langfristigen Vergütungskomponenten betragsmäßig höher ist als die Zielvergütung aus der kurzfristigen 
              Vergütungskomponente. 
              Die Leistungskriterien für alle variablen Vergütungsbestandteile setzt der Aufsichtsrat auf Empfehlung 
              seines Präsidialausschusses für das bevorstehende Geschäftsjahr fest, soweit sich aus dem 
              Vergütungssystem insbesondere mit Blick auf die langfristige variable Vergütung nichts anderes ergibt. In 
4.1           der Regel befasst sich der Aufsichtsrat in seiner letzten Sitzung des Geschäftsjahres mit der 
              grundsätzlichen Festlegung der Leistungskriterien und Zielwerte, einschließlich der relevanten 
              Zielgrößen, für das Folgejahr; bei Bedarf konkretisiert der Aufsichtsrat die Zielwerte zu Beginn des 
              neuen Geschäftsjahres, insbesondere gemäß der Jahresplanung. Im Zuge der Festlegung der 
              Leistungskriterien legt der Aufsichtsrat auch fest, welche Gewichtung die einzelnen Leistungskriterien im 
              Rahmen des jeweiligen Vergütungsbestandteils haben. Zudem achtet der Aufsichtsrat darauf, dass die 
              Zielvergütung aus den variablen Vergütungsbestandteilen insgesamt stärker von strategischen als von 
              operativen Zielen beeinflusst wird. 
              Nach Ablauf des Geschäftsjahres (bzw. im Fall der langfristigen variablen Vergütung nach Ablauf des 
              maßgeblichen Bemessungszeitraums) legt der Aufsichtsrat auf Vorschlag seines Präsidialausschusses die 
              konkrete Zielerreichung fest. Die Zielerreichung der finanziellen Ziele wird dabei im Zusammenhang mit 
              der Aufstellung und Billigung des Jahres- bzw. Konzernabschlusses bestimmt. Die Zielerreichung der 
              nichtfinanziellen Ziele wird nach eingehender Beratung als Prozentsatz aus einem Soll-Ist-Vergleich der 
              einzelnen Leistungskriterien festgelegt. Auf Basis der Zielerreichung setzt der Aufsichtsrat die variable 
              Vergütung und die Gesamtvergütung für das abgelaufene Geschäftsjahr fest. Die Zielerreichung sowie die 
              gewährte und zugeflossene Vergütung werden nachvollziehbar im Vergütungsbericht für das jeweilige 
              Geschäftsjahr offengelegt. 
              Horizontaler Vergleich 
              Im Rahmen der Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung und zur Überprüfung von deren Angemessenheit 
              zieht der Aufsichtsrat relevante Vergleichsgruppen heran, für deren Auswahl die Marktstellung von 
              Beiersdorf (insbesondere Land, Branche und Größe) entscheidend ist. Bei den Vergleichsgruppen handelt es 
              sich einerseits um die Unternehmen der deutschen Aktienindizes DAX und MDAX sowie andererseits um eine 
              internationale Branchen-Peergroup. Beim Branchenvergleich werden in der Regel die folgenden zwölf 
4.2           internationalen Wettbewerber berücksichtigt: Avon Products, Colgate-Palmolive, Edgewell Personal Care, 
              Estée Lauder, Henkel, Johnson & Johnson, L'Oréal, Procter & Gamble, Reckitt Benckiser, Shiseido, Unilever 
              und Marico. Der Aufsichtsrat kann nach pflichtgemäßem Ermessen Veränderungen in der Vergleichsgruppe 
              vornehmen, falls sich die Vergleichbarkeit einzelner Unternehmen - aus welchen Gründen auch immer - 
              wesentlich ändert. 
              Der Horizontalvergleich soll sicherstellen, dass der Vorstand eine marktübliche und wettbewerbsfähige 
              Vergütung erhält. 
              Vertikaler Vergleich 
              Um die Üblichkeit und Verhältnismäßigkeit der Vorstandsvergütung sicherzustellen, berücksichtigt der 
              Aufsichtsrat zudem deren Verhältnis zur unternehmensinternen Vergütungsstruktur. Dazu wird einerseits die 
              Höhe der durchschnittlichen jährlichen Zielvergütung des oberen Führungskreises, der sich aus der ersten 
4.3           und zweiten Management-Gruppe des Unternehmensbereichs Consumer in Deutschland unterhalb des Vorstands 
              zusammensetzt, mit der Vorstandsvergütung verglichen. Andererseits wird die Vorstandsvergütung ins 
              Verhältnis zur Höhe der durchschnittlichen jährlichen Vergütung aller Mitarbeiter im Unternehmensbereich 
              Consumer in Deutschland (einschließlich des oberen Führungskreises) gesetzt. Das so ermittelte Verhältnis 
              wird dabei auch in seiner zeitlichen Entwicklung berücksichtigt. 
              Aufgaben und Leistung des Vorstandsmitglieds 
              Das Vergütungssystem ermöglicht es dem Aufsichtsrat, bei der Festlegung der Ziel-Gesamtvergütung sowohl 
4.4           die Aufgaben, einschließlich Ressortverantwortlichkeiten, als auch weitere Leistungen der einzelnen 
              Vorstandsmitglieder nach pflichtgemäßem Ermessen zu berücksichtigen. Neben funktionsspezifischen 
              Differenzierungen, wie etwa für den Vorstandsvorsitz, kann der Aufsichtsrat auch weitere Kriterien wie 
              Dienstsitz, Erfahrungen sowie Amtsdauer heranziehen. 
5.            Vergütungsstruktur und Vergütungselemente 
              Überblick 
              Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus fixen und variablen Bestandteilen zusammen. 
              Die fixe, erfolgsunabhängige Vergütung umfasst dabei die Grundvergütung und Nebenleistungen. Die variable 
              Vergütung setzt sich grundsätzlich aus einem kurzfristigen variablen Bonus mit Jahreszielen ('Variabler 
              Bonus') sowie einem langfristigen variablen Bonus mit strategischen Zielen ('LTP') zusammen. Sie kann 
              zudem einen mehrjährigen Bonus enthalten, der vor allem an Ziele des Verantwortungsbereichs des 
              jeweiligen Vorstandsmitglieds anknüpft ('Multi-Annual Bonus' bzw. 'MAB'). Bei Neubestellungen kann der 
              Aufsichtsrat variable Bezüge in einem angemessenen Umfang für die Anfangszeit der Bestellung garantieren. 
              Des Weiteren können besondere Belastungen, die durch den Wechsel zu Beiersdorf für das Vorstandsmitglied 
              entstehen, ausgeglichen werden. Zudem kann den Vorstandsmitgliedern ein Wiederbestellungsbonus gewährt 
              werden, auch erfolgsabhängig. 
              Der LTP kann in eine Pensionszusage in Form einer beitragsorientierten Leistungszusage überführt werden 
              (siehe hierzu Ziffer 5.5.3). Sonst bestehen für die Mitglieder des Vorstands keine Pensionszusagen. 
 
              An der Ziel-Gesamtvergütung haben die Grundvergütung einerseits sowie die kurzfristigen und langfristigen 
5.1           variablen Vergütungsbestandteile andererseits in der Regel den folgenden relativen Anteil (einschließlich 
              regulärer Nebenleistungen, jedoch ohne etwaige entsendungsbedingte Nebenleistungen und etwaige 
              Wiederbestellungsboni): 
 
              Die Beträge aus der langfristigen variablen Vergütung (MAB und LTP) sind bei der Darstellung der 
              relativen Anteile zeitanteilig mit einem jährlichen Zielwert berücksichtigt, unbeschadet der Tatsache, 
              dass sie jeweils erst zum Ende der Laufzeit fällig werden. 
              Sofern das Vorstandsmitglied einen Wiederbestellungsbonus erhält, beträgt dieser in der Regel bis zu 50 % 
              der jährlichen Ziel-Gesamtvergütung zu Beginn der ersten Bestellungsperiode. Die entsendungsbedingten 
              Nebenleistungen können ortsabhängig bis zu 100 % der Grundvergütung ausmachen (siehe Ziffer 5.3 zur 
              Differenzierung bei den Nebenleistungen). Die relativen Anteile der Vergütungskomponenten ändern sich in 
              diesen Fällen entsprechend. 
              Die variable Vergütung hat überwiegend eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Zudem übersteigt der Anteil 
              der variablen Vergütung aus langfristig orientierten Zielen den Anteil aus kurzfristig orientierten 
              Zielen. Die mögliche Gesamtvergütung ist für jedes Mitglied des Vorstands auf einen Höchstbetrag begrenzt 
              (die Maximalvergütung; siehe Ziffer 5.6). 
              Grundvergütung 
5.2           Die Grundvergütung ist eine fixe jährliche Vergütung, die in zwölf gleichen Teilen zum Ende eines jeden 
              Kalendermonats ausgezahlt wird. 
              Nebenleistung 
              Jedes Vorstandsmitglied erhält übliche Sachbezüge und sonstige Nebenleistungen. Die regulären 
              Nebenleistungen können umfassen: 
                            Bereitstellung eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden kann. Gemäß der 'Green 
              *             Car Policy' des Konzerns darf dieser einen bestimmten CO2-Grenzwert nicht überschreiten. 
                            Anstelle eines Dienstwagens kann ein monatlicher Zuschuss ('cash for car') gewährt werden; 
                            marktübliche Versicherungsleistungen, einschließlich Beiträge zur Kranken- und 
              *             Unfallversicherung, sowie zu einer etwaigen Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung; 
              *             Erstattung beruflich veranlasster Umzugskosten; 
5.3           *             Zulage für Schulkosten. 

Soweit ein Vorstandsmitglied auf Wunsch der Gesellschaft seinen Dienst- oder Wohnsitz verlegt oder

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February 19, 2021 09:06 ET (14:06 GMT)