hochwertigen Nahrungsmitteln und Getränken sowie der steigende Bedarf nach effizienten und
ressourcenschonenden Produktionsverfahren.
GEAs erklärtes Ziel ist es, der weltweit führende Technologiekonzern zu sein und innovative Lösungen für
nachhaltige Prozesse anzubieten, die das tägliche Leben verbessern. Um dieses Ziel zu erreichen, stehen
im Rahmen der Strategie sechs Handlungsfelder im Fokus:
* Klarer Fokus auf Technologie- und Marktführerschaft
Weiterer Ausbau von Nahrungsmittelverarbeitung und Lösungen für anspruchsvolle
* Produktionsprozesse
* Noch mehr Globalität durch Kundennähe
* Portfoliomanagement als Werkzeug, um Stärken wirksam einzusetzen und Ressourcen zu nutzen
* Stärkung der Organisation und Möglichkeiten zur Unterstützung der strategischen Ziele
* Nachhaltige Wertschöpfung vorantreiben Vor diesem Hintergrund stellt das Vergütungssystem für den Vorstand ein wichtiges Instrument dar,
Anreize für eine erfolgreiche und nachhaltige Entwicklung von GEA zum weltweit führenden
Technologiekonzern zu setzen. 1.
Das Vergütungssystem für den Vorstand von GEA orientiert sich daher an folgenden Leitgedanken:
Strategiebezug: Die erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten dienen der Förderung der
* wesentlichen Ziele der Unternehmensstrategie, insbesondere einem kontinuierlichen,
nachhaltigen und profitablen Wachstum.
Pay for Performance: Der Pay for Performance-Gedanke wird durch die Verknüpfung der
* Vergütung mit der Erreichung vorab definierter und ambitionierter Leistungskriterien
verankert. Zudem sind Malus- und Clawback-Regelungen vorgesehen.
Nachhaltigkeit und Langfristigkeit: Die Förderung der nachhaltigen und langfristigen
Entwicklung wird durch nachhaltigkeitsbezogene und langfristig orientierte
* Leistungskriterien mit signifikanter Gewichtung erreicht. Zudem wird der
Nachhaltigkeitsaspekt durch die vergleichende Betrachtung mit DAX 50 ESG-Unternehmen
betont.
Langfristige Aktionärsinteressen: Einer nachhaltigen Wertentwicklung wird durch die
* vierjährige Laufzeit und den starken Aktienbezug des Long-Term Incentive sowie durch die
Aktienhalteverpflichtung (Share Ownership Guideline) Rechnung getragen.
Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer: Bei der
Festsetzung der Vergütung des Vorstands wird auch die Angemessenheit im Vergleich zum
* oberen Führungskreis und der Belegschaft insgesamt geprüft. Zudem beeinflusst die
Mitarbeiterzufriedenheit als Ausdruck der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der
Mitarbeiter die Höhe der variablen Vergütung des Vorstands.
Sinnvolle Verzahnung mit Führungskräfte- und Mitarbeitervergütung: Bei der variablen
* Vergütung wird darauf geachtet, eine einheitliche Steuerungs- und Anreizwirkung zwischen
Vorstand, Führungskräften und Mitarbeitern zu erzielen.
Regulatorische Konformität: Das Vergütungssystem für den Vorstand entspricht den Regularien
* des Aktiengesetzes (AktG) und berücksichtigt die Empfehlungen des Deutschen Corporate
Governance Kodex (DCGK). Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems
Gemäß §§ 87 Abs. 1, 87a Abs. 1 AktG beschließt der Aufsichtsrat auf Vorschlag des Präsidialausschusses
ein klares und verständliches System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder. Nach Beschlussfassung des
Aufsichtsrats wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Bei Nicht-Billigung
legt der Aufsichtsrat der Hauptversammlung spätestens bei der nächsten ordentlichen Hauptversammlung ein 2. geprüftes Vergütungssystem zum Beschluss vor. Ebenso legt der Aufsichtsrat das Vergütungssystem der
Hauptversammlung bei wesentlichen Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, zur Billigung vor.
Die allgemeinen Regeln des AktG und des DCGK für die Behandlung von Interessenkonflikten im
Aufsichtsrat und dem Präsidialausschuss werden auch beim Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur
Überprüfung des Vergütungssystems beachtet.
Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung und Angemessenheit der Vorstandsvergütung
Der Aufsichtsrat setzt auf Vorschlag des Präsidialausschusses die Ziel-Gesamtvergütung der einzelnen
Vorstandsmitglieder fest. Die Angemessenheit der Vergütung wird durch den Aufsichtsrat regelmäßig
überprüft. Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung bilden sowohl die Aufgaben des einzelnen
Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, der Erfolg und die
Zukunftsaussichten des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des
Vergleichsumfelds (horizontaler Vergleich) und der Vergütungsstruktur, die ansonsten in der Gesellschaft
gilt (vertikaler Vergleich). 3. Als Vergleichsgruppen für den horizontalen Vergleich werden sowohl die Unternehmen des MDAX als auch
eine Branchen-Vergleichsgruppe bestehend aus Engineering-Unternehmen aus der Automobil-, Maschinenbau-
und Luftfahrttechnikbranche sowie direkte Wettbewerber herangezogen.
Der vertikale Vergleich stützt sich auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung der oberen
Führungskräfte und der Gesamtbelegschaft. Den Kreis der oberen Führungskräfte hat der Aufsichtsrat zu
diesem Zweck abgegrenzt und betrachtet die Management-Grade eins bis vier. Davon wird die Vergütung der
außertariflichen Mitarbeiter in Deutschland abgegrenzt. Für die Belegschaft wird sowohl eine Betrachtung
aller Mitarbeiter als auch eine zusätzliche Betrachtung der Tarifbeschäftigten vorgenommen. Dabei werden
sowohl der Status-Quo als auch die zeitliche Entwicklung der Vergütungsrelationen betrachtet.
Das Vergütungssystem des Vorstands im Überblick
4.1. Die Komponenten des Vergütungssystems
Die folgende Tabelle stellt die grundlegenden Komponenten des Vergütungssystems dar.
Erfolgsunabhängige Komponenten
* Vertraglich vereinbartes Jahresgehalt, das in zwölf gleichen Monatsraten
Fixvergütung ausgezahlt wird
Im Wesentlichen Dienstwagen, Beiträge zur Unfallversicherung, im
* Einzelfall Erstattung von Reise-, Unterbringungs-, Umzugs- und
Nebenleistungen Verpflegungskosten sowie Steuerberatungsleistungen und
Rechtsberatungskosten
Betriebliche * Beitragsorientierte Zusage, die Alters-, Hinterbliebenen- und
Altersversorgung Invaliditätsleistungen umfasst
(bAV)
Erfolgsabhängige Komponenten
Tantieme
Plantyp * Zielbonus
* 50 % EBITDA
* 50 % ROCE
Leistungskriterien
* Kriterienbasierter Modifier (Spanne 0,8 - 1,2) zur Berücksichtigung der
individuellen und kollektiven Leistung des Vorstands
Begrenzung / Cap * 200 % des Zielbetrags
Auszahlung * Nach Abschluss des Geschäftsjahrs in bar Long-Term Incentive
(LTI)
Plantyp * Performance Share Plan
Performance-Periode * Vier Jahre
60 % relativer Total Shareholder Return (TSR) im Vergleich zu den
* Unternehmen des DAX 50 ESG
Leistungskriterien
* 40 % strategische Ziele (i.d.R. ESG-Ziele)
Begrenzung / Cap * 200 % des Zielbetrags
Auszahlung * Nach der vierjährigen Performance-Periode in bar
Weitere vertragliche Regelungen
Maximalvergütung gemäß § AktG
Aktienhalteverpflichtung
Guideline)
Malus / Clawback
Abfindungscap
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March 22, 2021 10:06 ET (14:06 GMT)
