Vergütungsbericht

2021

gemäß § 16 Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) vom 24. September 2021

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Die Bank an Ihrer Seite

Inhalt

1.

Einleitung ..................................................................................................................................................................

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2.

Vergütungsstrategie .................................................................................................................................................

4

3. Compensation-Governance-Struktur......................................................................................................................

6

3.1

Vergütungskontrollausschuss ............................................................................................................................

6

3.2

Vergütungsbeauftragter .....................................................................................................................................

7

3.3

Vergütungskomitee ............................................................................................................................................

8

3.4

Vergütungskomitee Filiale London .....................................................................................................................

8

3.5

Decision Board...................................................................................................................................................

9

4.

Vergütungssystem .................................................................................................................................................

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4.1

Vergütungsparameter ......................................................................................................................................

10

4.2

Ermittlung des Auszahlungsvolumens für die variable Vergütung....................................................................

11

4.3

Erfolgsbeteiligung für tariflich vergütete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ........................................................

12

4.4

Variable Vergütung für außertariflich vergütete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ............................................

13

4.4.1 AT-Modell.........................................................................................................................................................

13

4.4.2 Mitarbeitende in Kontrolleinheiten ....................................................................................................................

14

4.4.3 Vorstandsvergütung .........................................................................................................................................

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4.5

Besondere Regelungen zur variablen Vergütung.............................................................................................

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4.5.1 Risk-Taker-Identifikation...................................................................................................................................

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4.5.2 Vergütungsregelungen für Risk Taker..............................................................................................................

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4.5.3 Performancebewertung für Risk Taker.............................................................................................................

17

4.5.4 Verbot von Absicherungsgeschäften................................................................................................................

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4.6

Weitere Vergütungsregelungen........................................................................................................................

19

5.

Gruppenweite Umsetzung .....................................................................................................................................

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5.1

Gruppenweite Vergütungsstrategie..................................................................................................................

21

5.2

Vergütungssysteme gruppenangehöriger Institute...........................................................................................

22

5.2.1 Commerzbank (Eurasija) AO ...........................................................................................................................

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5.2.2 Commerzbank Zrt. ...........................................................................................................................................

22

6.

Vergütungsinformationen......................................................................................................................................

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6.1

Quantitative Angaben zu den Vergütungen nach Geschäftsbereichen ............................................................

24

6.2

Quantitative Angaben zu den Vergütungen der Risk Taker .............................................................................

25

6.2.1 Für das Geschäftsjahr 2021 gewährte Vergütung............................................................................................

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6.2.2 Risk Takern gewährte oder gezahlte Neueinstellungsprämien und Abfindungen ............................................

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6.2.3 Zurückbehaltene variable Vergütung aus Vorjahren ........................................................................................

28

6.2.4 Quantitative Angaben zu den Vergütungen der Risk Taker nach Geschäftsbereichen....................................

30

6.3

Anzahl der Personen mit einer hohen Vergütung.............................................................................................

31

2

1. Einleitung

Die deutsche Bankenbranche bewegt sich weiterhin in einem schwierigen Umfeld, das von niedrigen Zinsen, hartem Wettbe- werb, Margendruck und steigenden regulatorischen Anforde- rungen geprägt ist. Es ist davon auszugehen, dass diese Rahmenbedingungen auch in den kommenden Jahren weiter Be- stand haben werden. Dazu kamen auch im Geschäftsjahr 2021 die Folgen der Covid-19-Pandemie sowie seit Februar 2022 die Auswirkungen des russischen Angriffskriegs in der Ukraine, die beide in ihrem Umfang und ihren längerfristigen Folgen noch nicht vollständig abzusehen sind. Mit dem Russland-Ukraine-Krieg hat sich der wirtschaftliche Ausblick merklich eingetrübt und die Inflationsgefahren sind weiter gestiegen. Angesichts der hohen Inflation begrüßen wir es, dass die Europäische Zentralbank die Zinswende eingeleitet hat.

Die Commerzbank stellt sich den Herausforderungen des Marktes. Mit ihrer Strategie 2024 hat die Bank einen tiefgreifenden Trans- formationsprozess eingeleitet und bereits im Geschäftsjahr 2021, dem ersten Jahr der Transformation, eine Menge bewegt und viel erreicht. Die laufenden Kosten hat die Commerzbank planmäßig gesenkt. Hinzu kam ein deutlich niedrigeres Risikoergebnis im zweiten Jahr der Pandemie. Die Bank treibt ihre strategischen Initiativen auch weiterhin entschlossen voran und macht auf ihrem Weg zu der digitalen Beratungsbank für Deutschland gute Fort- schritte.

Um die Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen, überprüft die Commerzbank auch ihre Vergütungsstrategie und -systematik kontinuierlich. Das betrifft sowohl das Vergütungsmodell für Mitarbeitende, auf das sich der vorliegende Vergütungsbericht bezieht, als auch das Vorstandsvergütungsmodell, dessen Vergütungsbericht die Commerzbank für das Jahr 2021 gesondert im März 2022 veröffentlicht hat. Dabei schränken die regula- torischen Anforderungen an die Vergütungssysteme im Banken- sektor die Freiheitsgrade bei der Gestaltung unserer Vergütung ein.

Die Commerzbank AG ist als bedeutendes Institut nach

  • 16 Abs. 1 Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) in Ver- bindung mit Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 verpflichtet, Informationen zu den Vergütungsstrukturen sowie nach § 27 Abs. 1 Satz 3 InstitutsVergV weitere Informationen im Gruppenkontext offenzulegen. Die Offenlegung umfasst dabei neben der Vergütungspolitik im Allgemeinen insbesondere Erläuterungen zu den Vergütungssystemen, der Governance der Vergütung sowie quantitative Angaben zum Gesamtbetrag aller Vergütungen, insbesondere der Vergütungen für sogenannte Risk Taker.1

Die Vergütungsregelungen für Kredit- und Finanzinstitute sind auf europäischer Ebene unter anderem in der EU-Richtlinie "Capital Requirements Directive" (CRD)2 und der EU-Verordnung "Capital Requirements Regulation" (CRR) 3 in ihrer jeweils aktuellen Fassung fixiert.

Auf nationaler Ebene werden die Anforderungen der CRD durch die Institutsvergütungsverordnung und das Kreditwesengesetz (KWG) in deutsches Recht umgesetzt. Diese sind die letzte Stufe eines dreistufigen Umsetzungsverfahrens. Sie stellen sowohl die Verankerung der Prinzipien und Standards des Financial Stability Board (FSB) als auch der vergütungsbezogenen Regelungen der CRD in nationales Recht sicher.

Mit den "Guidelines on Sound Remuneration Policies under Directive 2013/36/EU" (Guidelines der European Banking Authority, EBA) wurden die in der CRD fixierten Regelungen auf euro- päischer Ebene weiter konkretisiert.4 Deren Ziel ist es, die teils heterogenen nationalen Umsetzungen innerhalb der Europäischen Union zu harmonisieren. Die Umsetzung der EBA-Guidelines in deutsches Recht erfolgte durch die Institutsvergütungsverordnung sowie durch das Kreditwesengesetz.

Der vorliegende Vergütungsbericht fasst die für das Geschäftsjahr 2021 gültigen Mitarbeitervergütungssysteme der Commerzbank AG sowie im Gruppenkontext zusammen und gibt ergänzende Informationen zu Tochtergesellschaften des aufsichtsrechtlichen Konsolidierungskreises, die keine eigene Offenlegung vornehmen.

  1. Zur Begrifflichkeit des Risk Takers siehe Kapitel 4.5.1.
  2. Richtlinie Nr. 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013.
  3. Verordnung (EU) Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013.

4 Diese Guideline löste infolge der bereits implementierten Anpassungen der Richtlinie Nr. 2013/36/EU sowie der Verordnung (EU) Nr. 575/ 2013 zum 31.12.2021 die

"Guidelines on sound remuneration policies and Disclosures" ab.

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2. Vergütungsstrategie

Die Vergütungsstrategie setzt die Leitplanken für die Ver- gütungspolitik innerhalb der Commerzbank-Gruppe, um eine marktgerechte und leistungsorientierte Vergütung der Mitarbei- terinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten und die verschiedenen regulatorischen Anforderungen zu erfüllen. Die Vergütungs- strategie leitet sich aus der Personalstrategie ab und steht im Einklang mit der Geschäfts- und Risikostrategie der Commerz- bank-Gruppe. Sie gilt grundsätzlich konzernweit.

Eine auf die Geschäfts- und Risikostrategie abgestimmte Per- sonalstrategie definiert in einem herausfordernden regulatorischen und wirtschaftlichen Umfeld einen Handlungsrahmen sowie die mittel- und langfristigen Ziele der Personalarbeit (strategische Kernthemen). Diese Kernthemen sollen zur Zukunftsfähigkeit der Commerzbank AG beitragen.

Die Personalstrategie definiert daher Handlungsfelder, durch die eine Kultur, die die Entwicklung jedes Einzelnen sowie die wert- schätzende und digitale Zusammenarbeit im Konzern fördert, maßgeblich unterstützt werden kann. Um diese Zielsetzungen mit nachhaltigem Erfolg in Einklang zu bringen, hat die Bank Leit- planken gesetzt, die allen Mitarbeitern Orientierung für angemes- senes, rechtlich und ethisch einwandfreies Handeln und Verhalten geben.

Die personalpolitischen Kernthemen werden von einer auf den personalpolitischen Handlungsrahmen abgestimmten Vergütungs- strategie flankiert. Diese wird innerhalb des Personalbereichs entwickelt und dort mit den für die Personalstrategie zuständigen Expertinnen und Experten und Führungskräften abgestimmt. Die Vergütungsstrategie wird dem Vergütungskomitee (siehe Kapitel 3.3) zur Prüfung und Votierung vorgelegt und anschließend vom Vorstand der Commerzbank AG verabschiedet.

Die Vergütungsstrategie wurde erstmals im Geschäftsjahr 2015 vom Vorstand der Commerzbank AG verabschiedet und an- schließend vom Aufsichtsrat zur Kenntnis genommen. Sie wurde seitdem regelmäßig sowie anlassbezogen besonders im Hinblick auf die sich kontinuierlich verändernden regulatorischen Anforde- rungen, eine verstärkte Ergebnis- und Leistungsorientierung in Verbindung mit einem für den Konzernerfolg entscheidenden Mitarbeiterverhalten sowie mögliche betriebswirtschaftliche Opti- mierungsmöglichkeiten der Vergütungsstrukturen überprüft.

Im Dezember 2021 hat die Commerzbank AG als Reaktion auf die neue Geschäftsstrategie 2024 sowie die vierte Fassung der Institutsvergütungsverordnung ihre Vergütungsstrategie aktuali- sert. Neben den durch die Neufassung der Institutsvergütungs- verordnung notwendigen Anpassungen insbesondere bezüglich der Zurückbehaltungszeiträume sowie der veränderten Regelung bezüglich der sogenannten Risk-Taker-Freigrenze (siehe Kapitel 4.5.2) wurden ergänzende Bestimmungen aufgenommen, um insbesondere im Hinblick auf die Umsetzung der Strategie sowohl

das Prinzip der geschlechtsneutralen Vergütung gruppenweit auf eine gemeinsame Basis zu stellen als auch die Nachhaltigkeits- aspekte in den Vergütungssystemen der Gruppe zu stärken. Die aktualisierte Vergütungsstrategie gilt in der Commerzbank AG seit Beginn des Geschäftsjahres 2022, in den Tochtergesellschaften der Commerzbank-Gruppe wird sie sukzessive eingeführt.

Die Vergütungsstrategie gilt für die Commerzbank AG und daneben auch für die Tochtergesellschaften der Commerzbank- Gruppe, also die Gesellschaften des aufsichtsrechtlichen Konso- lidierungskreises, und wird in diesen entsprechend interner Vor- gaben umgesetzt (siehe Kapitel 5). Geschäfts- und Risikostrategie sowie Personal- und Vergütungsstrategie sind allen Mitarbeitern der Bank über das Intranet zugänglich.

Die Vergütungssysteme für das Geschäftsjahr 2021 trugen im Berichtszeitraum dazu bei, die strategischen Ziele der Bank zu unterstützen. Zugleich stellen sie sicher, dass in einem dyna- mischen Marktumfeld qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewonnen und gebunden werden können. Die Bank achtet in diesem Zusammenhang stets darauf, dass sowohl die Vergütungs- modelle und -parameter als auch die Komponenten der Vergütung nachhaltig, das heißt am langfristigen Unternehmenserfolg orien- tiert und transparent ausgestaltet sind.

Vergütungsstrategie und -systeme tragen insbesondere dazu bei, Fehlanreize, die einer fairen und kompetenten Beratung sowie den Bedürfnissen der Kunden zuwiderlaufen, zu vermeiden.

Den Zielen der Vergütungsstrategie folgend besteht die Gesamt- vergütung in der Commerzbank aus mehreren Komponenten:

  • Mit einer marktgerechten, ergebnis- und leistungsorientierten Vergütung, die primär auf den Erfolg des Unternehmens ausgerichtet ist, will die Bank die Interessen ihrer Aktionäre und Mitarbeiter gleichermaßen berücksichtigen und die nachhaltige und positive Unternehmensentwicklung unterstützen.

Darüber hinaus gewährt die Bank für definierte Mitarbeitergruppen ermessenunabhängig weitere Zusatzleistungen:

  • Mit den freiwilligen betrieblichen Zusatzleistungen schafft die Bank zudem ein leistungsförderndes Arbeitsumfeld, erkennt die Leistungen ihrer Mitarbeitenden an und unterstützt sie auch über das Arbeitsumfeld hinaus.
  • Ergänzend zur gesetzlichen und privaten Altersvorsorge bietet die Bank ihren Mitarbeitenden eine betriebliche Altersver- sorgung über verschiedene Durchführungswege an. Diese betriebliche Altersversorgung trägt dazu bei, dass die Mitar- beiterinnen und Mitarbeiter gut abgesichert in den Ruhestand gehen können.

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Die verschiedenen Vergütungskomponenten bestimmen unter Berücksichtigung eines angemessenen und zulässigen Verhält- nisses von variabler zu fixer Vergütung eine marktgerechte Gesamtvergütung.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung der Vergütungsmodelle stellt im Rahmen der sich verändernden regulatorischen Anforderungen ein den Konzernerfolg unterstützendes Mitarbeiterverhalten sicher.

Alle Entgelt- und Bewertungsstrukturen der Commerzbank sind im Einklang mit den §§ 3 und 4 Entgelttransparenzgesetz konse- quent geschlechtsneutral ausgestaltet. Dabei unterstützt die Commerzbank die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern jeg- lichen Geschlechts gleichermaßen, damit diese ihre Qualifizierung

  • ungeachtet unterschiedlicher Erwerbsbiografien und wechseln- der Lebensumstände - in anspruchsvollen Spezialisten-, Projekt- und Führungspositionen einbringen können.

Eine adäquate und gleichwertige Vergütung für gleichwertige Tätigkeiten ungeachtet des Geschlechts ist eines der Grund- prinzipien der Vergütungsstrategie.

Die Commerzbank duldet auch über ihre Vergütungspolitik hinaus keinerlei Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

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Commerzbank AG published this content on 25 October 2022 and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on 25 October 2022 15:33:06 UTC.