Das bisherige Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder besteht aus einer Grundvergütung, aus Nebenleistungen sowie aus einer variablen Vergütung, die sich wiederum aus einer einjährigen variablen Vergütung (Short Term Incentive, 'STI') sowie aus einer mehrjährigen variablen Vergütung (Long Term Incentive, 'LTI') zusammensetzt. Diese bewährte Struktur wird für das neue, überarbeitete Vergütungssystem beibehalten. Die vom Aufsichtsrat beschlossenen Anpassungen des Vergütungssystems betreffen insbesondere die nähere Ausgestaltung der variablen Vergütungskomponenten und erfüllen die relevanten Anforderungen an moderne Vergütungssysteme:
* Klare Ausrichtung an der Unternehmensstrategie * Einfach, verständlich und transparent * Hohe Kapitalmarktorientierung * Marktübliches und zugleich wettbewerbsfähiges System * Erfüllung der regulatorischen Anforderungen.
Die Ströer SE & Co. KGaA hat sich zum Ziel gesetzt, das Unternehmen zukünftig noch stärker an den Kriterien der Nachhaltigkeit und der unternehmerischen sowie gesellschaftlichen Verantwortung auszurichten. Umweltfreundliches Handeln und nachhaltiges profitables Wachstum sind hierbei gleichermaßen von herausragender Bedeutung. Diese strategischen Ziele werden durch das neue Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder der Ströer Management SE maßgeblich unterstützt, insbesondere durch die Ausgestaltung der variablen Vergütungskomponenten und dort durch die Auswahl der Erfolgsziele.
Im Detail ist die einjährige variable Vergütung (STI) an dem wirtschaftlichen Erfolgsziel operativer Cash-Flow der Ströer Gruppe sowie an der Erreichung von Nachhaltigkeitszielen (Environmental, Social und Governance, 'ESG-Ziele') ausgerichtet. Das wirtschaftliche Erfolgsziel fördert bei den eher kurzfristig zu beeinflussenden Geschäftsparametern das strategische Ziel des profitablen Wachstums entsprechend der jährlichen Planungs-Budgets. Dabei wird gezielt nicht auf 'weichere' Parameter wie adjusted EBITDA oder profit-unabhängiges, organisches Wachstum abgestellt, sondern ultimativ auf die Cash-Generierung im laufenden Jahr incentiviert. Durch die Integration der Nachhaltigkeitsziele wird zudem der Bedeutung der Faktoren Umwelt, Soziales und Governance- angemessen und deutlich Rechnung getragen. Im Startszenario wird zunächst nur ein ESG-Ziel aus der Dimension Umwelt (Reduktion der CO[2]-Emission) gewählt. Mittelfristig wird allerdings durch die Wahl von bis zu drei Zielen für die einzelnen ESG-Dimensionen eine weitreichende Abdeckung verschiedener Nachhaltigkeitskomponenten sichergestellt, die bei der Ströer SE & Co. KGaA von hoher strategischer Relevanz sind.
Um die Vergütung der Vorstandsmitglieder an der langfristigen Entwicklung der Ströer SE & Co. KGaA auszurichten, nimmt die langfristige variable Vergütung einen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung ein. Die mehrjährige variable Vergütung (LTI) wird in Form eines virtuellen Performance Share Plans mit vierjähriger Performance-Periode gewährt. Die wirtschaftlichen Erfolgsziele sind die Kapitalrendite auf Basis des adjusted EBIT / Capital Employed sowie das organische Umsatzwachstum während der Performance Periode. Gerade bei einem Infrastruktur-ähnlichen Geschäft mit langfristigen Investitionszyklen ist die Kapitalrendite eine zentrale, langfristige Steuerungsgröße. Kombiniert mit dem nachhaltigen organischen Umsatzwachstum, das durch den immer härter werdenden Verdrängungswettbewerb im Medien- und Vermarktungsgeschäft der zweite zentrale Werttreiber ist, fördert die Ausgestaltung des LTI das strategische Ziel des wettbewerbsfähigen Wachstums. Daneben hängt der Auszahlungsbetrag von der Entwicklung des Aktienkurses der Ströer SE & Co. KGaA und den ausgeschütteten Dividenden während der Performance Periode ab. Die wirtschaftlichen Erfolgsziele Kapitalrendite und organisches Umsatzwachstum in Verbindung mit der Aktienkursentwicklung und den ausgeschütteten Dividenden, gemessen über vier Jahre, stellen eine langfristige Wirkung der Verhaltensanreize sicher. Auf diese Weise werden durch geeignete Anreize maßgeblich auch die langfristigen Interessen der Investoren berücksichtigt.
In alledem trägt das Vergütungssystem der anspruchsvollen Aufgabe der Vorstandsmitglieder Rechnung, die Konzernstrategie umzusetzen und ein international operierendes Unternehmen im globalen Wettbewerb zu führen. Die Vorstandsvergütung soll zugleich marktgerecht und wettbewerbsfähig sein, damit die Ströer SE & Co. KGaA kompetente und dynamische Vorstandsmitglieder für sich gewinnen kann. Dabei ist das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder klar und verständlich gestaltet. Es entspricht den Vorgaben des Aktiengesetzes in der Fassung des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie vom 12. Dezember 2019 (ARUG II; BGBl. Teil I 2019, Nr. 50 vom 19. Dezember 2019) und berücksichtigt außerdem die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in der am 20. März 2020 in Kraft getretenen Fassung.
Das neue Vergütungssystem gilt für alle Vorstandsmitglieder, deren Dienstverträge ab der Vorlage des Vergütungssystems zur Billigung durch die Hauptversammlung neu abgeschlossen oder verlängert werden.
B. Das neue Vergütungssystem im Einzelnen I. Vergütungsbestandteile 1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren relativen Anteil an der Vergütung
Die Vergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Feste Bestandteile der Vergütung der Vorstandsmitglieder sind das Grundgehalt und die Nebenleistungen. Eine betriebliche Altersversorgung besteht nicht. Variable Bestandteile sind der Short Term Incentive mit einem einjährigen Bemessungszeitraum und der Performance Share Plan mit einem vierjährigen Bemessungszeitraum.
Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter
Feste Vergütungsbestandteile
Grundgehalt Jeweils zum Monatsende
Nebenleistungen Abdeckung bestimmter üblicher Leistungen, z.B. Dienstfahrzeuge
Variable Vergütungsbestandteile
Short Term Incentive (STI) Plantyp: Zielbonus
Begrenzung: 200 % des Zielbetrags
- Operativer Cash-Flow (100 %)
Leistungskriterium: - ESG-Ziel(e) (Multiplikator
0,8-1,2) Bemessungszeitraum: Jeweiliges Geschäftsjahr
In bar im Monat nach der Billigung des
Auszahlung: Konzernabschlusses des jeweiligen
Geschäftsjahres Long Term Incentive (LTI) Plantyp: Virtueller Performance Share Plan
Begrenzung: 300 % des Zielbetrags
- Kapitalrendite (anteilig 50 %)
Organischer Umsatzwachstum
Leistungskriterium: - (anteilig 50 %)
- Einbeziehung der
Aktienkursentwicklung Bemessungszeitraum: Vier Jahre vorwärtsgerichtet
In bar im Monat nach der Billigung des
Auszahlung: Konzernabschlusses des letzten Jahres der
Performance-Periode Sonstige Leistungen
Ggf. Zahlungen zum Ausgleich verfallender
- variabler Vergütung oder sonstiger finanzieller
Zeitlich begrenzte oder für die gesamte Dauer des Nachteile
Dienstvertrags vereinbarte Leistungen an neu
eintretende Vorstandsmitglieder - Ggf. Leistungen im Zusammenhang mit einem
Standortwechsel (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
July 22, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)
