnen nahestehende Parteien) ausstehend oder wurden im Jahr 2019 gewährt, die nicht den marktüblichen Zinssätzen entsprachen.

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

Abkürzungen

ABKÜRZUNGEN

ANPbBT	Adjustierte Nettokonzerngewinn vor	IFRS	International Financial Reporting
	variabler Vergütung (Bonus) und		Standards
	Steuern	Index	STOXX® Europe 600 Banks Index
BIZ	Bank für Internationalen		(Bruttorendite)
	Zahlungsausgleich	Kairos	Kairos Investment Management S.p.A.
BoD	Board of Directors - Verwaltungsrat	KPI	Key Performance Indicator
CCE	Client and Conduct Excellence		(Leistungskennzahl)
CCO	Chief Communications Officer	KYC	Know Your Client
CEO	Chief Executive Officer	LTI	Long-Term Incentive Plan
cEP	Cumulative Economic Profit		(aktienbasierte langfristige Anreize)
	(kumulativer ökonomischer Gewinn)	MTP	Medium-Term Plan (strategische
CFO	Chief Financial Officer		Mittelfristplanung über 3 Jahre)
CoC	Cost of Capital (Kapitalkosten)	NNM	Net New Money - Netto-Neugeld
CompC	Compensation Committee	OPR	Overall Performance Rating
COO	Chief Operating Officer	PSP	Premium Share Plan
CRO	Chief Risk Officer	RM	Kundenberater
CRD	Capital Requirements Directive	rTSR	Relative Total Shareholder Return
	(Eigenkapitalrichtlinie)	SMI	Swiss Market Index
DBP	Deferred Bonus Plan	SMIM	Swiss Market Index Mid-cap
DCP	Deferred Cash Plan	SPP	Staff Participation Plan
EP	Economic Profit (ökonomischer		(Mitarbeiterbeteiligungsplan)
	Gewinn)	TSR	Total Shareholder Return
EPP	Equity Performance Plan	VegüV	Verordnung gegen übermässige
GL	Geschäftsleitung		Vergütungen bei börsenkotierten
GV	Generalversammlung		Aktiengesellschaften

Name der	Freiwillige	Kündigung ohne	Tod	Invalidität	Pensionierung	Kündigung aus	Kontrollwechsel
Zuteilung	Kündigung	wichtigen Grund					wichtigem Grund

Deferred	Nicht definitiv übertragene	Die ausstehende aufge	Die ausstehenden aufge	Die ausstehenden aufge	Die ausstehende aufge	Nicht definitiv übertragene	Anpassungen an Zuteilun
Bonus Plan	Zuteilungen verfallen bei	schobene Zuteilung wird	schobenen Beträge werden	schobenen Beträge werden	schobene Zuteilung wird	Zuteilungen verfallen bei	gen liegen im ausschliessli
(DBP)	Kündigung.	entsprechend dem	innerhalb von 30 Tagen	innerhalb von 30 Tagen ab	entsprechend dem	Kündigung; übertragene	chen Ermessen des
	ursprünglichen Zahlungs	nach Meldung des Ereig	Beendigung des Arbeits	ursprünglichen Zahlungs	Zuteilung unterliegen	Verwaltungsrates basierend
		plan ausbezahlt.	nisses ausbezahlt.	verhältnisses ausbezahlt.	plan ausbezahlt.	Rückforderungsbestim	auf ausstehendem innerem
									mungen.		Wert.
Equity	Nicht definitiv übertragene	Der anteilsmässige Teil der	Die Zuteilung wird basie	Die Zuteilung wird basie	Die Zuteilung wird am	Nicht definitiv übertragene	Anpassungen an Zuteilun
Performance	Zuteilungen verfallen bei	nicht definitiv übertrage	rend auf der Annahme,	rend auf der Annahme,	Datum der Pensionierung	Zuteilungen verfallen bei	gen liegen im ausschliessli
Plan (EPP)	Kündigung.	nen Zuteilungen wird bei	dass der Endmultiplikator	dass der Endmultiplikator	übertragen; er untersteht	Kündigung.	chen Ermessen des Ver
	Kündigung übertragen;	100% ist, übertragen und	100% ist, übertragen und	der Bestimmung des end			waltungsrates. Der Plan
		dieser untersteht der	innerhalb von 30 Tagen	innerhalb von 30 Tagen	gültigen Multiplikators			erlaubt ein Rollover des
		Bestimmung des endgülti	nach Meldung des Ereig	nach Beendigung des	mittels Leistungsbeurtei			inneren Werts für Zuteilun
		gen Multiplikators mittels	nisses ausbezahlt.	Arbeitsverhältnisses aus	lung am Ende der Planperi			gen und/oder die vorgezo
		Leistungsbeurteilung am		bezahlt.		ode.			gene Bewertung der tat
		Ende der Planperiode.							sächlichen Leistung mit
											darauf folgender definitiver
											Übertragung.
Deferred	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Anpassungen an Zuteilun
Cash Plan	Zuteilungen verfallen bei	Zuteilungen werden am	Zuteilungen werden inner	Zuteilungen werden am	Zuteilungen werden am	Zuteilungen verfallen bei	gen liegen im ausschliessli
(DCP)	Einreichung der Kündi	Datum der Beendigung	halb von 30 Tagen ab Mel	Datum der Beendigung	Datum der Pensionierung	Kündigung.	chen Ermessen des
gung.	des Arbeitsverhältnisses	dung des Ereignisses defi	des Arbeitsverhältnisses	definitiv übertragen.			Compensation Committee
		definitiv übertragen.	nitiv übertragen und	definitiv übertragen.				basierend auf ausstehen
					ausbezahlt.						dem innerem Wert.
Premium	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Anpassungen an Zuteilun
Share Plan	Aktien aus der aufge	Aktien aus der aufge	Aktien aus der aufgescho	Aktien aus der aufge	Aktien aus der aufgescho	Aktien aus der aufgescho	gen liegen im ausschliessli
(PSP)	schobenen Vergütung und	schobenen Vergütung	benen Vergütung und Pre	schobenen Vergütung	benen Vergütung und Pre	benen Vergütung und	chen Ermessen des
Premium Shares verfallen	werden	bei Beendigung	mium Shares werden inner	sowie Premium Shares	mium Shares werden inner	Premium	Shares verfallen	Compensation Committee
	bei Einreichung der Kündi	des Arbeitsverhältnisses	halb von 30 Tagen ab	werden innerhalb von 30	halb von 30 Tagen nach	bei Kündigung.	basierend auf ausstehen
	gung.	definitiv übertragen.	Meldung des Ereignisses	Tagen nach Beendigung	Pensionierung definitiv			dem innerem Wert.
		Premium	Shares verfallen.	definitiv übertragen und	des Arbeitsverhältnisses	übertragen und ausbezahlt.
					ausbezahlt.	definitiv	übertragen und
						ausbezahlt.
Long-Term	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Nicht definitiv übertragene	Anpassungen an Zuteilun
Incentive	Aktien verfallen bei Einrei	Aktien verfallen bei Kündi	Aktien werden am Datum	Aktien werden am Datum	Aktien werden am Datum	Aktien verfallen bei Kündi	gen liegen im ausschliessli
Plan (LTI)	chung der Kündigung.	gung.			der Meldung des Ereignis	der Beendigung des	der Pensionierung definitiv	gung.		chen Ermessen des
				ses definitiv übertragen.	Arbeitsverhältnisses defini	übertragen.			Compensation Committee
						tiv übertragen.				basierend auf ausstehen
											dem innerem Wert.

PLÄNE DER KÜNDIGUNGSBESTIMMUNGEN	Julius von Pläne der Kündigungsbestimmungen	AG Gruppe Bär Julius 2019 VergütungsberichT
VON	Bär
BÄR JULIUS

VergütungsberichT 2019 Julius Bär Gruppe AG

BeRICHT DER REVISIONSSTELLE AN DIE gENERALVERSAMMLUNG DER Julius BÄr GRUPPE AG, zürich

BERICHT DER REVISIONSSTELLE AN DIE GENERALVERSAMMLUNG

DER JULIUS BÄR GRUPPE AG, ZÜRICH

An die Generalversammlung der Julius Bär Gruppe AG, Zürich

Wir haben die Seiten 3 bis 4 des Vergütungsberichts der Julius Bär Gruppe AG für das am 31. Dezember 2019 abgeschlossene Geschäftsjahr geprüft.

Verantwortung des Verwaltungsrates

Der Verwaltungsrat ist für die Erstellung und sachgerechte Gesamtdarstellung des Vergütungsberichts in Übereinstimmung mit dem Gesetz und der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) verantwortlich. Zudem obliegt ihm die Verantwortung für die Ausgestaltung der Vergütungsgrundsätze und die Festlegung der einzelnen Vergütungen.

Verantwortung des Prüfers

Unsere Aufgabe ist es, auf der Grundlage unserer Prüfung ein Urteil zum beigefügten Vergütungsbericht abzugeben. Wir haben unsere Prüfung in Übereinstimmung mit den Schweizer Prüfungsstandards durchgeführt. Nach diesen Standards haben wir die beruflichen Verhaltensanforderungen einzuhalten und die Prüfung so zu planen und durchzuführen, dass hinreichende Sicherheit darüber erlangt wird, ob der Vergütungsbericht dem Gesetz und den Art. 14 16 der VegüV entspricht.

Eine Prüfung beinhaltet die Durchführung von Prüfungshandlungen, um Prüfungsnachweise für die im Vergütungsbericht enthaltenen Angaben zu den Vergütungen, Darlehen und Krediten gemäss Art. 14 16 VegüV zu erlangen. Die Auswahl der Prüfungshandlungen liegt im pflichtgemässen Ermessen des Prüfers. Dies schliesst die Beurteilung der Risiken wesentlicher beabsichtigter oder unbeabsichtigter falscher Darstellungen im Vergütungsbericht ein. Diese Prüfung umfasst auch die Beurteilung der Angemessenheit der angewandten Bewertungsmethoden von Vergütungselementen sowie die Beurteilung der Gesamtdarstellung des Vergütungsberichts.

Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise ausreichend und geeignet sind, um als

Grundlage für unser Prüfungsurteil zu dienen.

Prüfungsurteil

Nach unserer Beurteilung entspricht der Vergütungsbericht der Julius Bär Gruppe AG für das am 31. Dezember 2019 abgeschlossene Geschäftsjahr dem Gesetz und den Art. 14 16 der VegüV.

KPMG AG

Mirko Liberto	Cataldo Castagna
Zugelassener Revisionsexperte	Zugelassener Revisionsexperte
Leitender Revisor
Zürich, 18. März 2020

KPMG AG, Räffelstrasse 28, PO Box, CH-8036 Zurich

KPMG AG ist eine Konzerngesellschaft der KPMG Holding AG und Mitglied des KPMG Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, der KPMG International

JULIUS BÄR GRUPPE

Bahnhofstrasse 36

Postfach

8010 Zürich

Schweiz

Telefon +41 (0) 58 888 1111

Fax +41 (0) 58 888 5517

www.juliusbaer.com

Die Julius Bär Gruppe ist weltweit an mehr

als 60 Standorten präsent, darunter Zürich (Hauptsitz), Dubai, Frankfurt, Genf, Hongkong, London, Luxemburg, Mailand, Mexico City, Monaco, Montevideo, Moskau, Mumbai, São Paulo, Singapur und Tokio.

Julius Bär Gruppe AG veröffentlichte diesen Inhalt am 23 März 2020 und ist allein verantwortlich für die darin enthaltenen Informationen.
Unverändert und nicht überarbeitet weiter verbreitet am 23 März 2020 06:16:01 UTC.

Originaldokumenthttps://www.juliusbaer.com/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=66272&token=b7e949dbadaaaf0933a1cb4d3bcb78a61c8f146c

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Chart Julius Bär Gruppe AG

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Unternehmensprofil

Die Julius Bär Gruppe AG (die Gruppe) ist eine in der Schweiz ansässige Private Banking Gruppe, die sich ausschließlich auf die Betreuung und Beratung von Privatkunden und unabhängigen Vermögensverwaltern konzentriert. Die Gruppe ist mit rund 50 Standorten in mehr als 25 Ländern und Jurisdiktionen weltweit präsent. Die Julius Bär Gruppe AG wurde durch die Abspaltung der Geschäftsbereiche der Julius Bär Holding AG in zwei unabhängige Einheiten gegründet, nämlich die Gesellschaft mit ihren Tochtergesellschaften, zu denen die Bank Julius Bär & Co AG als wichtigste operative Einheit gehört, und die GAM Holding mit ihren Tochtergesellschaften, zu denen GAM und das unter der Marke Julius Bär geführte Vermögensverwaltungsgeschäft gehören, zu dem auch das Private-Label-Fondsgeschäft gehört, das früher Teil des Segments Bank Julius Bär der Julius Bär Holding AG war. Die Gruppe diversifiziert ihre Geschäftstätigkeit in geografische Segmente, darunter die Schweiz, das übrige Europa, Nord- und Südamerika sowie Asien und andere Länder.

Sektor

Banken

Termine

23.05.2024 - Q1 2024 Veröffentlichung Verlauf der Geschäftsaktivität - Erstes Halbjahr Management Statement

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Analysen / Meinungen

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Am 12. Februar 2024 um 13:38 Uhr

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Letzter Schlusskurs

49.24 CHF

Mittleres Kursziel

58.84 CHF

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Verlauf des Gewinns je Aktie

Entwicklung der Schätzungen

Quartalsumsätze - Abweichungsrate

Unternehmenstermine

Sektor Private Banken

	% 1. Jan.	Kap.
JULIUS BÄR GRUPPE AG	+4.31%	11.08 Mrd.
BANCA GENERALI S.P.A.	+7.67%	4.42 Mrd.
EFG INTERNATIONAL AG	-0.74%	3.57 Mrd.
EDMOND DE ROTHSCHILD (SUISSE) S.A.	+3.33%	1.33 Mrd.
TRUXTON CORPORATION	-1.92%	186 Mio.
BANCA PROFILO S.P.A.	+8.87%	156 Mio.
PROVEN GROUP LIMITED	-22.86%	111 Mio.

Private Banken