V - Vergütung

Brief des Vorsitzenden des Vergütungsausschusses

260

Vergütung der Geschäftsleitung Vergütung der Gruppe Vergütung des Verwaltungsrats Vergütungsstruktur

Prozesse zur Festlegung der Vergütung

Bericht der Revisionsstelle

265

274

283

288 293 294

Vergütung

Brief des Vorsitzenden des Vergütungsausschusses

Eindruck, durch die Reaktion des Managements auf die COVID-19-Pandemie gut unterstützt und informiert zu sein. Das ergab eine interne Pulse-Umfrage im Juni 2020.

Kai S. Nargolwala

Vorsitzender des Vergütungsausschusses

Sehr geehrte Aktionärinnen und Aktionäre

Als Vorsitzender des Vergütungsausschusses des Verwal-tungsrats freue ich mich, Ihnen den Vergütungsbericht 2020 vorzulegen.

Wir alle haben 2020 im Zuge der COVID-19-Pandemie auf ver-schiedensten Ebenen eine noch nie dagewesene Situation erlebt, mit extremer Marktvolatilität, Beeinträchtigung des weltweiten Wirtschaftsgeschehens, eingeschränkter Mobilität und sozialer Distanzierung. Alle diese Faktoren musste der Vergütungsaus-schuss in diesem Jahr aufgreifen und berücksichtigen.

Als globales Unternehmen, das in mehr als 50 Ländern tätig ist, kam der Credit Suisse eine wichtige Rolle zu, als es darum ging, die Auswirkungen der Krise auf unsere Mitarbeitenden und die Gesellschaft allgemein zu mildern. So wurden im Laufe des Jah-res verschiedene Massnahmen und Initiativen erfolgreich umge-setzt. Dazu gehörten:

  • p Hochwirksame globale Struktur für Krisenmanagement sowie Business Continuity Management, wodurch etwa 90% unserer Mitarbeitenden im Home-Office arbeiten konnten;

  • p Kostenlose COVID-19-Antikörpertests für Mitarbeitende;

  • p Verlängerte bezahlte Absenz zur Familienbetreuung für Mitar-beitende an Standorten, an denen die Schulen geschlossen sind;

  • p Unterstützung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und für die Schweizer Wirtschaft mit COVID-19-Überbrückungs- krediten von rund CHF 3,0 Mia., bei denen wir keine Gewinne erzielten;

  • p Ein bankweites Spendenverdoppelungsprogramm, mit dem CHF 25 Mio. zur Unterstützung von Hilfsmassnahmen ein-gesetzt wurden, die der Milderung von Notlagen infolge der COVID-19-Pandemie und der Unterstützung von Personen, die von Ungleichheit betroffen sind, dienen. Darin enthalten waren zugesagte Spenden der Geschäftsleitungsmitglieder von mindestens 20% ihrer Basissaläre während sechs Mona-ten im Jahr 2020, wobei der Verwaltungsratspräsident eine vergleichbare Zusage machte; und

  • p Verschiedene auf das Wohlbefinden ausgerichtete Initiati-ven für Mitarbeitende. 92% der Mitarbeitenden hatten den

Die erwähnten Massnahmen kamen ohne staatliche Unterstüt-zung zustande, und es fand kein mit der COVID-19-Pandemie direkt verbundener Stellenabbau statt.

Im Februar 2020 begrüsste die Credit Suisse als Unternehmen Thomas Gottstein als CEO der Gruppe. Thomas Gottstein hat unsere Strategie im Laufe des Jahres mit mehreren wichtigen Initiativen weiter verfeinert, um sie auf Wachstum und operative Synergien auszurichten. Dazu gehörten das Schaffen einer einzi-gen globalen Investment Bank, das Integrieren unserer Risk- und Compliance-Funktionen, das Etablieren der Funktion Sustaina-bility, Research & Investment Solutions (SRI), die weitere Inte-gration der Neuen Aargauer Bank (NAB) in die SUB und das Lancieren unseres Digital-Banking-Angebots CSX, um die Credit Suisse als digitale Marktführerin im Schweizer Bankwesen zu positionieren. Als Folge dieser strukturellen Veränderungen haben manche der Geschäftsleitungsmitglieder zusätzliche Aufgaben übernommen. Damit wurde das starke Ethos der Talententwick-lung bei der Credit Suisse weitergeführt.

COVID-19 und die Auswirkungen auf unsere Vergütung

Der Vergütungsausschuss hat im Laufe des Jahres die neuen regulatorischen Vorgaben, die Kommentare der Stimmrechtsbera-ter und die Vergütungsentscheidungen vergleichbarer Unterneh-men im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie genau verfolgt. Er hat die Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf unser bestehendes Vergütungskonzept und unsere Vergütungs-struktur für die Gruppe und die Geschäftsleitung beurteilt. Dazu gehörten die leistungsgerechte Bezahlung, die Abstimmung auf die Interessen der Aktionäre sowie die Motivation und Bindung von talentierten Mitarbeitenden. Nach sorgfältiger Überprüfung hat der Vergütungsausschuss beschlossen, keine der Leistungs-bedingungen oder Merkmale der aktuellen Zuteilungen (In-Flight Awards) zu ändern. In Bezug auf den Gesamtpool für die variable leistungsbezogene Vergütung der Gruppe hielt der Vergütungs-ausschuss fest, dass die Finanzergebnisse 2020 eine deutliche Erhöhung der Rückstellung für Kreditrisiken beinhalten, um die Auswirkungen der Pandemie aufzufangen, was zu einem deut-lichen Rückgang des ausgewiesenen Ergebnisses vor Steuern gegenüber dem Vorjahr beigetragen hat. In Bezug auf die Vergü-tung der Geschäftsleitung wird zusätzlich zum oben Erwähnten die variable leistungsbezogene Vergütung in Form sowohl von kurz-fristigen Incentive Awards (STI-Zuteilungen) als auch von lang- fristigen Incentive Awards (LTI-Opportunität) auf Basis finanzieller Messgrössen festgelegt, welche die vollständigen Auswirkungen wesentlicher Positionen und der bedeutenden Rückstellungen für Rechtsstreitigkeiten einschliessen. Aus diesem Grund hat der Vergütungsausschuss beschlossen, keine in seinem Ermessen liegende Anpassung der variablen Vergütungsergebnisse der Gruppe oder der Geschäftsleitung (im positiven oder negativen Sinne) vorzunehmen.

Zugrunde liegende Kernpunkte der geschäftlichen Entwicklung im Jahr 2020

Vor dem Hintergrund schwieriger Marktbedingungen waren die ausgewiesenen Nettoerträge im Jahresvergleich stabil. Die Gruppe vermeldete angesichts des unsicheren wirtschaftlichen Umfelds infolge der COVID-19-Pandemie eine Rückstellung für Kreditri- siken von CHF 1,1 Mia., CHF 772 Mio. mehr als im Vorjahr. Das hatte ein ausgewiesenes Ergebnis vor Steuern von CHF 3,5 Mia. zur Folge, das somit 27% weniger beträgt als im Vorjahr. Die ausgewiesenen Ergebnisse wurden auch durch die bedeutenden Rückstellungen für Rechtsstreitigkeiten primär im Zusammen-hang mit Fällen aus dem früheren hypothekenbezogenen Geschäft von CHF 988 Mio. sowie durch Restrukturierungsaufwendungen negativ beeinflusst. Unter Ausschluss davon sowie der Immobi-lienerträge und Aufwendungen im Zusammenhang mit Immobi-lienveräusserungen war das bereinigte Ergebnis vor Steuern um 6% niedriger als im Vorjahr. Bei der Beurteilung der finanziellen Leistung der Gruppe wendete der Vergütungsausschuss densel-ben Ansatz an wie im Vorjahr, was die Behandlung wesentlicher Positionen betrifft, die nicht Ausdruck der zugrunde liegenden Per-formance sind. Beispielsweise wurden 2019 der Gewinn aus der Übertragung der Fondsplattform InvestLab AG der Credit Suisse (InvestLab) zur Allfunds Group und der Neubewertungsgewinn im Zusammenhang mit unserer Beteiligung an der SIX Swiss Ex-change Group AG (SIX) bei der Festlegung des Pools für die vari-able leistungsbezogene Vergütung 2019 nicht als Bestandteil der zugrunde liegenden Performance betrachtet. Ebenso wurden 2020 der Gewinn im Zusammenhang mit der abgeschlossenen Übertra-gung von InvestLab zur Allfunds Group, die entsprechenden Neu-bewertungsgewinne im Zusammenhang mit unserer Beteiligungan der SIX, Pfandbriefbank und Allfunds Group sowie die Wert-minderung im Zusammenhang mit der Investition in York Capital Management (York) nicht als Ausdruck der zugrunde liegenden Performance der Gruppe betrachtet. Unter Berücksichtigung all dessen hielt der Vergütungsausschuss fest, dass die zugrunde lie-gende Performance der Gruppe, gemessen am bereinigten Ergeb-nis vor Steuern und ohne Berücksichtigung wesentliche Positionen, im Vorjahresvergleich um 6% stieg. Es ist jedoch wichtig, festzu-halten, dass die ganzen Auswirkungen dieser Positionen bei der Festlegung der STI-Zuteilungen 2020 an die Geschäftsleitung, die im Jahresvergleich insgesamt um 30% niedriger waren, berück-sichtigt wurden.

Veränderung

2020

2019

in %

Ergebnis (in Mio. CHF)

Ergebnis vor Steuern

3'467

4'720

(27)

Total Anpassungen

1'181

248

376

Bereinigtes Ergebnis vor Steuern

4'648

4'968

(6)

Wesentliche Positionen

Gewinn im Zusammenhang mit der

Übertragung von InvestLab

268

327

(18)

Gewinn auf Beteiligung an der Allfunds Group

127

0

-

Gewinn auf Beteiligung an der SIX Group AG

158

498

(68)

Gewinn auf Beteiligung an der Pfandbriefbank

134

0

-

Wertminderung an York Capital Management

(414)

0

-

Bereinigtes Ergebnis, ohne Berück-

sichtigung wesentlicher Positionen

4'375

4'143

6

Die bereinigten Ergebnisse sind Nicht-GAAP-Finanzkennzahlen, die bestimmte Positionen ausschliessen, welche in den ausgewiesenen Ergebnissen enthalten sind. Siehe «Überlei-tung der bereinigten Ergebnisse» in II - Kommentar zu den Resultaten - Credit Suisse für weitere Informationen.

Kernpunkte zur Performance der Gruppe

Vorsteuergewinn (in Mia. CHF)Bereinigter Vorsteuergewinn ohne wesentlicher PositionenVerwaltete Vermögen (in Mia. CHF)

Rendite auf dem materiellen Eigenkapital (%)

(in Mia. CHF)

2019

1'507

1'512

2020

2019

2020

2019

2020

2019

2020

Die Rendite auf dem materiellen Eigenkapital, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, basiert auf dem materiellen Eigenkapital der Aktionäre, einer Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, die aus dem Total des Eigenkapitals der Aktionäre abzüglich Goodwill und sonstiger immaterieller Werte berechnet wird, wie es aus unserer Bilanz hervorgeht. Ergebnisse ohne Berücksichtigung von Positionen, die in unseren ausgewiesenen Ergebnissen enthalten sind, sind Nicht-GAAP-Finanzkennzahlen. Siehe «Überleitung der bereinigten Ergebnisse» in II - Kommentar zu den Resultaten - Credit Suisse für weitere Informationen.

Was die Geschäftsentwicklung betrifft, verzeichnete das Wealth-Management-bezogene Geschäft eine robuste Perfor-mance. Getragen wurde sie von höheren transaktionsabhän-gigen Erträgen. Die Netto-Neugelder in unserem Wealth-Ma- nagement-Geschäft beliefen sich auf CHF 19,4 Mia., und unsere verwalteten Vermögen stiegen leicht auf CHF 1,5 Billionen, wobei die positiven Marktentwicklungen und Netto-Neugelder erheb-liche negative Wechselkurseffekte wettmachten. Im globalenInvestment Banking stieg der Ertrag im Kapitalmarkt- und Beratungsgeschäft gegenüber dem Vorjahr um 31%, wobei die IPO-Aktivität dazu führte, dass wir bei globalen IPOs den ersten Platz belegen konnten (volumenbasierte Rangliste). Unser Invest-ment-Banking- und Kapitalmarktgeschäft in der Region APAC lag 2020 auf Platz 3 und verzeichnete zum fünften Mal in Folge eine Steigerung des Share of Wallet, zusammen mit internationa-len Banken in der Region APAC ohne Japan und Festlandchina.

Global Trading Solutions (GTS), die bankeigene Zusammenarbeit unserer vier Divisionen, die Lösungen institutioneller Qualität für unsere Wealth-Management-Kunden bereitstellt, verzeichnete ein starkes Ertragswachstum von 31% im Vorjahresvergleich.

  • > Verweise auf unsere Wealth-Management-bezogenen Geschäftsbereiche beziehen sich auf unsere Division Swiss Universal Bank, unsere Division Inter- national Wealth Management und unsere Division Asia Pacific oder deren kombinierte Ergebnisse.

  • > Verweise auf unsere Vermögensverwaltungsbereiche beziehen sich auf den Bereich Private Clients innerhalb der Swiss Universal Bank, den Bereich Pri-vate Banking innerhalb von International Wealth Management sowie Asia Paci- fic oder deren kombinierte Ergebnisse.

  • > Verweise auf das Kapitalmarkt- und Beratungsgeschäft beziehen sich auf Erträge aus dem Kapitalmarktgeschäft sowie Beratungs- und sonstige Kom-missionserträge im globalen Investment-Banking-Geschäft.

Nach Berücksichtigung der zugrunde liegenden Finanzergebnisse auf Ebene der Gruppe und der Divisionen, der relativen Per-formance im Vergleich zu Mitbewerbern, der Marktstellung und Markttrends, der aktuellen sozialen und wirtschaftlichen Bedin-gungen sowie von Risiko-, Kontroll-, Compliance-, Verhaltens-und ethischen Überlegungen empfahl der Vergütungsausschuss, den Gesamtpool für die variable leistungsbezogene Vergütung der Gruppe auf CHF 2'949 Mio. festzulegen. Dies wurde vom Verwaltungsrat genehmigt. Der Betrag ist 7% niedriger als im Vorjahr und widerspiegelt ein Gleichgewicht zwischen niedrige-ren ausgewiesenen Ergebnissen, die durch wesentliche Positio-nen beeinträchtigt wurden, und einer Steigerung des bereinigten Ergebnisses vor Steuern und ohne Berücksichtigung wesentli-cher Positionen um 6% sowie eine Reaktion auf die COVID-19-Pandemie und das daraus folgende Wirtschaftsumfeld.

Vergütungsergebnisse für das Jahr 2020

Vergütung der Geschäftsleitung

Die Gesamtvergütung der Geschäftsleitung für das Jahr 2020 beläuft sich auf CHF 68,4 Mio., 12% weniger als im Vorjahr, und setzt sich wie folgt zusammen: p eine fixe Vergütung in Höhe von CHF 29,0 Mio., wobei ein

Teil davon aus dem genehmigten Pool für fixe Vergütung an neu ernannte beziehungsweise beförderte Mitglieder der Geschäftsleitung bezahlt wurde;

p

ein Gesamtbetrag für kurzfristige Incentive Awards (STI-Zutei-

lungen) in Höhe von CHF 15,7 Mio., welcher der Generalver-

sammlung 2021 zur Genehmigung unterbreitet wird; und

p

ein Gesamtbetrag für langfristige Incentive Awards (LTI-Op-

portunität) mit einem Fair Value zum Zeitpunkt der Zuteilung

von CHF 23,7 Mio.

>

Siehe «Vergütung der Geschäftsleitung» für weitere Informationen.

Die niedrigere Vergütung der Geschäftsleitung war vor allem auf die Verringerung des Betrags der zugesprochenen variablen STI-Ver- gütung um 30% zurückzuführen. Die durchschnittliche Auszahlung der STI-Zuteilungen für das Jahr 2020 betrug 48% der maximalen Opportunität, im Vergleich zu 68% für das Vorjahr. Sie wurde primär durch die höhere Rückstellung für Kreditrisiken, höhere Rückstel-lungen für Rechtsstreitigkeiten und die Wertminderung bei York beeinflusst.

Vergütung der Geschäftsleitung (in Mio. CHF)

Vergütung des CEO2 (in Mio. CHF)Zugeteilte variable leistungsbezo-gene Vergütung auf Gruppenebene (in Mio. CHF)

Vergütung des Verwaltungsrats (in Mio. CHF)

2019

77,4 10,7 68,4

2020

2019

Die obigen Zahlen können Rundungsdifferenzen enthalten.

2020

2019

  • 1 Fixe Vergütung umfasst Basissalär, Funktionspauschalen, Dividendenäquivalente sowie Vorsorge- und andere Leistungen.

    2020

  • 2 Vergütung von Tidjane Thiam, des ehemaligen CEO der Credit Suisse Group, für das Jahr 2019 und von Thomas Gottstein für das Jahr 2020.

  • 3 Vergütung in Bezug auf Verwaltungsratsmitgliedschaften in Tochtergesellschaften.

Vergütung des Chief Executive Officer (CEO)

Die zugesprochene Gesamtvergütung für das Jahr 2020 für Thomas Gottstein in Höhe von CHF 8,5 Mio. ist 20% niedriger als diejenige des vorherigen CEO für das Vorjahr. Dieser Rückgang ist haupt-sächlich durch die geringere Erreichung der finanziellen STI-Leis-tungsziele 2020 bedingt und widerspiegelt zudem die geringere gesamthafte maximale Opportunität der Vergütung im Vergleich zum vorherigen CEO.

2019

2020

Einschliesslich der im Jahr 2020 abgerechneten aufgeschobenen Vergütung im Zusammenhang mit seiner Position vor der Ernen-nung zum CEO betrug die realisierte Vergütung von Thomas Gottstein (die Dividendenäquivalente, Vorsorge- und sonstige Leistungen nicht beinhaltet) für das Jahr 2020 CHF 4,2 Mio., gegenüber CHF 6,9 Mio. für den vorherigen CEO für das Vorjahr.

> Siehe «Vergütung für den CEO der Gruppe und das höchstbezahlte Geschäfts-leitungsmitglied» in Vergütung der Geschäftsleitung für weitere Informationen.

Übertragung des LTI-Anspruchs 2018 (Leistungszyklus 2018-2020)

Um die Interessen der Geschäftsleitung mit denen der langfristi-gen Aktionäre abzustimmen, wird mehr als die Hälfte der variablen leistungsbezogenen Vergütung der Geschäftsleitung in Form von LTI-Opportunitäten ausgerichtet. Diese unterliegen ab dem Zeit-punkt der Zuteilung anspruchsvollen Leistungsbedingungen über eine dreijährige Leistungsperiode sowie der Entwicklung des Akti-enkurses bis zur Übertragung des Anspruchs. Für die Leistungs-periode 2018-2020 führten die durchschnittliche Rendite auf dem materiellen Eigenkapital (RoTE), der durchschnittliche bereinigte materielle Buchwert pro Aktie (TBVPS) sowie die relative Aktien-rendite (RTSR) dazu, dass nach Rücktritten und Austritten 54% der maximalen Opportunität erreicht wurden. Auf Basis des Aktien-kurses per Ende 2020 lag der geschätzte Wert des LTI-Anspruchs 2018 nach Rücktritten und Austritten bei 35% der maximalen Opportunität. Der definitive Wert der Ansprüche am Übertragungs-datum kann entsprechend der späteren Veränderung des Aktien-kurses vom Wert per Ende 2020 abweichen.

> Siehe «Vergütung der Geschäftsleitung» für weitere Informationen, einschliess-lich einer Beschreibung von RoTE und bereinigtem TBVPS.

Vergütung der Gruppe

Wie bereits besprochen, stellte der Vergütungsausschuss die solide zugrunde liegende Performance der Gruppe fest, die in der Steigerung des bereinigten Ergebnisses vor Steuern, ohne Berücksichtigung wesentlicher Positionen, um 6% zum Ausdruck kommt. Er schlug einen Pool für die variable leistungsbezogene Vergütung auf Gruppenebene von CHF 2'949 Mio. vor. Das sind 7% weniger als im Vorjahr. Die Differenzierung bleibt weiterhin ein Thema, damit die leistungsstärksten Mitarbeitenden Anerken-nung für ihren Beitrag zum Finanzergebnis der Gruppe erhalten.

In Anbetracht der jüngsten Berichte und Mitteilungen über die verwalteten Lieferkettenfinanzierungsfonds (Supply Chain Finance Funds) von Credit Suisse Asset Management verfolgt der Vergütungsausschuss die Entwicklungen genau und wird, gestützt auf entsprechende Untersuchungsergebnisse, geeignete zu ergreifende Massnahmen festlegen. Dazu zählen die Anwen-dung der bestehenden Malus- und Rückforderungsbestimmun-gen der Gruppe für variable Vergütungen. Die Auszahlung und Übertragung der variablen Vergütungen einer Reihe von leitenden Mitarbeitenden, die in diese Angelegenheiten involviert sind, bis hin zu Geschäftsleitungsmitgliedern, wurden suspendiert. Diese Massnahme soll sicherstellen, dass wir die variable Vergütung für 2020 neu überprüfen und bei Bedarf Malus- oder Rückforde-rungsbestimmungen zur Anwendung bringen können.

Vergütung des Verwaltungsrats

Die Gesamtvergütung des Verwaltungsrats der Gruppe und der Verwaltungsräte der Tochtergesellschaften betrug CHF 11,1 Mio., gegenüber dem Betrag von CHF 12,0 Mio., der von den Aktionä-ren an der Generalversammlung im Jahr 2020 im Voraus geneh-migt worden war.

> Siehe «Vergütung des Verwaltungsrats» für weitere Informationen.

Der Verwaltungsrat wird den Aktionären an der Generalver-sammlung 2021 die Wahl von António Horta-Osório zum neuen Verwaltungsratspräsidenten vorschlagen. Die gegenwärtige Ver-gütungsstruktur und die Honorarhöhen, einschliesslich derjenigen des Präsidenten, werden unverändert bleiben.

Jährliche Überprüfung unserer Vergütungs-struktur und Austausch mit Aktionären

Der Vergütungsausschuss beurteilte im Rahmen seiner jährli-chen Überprüfung die angemessene Konkurrenzfähigkeit der gegenwärtigen Praxis in Anbetracht der Regulierungs- und Marktentwicklungen. Im Verlauf des Jahres habe ich auch viele unserer wichtigen Aktionärinnen und Aktionäre getroffen, um unsere Vergütungsstruktur zu besprechen. Ich schätze die offe-nen Gespräche und die Rückmeldungen, die wir erhalten haben. Der Vergütungsausschuss entschied, dass das gegenwärtige Vergütungskonzept sowohl für die Geschäftsleitung als auch für die Mitarbeitenden der Gruppe ihren Zweck nach wie vor, mit einigen Verfeinerungen für das Jahr 2021, weitgehend erfülle. Die STI-Struktur wird weiter verbessert werden, indem neben RoTE, bereinigtem Ergebnis vor Steuern und einer nicht finanziel-len Beurteilung auch divisionsspezifische finanzielle Messgrössen für die Leiter der Geschäftsdivisionen eingeführt werden. Für die LTI-Opportunität 2021 werden wir unter Berücksichtigung der relativen Aktienrendite (RTSR) die Auszahlung von Null für ein Ranking unter den fünf Niedrigsten und der maximalen Auszah-lung für ein Ranking unter den fünf Höchsten beibehalten, mit ausgeglicheneren Auszahlungsniveaus für Rankings dazwischen, um grosse positive oder negative Veränderungen aufgrund kleiner Differenzen der Aktienrendite gegenüber vergleichbaren Unter-nehmen zu vermeiden. Angesichts des sich ständig wandelnden Geschäftsumfeldes wird der Vergütungsausschuss künftig wei-terhin prüfen, ob sich die aktuelle Struktur weiter optimieren lässt, um die leistungsgerechte Bezahlung und die Abstimmung auf die Erfahrungen der Aktionäre besser abzubilden.

Überlegungen zu Umwelt, Sozialem und Governance (Environmental, Social and Governance, ESG) im Vergütungsprozess

Die Gruppe hat im Jahr 2020 ihre Nachhaltigkeitsstrategie über-prüft und ihre Ambition bekannt gegeben, in Sachen Nachhaltig-keit innerhalb der Finanzdienstleistungsbranche eine Führungs- position zu erlangen. Um bedeutenden Einfluss zu nehmen, sind wir bestrebt, die Nachhaltigkeit vollständig in die Strategie der Gruppe einzubinden. Dazu gehört, dass wir danach streben, bei unseren Kernkompetenzen eine Führungsposition einzunehmen, indem wir massgeschneiderte Beratungsdienstleistungen für Privat- und Firmenkunden bereitstellen, eigene nachhaltige Anla-gelösungen entwickeln, ein thematisches Branchen-Research betreiben und in Nachhaltigkeitsfragen partnerschaftlich mit Branchenvereinigungen und Nichtregierungsorganisationen zusammenarbeiten.

Der Verwaltungsrat hat anerkannt, dass für das Erreichen unserer Vergütungsvorschläge für dieZiele die Nachhaltigkeit auf allen Stufen der Gruppe einbezogen werden muss. Dies kommt in den folgenden Bekanntmachungen im Jahr 2020 zum Ausdruck:

  • p Etablierung von SRI als separate Corporate Function auf Geschäftsleitungsebene, was die Wichtigkeit von Nachhaltig-keitsthemen bei der Repräsentation auf Geschäftsleitungse- bene hervorhebt;

  • p Etablierung des Sustainability Advisory Committee auf Verwal-tungsratsebene. Dieses wird das Conduct and Financial Crime Control Committee (CFCCC) bei der Überwachung aller wichti- gen ESG-Themen in der ganzen Gruppe ergänzen; und

  • p Nominierung von Sustainability Leaders in allen Divisionen und Funktionen der Gruppe.

Als Bestandteil der Strategie der Gruppe wird die Nachhaltigkeit auch auf verschiedenen Stufen des Vergütungsprozesses berück-sichtigt. Beispielsweise berücksichtigt der Vergütungsausschuss bei der Festlegung des Pools für die variable leistungsbezogene Vergütung der Gruppe neben anderen Überlegungen Revisions-, Compliance-, Disziplinar-, Risiko- und regulatorische Aspekte. Ausserdem ist einer der wichtigsten Faktoren für die Entwicklung des Bonus-Pools auf Divisionsebene der ökonomische Gewinn, der die Höhe des Risikos berücksichtigt, das zur Erreichung der Profitabilität eingegangen wird. Bei der Festlegung der jährlichen STI-Zuteilungen für die Geschäftsleitung werden ESG-Faktoren wie Compliance, Risikomanagement, Verhalten und Ethik, Talent-management, «Diversity & Inclusion» sowie Kundenzufriedenheit einbezogen und im Rahmen der gesamten nicht finanziellen Leis-tungsbeurteilung der Geschäftsleitung individuell beurteilt. Dies wird für die STI-Zuteilung zu einem Drittel berücksichtigt.

> Siehe «Überlegungen zu Umwelt, Sozialem und Governance (Environmental,

Social and Governance, ESG) bei der Credit Suisse» für weitere Informationen.

Generalversammlung 2021

An der Generalversammlung 2021 werden wir die Aktionäre um Genehmigung folgender Vergütungsvorschläge bitten:

  • p Maximaler Gesamtbetrag der fixen Vergütung der Geschäfts-leitung für den Zeitraum von der Generalversammlung 2021 bis zur Generalversammlung 2022 (CHF 31,0 Mio., unverän- dert gegenüber dem Vorjahr);

  • p Gesamtbetrag der STI-Zuteilungen der Geschäftsleitung für das Jahr 2020 (CHF 15,7 Mio., 30% weniger als die CHF 22,4 Mio. für das Jahr 2019);

  • p Gesamtbetrag der LTI-Opportunität 2021 auf Grundlage des Fair Value zum Zeitpunkt der Zuteilung (CHF 25,1 Mio., basie- rend auf einer maximalen Opportunität von CHF 47,6 Mio., gegenüber dem Fair Value der LTI-Opportunität 2020 von CHF 28,6 Mio., basierend auf einer maximalen Opportunität von CHF 53,75 Mio.); und

  • p Maximaler Gesamtbetrag der Vergütung des Verwaltungs-rats für den Zeitraum von der Generalversammlung 2021 bis zur Generalversammlung 2022 (CHF 12,0 Mio., unverändert gegenüber dem Vorjahr).

Weitere Informationen zu jedem dieser Vorschläge sind in der «Say-on-Pay»-Broschüre enthalten, die der Einladung zur Gene-ralversammlung beiliegt und auch unter credit-suisse.com/agm verfügbar ist.

Im Namen des Vergütungsausschusses danke ich Ihnen für Ihre Unterstützung und Ihr Feedback. Um beides werden wir Sie auch künftig bitten, wenn es um die Überprüfung und Verfeinerung unserer Vergütungspraxis geht, damit wir sicherstellen können, dass diese nach wie vor alle regulatorischen Vorschriften vollstän-dig erfüllt und mit den Interessen unserer Aktionäre im Einklang steht.

Kai S. Nargolwala

Vorsitzender des Vergütungsausschusses Mitglied des Verwaltungsrats

März 2021

Vergütung der Geschäftsleitung

Vergütungsergebnisse für das Jahr 2020

Fixe Vergütung (in Mio. CHF)

2019

  • 1 Der Fair Value der LTI-Vergütung zum Zeitpunkt der Zuteilung wurde anhand eines Wahrscheinlichkeitsmodells durch Deloitte LLP ermittelt.

  • 2 Auf Basis der maximalen Opportunität nach Rücktritten und Austritten, verglichen mit der maximalen Opportunität von CHF 58,5 Mio., die an der ordentlichen Generalversammlung 2018 für die LTI-Vergütung 2018 genehmigt wurde.

  • 3 Geschätzter Wert auf Basis des Aktienkurses von CHF 11,40 per 31. Dezember 2020.

Fixe Vergütung

Zugeteilter STI (in Mio. CHF)Fair Value der LTI-Oppor-tunität 20201

(in Mio. CHF)

23,5

23,7

2020

2019

2020

2019

Der Gesamtbetrag der fixen Vergütung für die Geschäftsleitung betrug CHF 29,0 Mio. im Jahr 2020, gegenüber CHF 31,5 Mio. im Jahr 2019. Dies ist auf die geringere Anzahl Geschäftslei-tungsmitglieder aufgrund der kombinierten Division Investment Bank zurückzuführen sowie auf das niedrigere Basissalär des CEO im Vergleich zum früheren CEO für das Vorjahr.

Jährliche kurzfristige Incentive Awards (STI-Zuteilungen)

Die STI-Zuteilungen 2020 wurden auf Basis der Performance im Jahr 2020, gemessen an im Voraus definierten finanziellen und nicht finanziellen Kriterien, festgelegt und entsprechen dem Vorjah-resniveau. Die durchschnittliche maximale Opportunität betrug für Mitglieder der Geschäftsleitung (ohne den CEO) das 1,06-Fache des Basissalärs, verglichen mit dem 1,23-Fachen für das Vorjahr.

Der Gesamtbetrag der STI-Zuteilungen der Geschäftsleitung war mit CHF 15,7 Mio. um 30% niedriger als im Vorjahr. Dies war vor allem auf eine geringere finanzielle Leistung im Vergleich zu den

Gesamtvergütung (in Mio. CHF)

Geschätzter Wert der LTI-Zuteilungen 2018 (in Mio. CHF)

2020

2019

2020

Maximale OpportunitätGeschätzter

Wert3

Zielen für das Jahr 2020 zurückzuführen. Wie im unten stehenden Diagramm dargestellt, lagen die aufgrund der finanziellen Mess-grössen erreichten Auszahlungen zwischen der Schwellen- und der Zielleistungsvorgabe, und der Vergütungsausschuss schloss, dass eine in seinem Ermessen liegende Modifizierung der Ergebnisse (im positiven oder negativen Sinne) nicht notwendig ist: p Das bereinigte Ergebnis vor Steuern sank auf CHF 4,6 Mia.;

es verringerte sich damit um 6% gegenüber dem Vorjahr, was vor allem auf die höhere Rückstellung für Kreditrisiken, die Wertminderung bei York sowie höhere Erträge aus wesentli- chen Positionen im Vorjahr zurückzuführen war; p Die Rendite auf dem materiellen Eigenkapital (RoTE) sank auf 6,6%; sie verringerte sich um 2,1 Prozentpunkte gegen-über dem Vorjahr, was vor allem auf die höhere Rückstellung für Kreditrisiken und höhere Rückstellungen für Rechtsstreitig-keiten, vor allem im Zusammenhang mit hypothekenbezogenen Angelegenheiten, und auf die Wertminderung bei York zurück-zuführen war.

STI Zuteilungen 2020: Leistungen gegenüber Zielen

Leistungskriterien

Gewichtung

2020 Ergebnis

AuszahlungshöheLeistungsstufen

(in % der maximalen Opportunität)

Schwellenwert ZielMaximum

0%

Schwellenwert

Ziel

Maximum

25%

67%

100%

Bereinigter Vorsteuergewinn (in Mia. CHF)

RoTE (%)

331/3% 331/3%

4,2 6,5%

5,5 9,5%

6,6 11,5%

4,6 6,6%

39% 26%

Nicht finanzielle Kriterien (Durchschnitt)

Total

331/3% 100%

Siehe separate Beschreibung

79% 48%

Die bereinigten Ergebnisse und RoTE sind Nicht-GAAP-Finanzkennzahlen und dienen in dieser Tabelle zur Definition von Leistungszielen für die Vergütung. Die bereinigte Ergebnisse schliessen bestimmte Positionen aus, welche in den ausgewiesenen Ergebnissen enthalten sind. Siehe «Überleitung der bereinigten Ergebnisse» in II - Kommentar zu den Resultaten - Credit Suisse für weitere Informationen. RoTE berechnet sich anhand des den Aktionären zurechenbaren Reingewinns dividiert durch das durchschnittliche materielle Eigenkapital der Aktionäre. Das materielle Eigenkapital der Aktionäre, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, wird aus dem Total des Eigenkapitals der Aktionäre abzüglich Goodwill und sonstiger immaterieller Werte berechnet, wie es aus unserer Bilanz hervorgeht.

STI-Zuteilungen 2020: nicht finanzielle Leistungsbeurteilung

KategorieBeurteilung der Geschäftsleitung

Strategie/ Kundenorien-tierung

  • p Bestätigung für hervorragenden Kundenservice durch verschiedene Branchenauszeichnungen, darunter die Euromoney Awards «Global Excellence in Leadership», «Switzerland's Best Bank», «Switzerland's Best Investment Bank» und «Asia's Best Bank for Wealth Management» sowie «Bank of the Year 2020 in Switzerland» und «Investment Bank of the Year» von The Banker

  • p Capital Markets & Advisory: laut Dealogic Nummer 1 bei Global IPOs, Nummer 1 bei Sponsors Leveraged Finance, Top-6-Rating bei angekündigten M&As nach Volumen und höherer Share of Wallet nach Gebühren

  • p Fixed Income Sales & Trading: Nummer 1 bei Structured Credit (Bloomberg) und bei Asset Finance (Thomson Reuters)

  • p Erfolgreiche Umsetzung der strategischen Verbindung zwischen Investment Bank und Wealth Management Geschäftsbereichen, wie das Ertragswachstum bei GTS von 31% gegenüber dem Vorjahr belegt

  • p Entwicklung einer umfassenden ESG-Strategie und Würdigung des Engagements der Gruppe, u.a. durch Hochstufung des MSCI-Ratings auf A

  • p Ausführung von 37 Transaktionen mit Green, Social und Sustainability Bonds im Jahr 2020 mit einem Gesamtvolumen von USD 19 Mia., ein Anstieg von 42% gegenüber dem Vorjahr

  • p Integration der NAB wie geplant mit einheitlicher Abdeckung, harmonisierten Prozessen und Angeboten sowie erfolgreicher Kundenbindung

  • p Aufbau eines bedeutenden Kundenstamms für CSX, wobei jeder zweite Kunde unter 35 Jahre alt ist

    Risiko und Compliance

  • p Erfolgreiche Bewältigung der COVID-19-Pandemie im gesamten Jahr 2020 und Bewältigung ihrer Auswirkungen auf alle Risikoarten

  • p Gewährleistung einheitlicher strenger Standards für die Kreditvergabe, die ein risikokontrolliertes Kreditwachstum unterstützen, wobei das Ziel darin besteht, rigorose Kreditstandards aufrechtzuerhalten, entsprechend unseren Rückstellungen für Kreditverlustquote von <10 Bp. über den Zyklus (für die Perioden 2010-2020)

  • p Weitergabe einer einfacheren und skalierbaren Technologie durch Risk and Compliance, die Lösungen zur Einführung einer schnellen risiko-und bankübergreifenden Modellierung und Berichterstattung bietet

  • p Gründung neuer globaler und divisionaler Kundenrisikoausschüsse, die relevante Risikoarten und Compliance-Disziplinen zu einer ganzheit-lichen Kundenbetrachtung verbinden

  • p Einführung von Umweltzielen, die bis 2025 zu erreichen sind, mit Schwerpunkt auf Senkung der Treibhausgasemissionen, Bezug von Ökostrom, Ausbau umweltfreundlicher Büroflächen sowie Reduzierung des Papier- und Wasserverbrauchs

  • p Weitere Investitionen in das Klimarisikomanagement mit Bildung eines speziellen Teams, dessen Aufgabe es ist, die Risikobereitschaft und strategische Pläne festzulegen, um das Portfolio der Bank vor klimabedingten Risiken zu schützen. Hierunter fiel auch die Ernennung eines Chief Sustainability Officer und eines gruppenweiten Leiters Reputational Risk, Sustainability and Climate Risk

    Verhalten und Ethik

  • p Stärkere Fokussierung auf Führungsverhalten und Kultur für mehr Verantwortung, Transparenz und Offenheit

  • p Der Anteil schwerer Disziplinarfälle blieb gegenüber dem Vorjahr unverändert

  • Mitarbeitende

  • p Starke Ergebnisse bei der Mitarbeiterbefragung und generell sehr positive Würdigung des Führungsverhaltens und der Unterstützung während der COVID-19-Pandemie

  • p Weitere Fortschritte beim Abbau der Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in Grossbritannien mit einer Verringerung der im März 2020 veröffentlichten Lohnunterschiede bei den durchschnittlichen Stundenlöhnen und Boni um ca. 2%

  • p Lancierung von Schulungen für leitende Führungskräfte, einschliesslich Mitglieder der Geschäftsleitung, in Führungskompetenzen zur Bekämpfung von Vorurteilen und zur Förderung der Inklusion

  • p Bekräftigung des starken Engagements im Bereich «Diversity & Inclusion» mit Zielvorgaben in Bezug auf die Repräsentation von Black Talents in Grossbritannien und in den USA sowie die Repräsentation aller Geschlechter

  • p Sicherstellung der Bindung wichtiger Talente, die sich in geringerer Fluktuation bei Top-Leistungsträgern zeigt, wobei die freiwillige Fluktuation im Jahr 2020 bei 7,1% gegenüber 9,8% im Jahr 2019 lag

  • p Weitere aktive Fokussierung auf Massnahmen und Programme im Bereich «Diversity & Inclusion»: Steigerung des Frauenanteils in Senior-Management-Positionen (Managing Directors, Directors und Vice Presidents) im Jahr 2020 auf 28% gegenüber 27% im Vorjahr

Kategorie

Beurteilung des CEO

Strategie/ Kunden-orientierung

  • p Thomas Gottstein gelang in einer Zeit schwerer Marktstörung aufgrund der COVID-19-Pandemie ein reibungsloser Wechsel in seine neue Rolle. Er leitete die Planung und erfolgreiche Umsetzung mehrere Schlüsselinitiativen, darunter der Aufbau einer einheitlichen globalen Investment Bank, die Lancierung der neuen Funktion Sustainability, Research & Investment Solutions sowie die Integration der NAB, die Lancierung des Digital-Banking-Angebots CSX und die Zusammenlegung der Risk- und Compliance-Funktionen

  • p Er legte eine Strategie zur Steigerung der Vorsteuerprofitabilität in Wealth Management-bezogenen Geschäftsbereichen vor, die ein wichtiger Teil unserer Wachstumsstrategie ist

  • p Er pflegte den persönlichen Kontakt zu vielen wichtigen Kunden, was oft zu konkreten Geschäften führte

  • p Er optimierte unsere Nachhaltigkeitsstrategie durch die Einrichtung der Funktion SRI, die zum Ziel hat, in den nächsten zehn Jahren nachhaltige Finanzierungen in Höhe von mindestens CHF 300 Mia. zur Unterstützung von Übergangsstrategien bereitzustellen (z. B. erneuerbare Energien, Green/Blue/Transition Bonds, kohlenstoffarme Energielösungen und Finanzierungen mit Ausrichtung an den Sustainability Development Goals der Vereinten Nationen)

  • p Er spielte eine Schlüsselrolle bei der Einrichtung und Umsetzung von der Schweizer Regierung verbürgten COVID-19-Kreditfazilitäten und stärkte damit die Stellung der Bank in ihrem Heimmarkt

    Risiko und Compliance

  • p Thomas Gottstein stärkte das Kontrollumfeld durch die Zusammenlegung der Risk- und Compliance-Funktionen

  • p Er trieb die Fokussierung auf das Klimarisikomanagement weiter voran, verkündete unsere Ambition, unsere Aktivitäten am Ziel des Pariser Abkommens auszurichten, die globale Erwärmung auf 1,5° C zu begrenzen, und verpflichtete sich, 2021 und 2022 wissenschaftsbasierte Ziele zu entwickeln, darunter das Erreichen von Netto-Null-Emissionen aus unserem Geschäftsbetrieb, unserer Lieferkette und unseren Finanzierungsaktivitäten bis spätestens 2050 (wobei für 2030 Emissions-Zwischenziele festgelegt werden sollen)

  • p Er spielte eine Schlüsselrolle bei der Behebung und Entschärfung verschiedener vergangenheitsbezogener und anderer Probleme, darunter der Rechtsstreit um Hypotheken und die Wertminderung der York-Beteiligung

    Verhalten und Ethik

  • p Thomas Gottstein leitete die Weiterentwicklung der Verhaltens- und Ethikstandards zu einer Struktur kultureller Werte (IMPACT) und führte das Purpose Statement der Gruppe ein

  • p Er kommunizierte aktiv und stand regelmässig mit den Mitarbeitenden in Kontakt, z. B. über vierteljährliche Town Halls, erstmals auch speziell zum Thema «Diversity & Inclusion»

    Mitarbeitende

  • p Thomas Gottstein verlagerte den Geschäftsbetrieb innerhalb kurzer Zeit erfolgreich ins Digitale und hielt das Engagement und die Moral der Mitarbeitenden aufrecht

  • p Er beteiligte sich aktiv an der Besetzung von Schlüsselrollen und an der Talententwicklung

  • p Er unterstützte einen erneuerten Fokus auf den Bereich «Diversity & Inclusion», einschliesslich der Festlegung von Zielvorgaben in Bezug auf die Repräsentation von Black Talents in Grossbritannien und den USA sowie der Förderung einer Kultur mit stärkerer Inklusion von LGBT+

Wie im Vergütungsbericht 2017 offengelegt, basieren die Leistungen für die LTI-Zuteilungen 2018 auf RoTE, bereinigtem TBVPS und RTSR, die über einen Zeitraum von drei Jahren gleichgewichtet wer-den. Die LTI-Zuteilungen 2018 wiesen ursprünglich eine maximaleFür die nicht finanziellen Kriterien bewertete der Vergütungsaus-schuss die Leistung der Geschäftsleitung anhand von vier brei-ten Kategorien und kam zum Schluss, dass sie durchschnittlich ein Ergebnis von 79% der maximalen Opportunität erreicht hat, gegenüber 76% für das Jahr 2019. Ohne Berücksichtigung des CEO belief sich die nicht finanzielle Gesamtbewertung auf 78% der maximalen Opportunität, gegenüber 82% für das Jahr 2019.

Die STI-Vergütung 2020 wird den Aktionären an der General-versammlung 2021 auf retrospektiver Basis zur Genehmigung vorgelegt werden.

LTI-Zuteilungen 2018 (Leistungsperiode 2018-2020)

Gesamtopportunität von CHF 58,5 Mio. auf. Zur Berechnung der Anzahl zugewiesener Aktien wurde die maximale Opportunität durch den Kurs der Aktie der Gruppe im Zeitpunkt der Zuteilung dividiert. Der verwendete Kurs basierte auf derselben Methode, die auch für die aktienbasierten Zuteilungen der Mitarbeitenden der Gruppe verwendet wird. Auf Basis der Leistung in Bezug auf die finanziellen Kriterien und der über eine dreijährige Periode gemessenen RTSR entspricht die Anzahl der verdienten Aktien 54% der maximalen Opportunität für die Geschäftsleitung nach Rücktritten und Austrit-ten. Die Auswirkungen der Aktienkursentwicklung seit dem Zutei-lungsdatum werden im nachfolgenden Diagramm dargestellt, dem-zufolge der Wert der LTI-Zuteilung 2018 auf Basis des Aktienkurses per Ende 2020 nach Rücktritten und Austritten 35% der maxima-len Opportunität ausmacht. Die LTI-Zuteilung wird in drei gleich-mässigen Tranchen am dritten, vierten und fünften Jahrestag des Zuteilungsdatums übertragen. Der Wert bei der Übertragung kann gegenüber dem Wert per Ende 2020 aufgrund von Veränderungen des Aktienkurses abweichen.

LTI-Ansprüche 2018: Leistungen gegenüber Zielen

Leistungskriterien

Gewichtung1

Leistungsvorgaben

Schwellenwert Ziel

AuszahlungshöheErgebnis

(in % der maximalen Opportunität)

Maximum

0%Schwellenwert 25%

Ziel 67%

Maximum 100%

Dreijähriger Durchschnitt der RoTE2 (%)

Dreijähriger Durchschnitt des bereinigten TBVPS3 (CHF) Relative Aktienrendite (RTSR)4

331/3% 331/3%

5,0% 15,00

7,5% 16,00

11,0% 18,00

6,9% 16,64

57% 78%

Total

331/3% 100%

11 von 19

25% 54%

Hinweis: Der dreijährige Durchschnitt des RoTE und der dreijährige Durchschnitt des bereinigten TBVPS sind Nicht-GAAP-Finanzkennzahlen und dienen in dieser Tabelle zur Festlegung von Leistungsvorgaben für die Vergütung.

  • 1 Aufgrund der Natur der Funktion und der Berücksichtigung einer qualitativen Beurteilung ist die Gewichtung der Gruppenkennzahlen für ein Geschäftsleitungsmitglied, das als PRA MRT kategorisiert ist, verschieden.

  • 2 RoTE, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, berechnet sich anhand des den Aktionären zurechenbaren Reingewinns dividiert durch das durchschnittliche materielle Eigenkapital der Aktionäre. Das materielle Eigenkapital der Aktionäre, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, wird aus dem Total des Eigenkapitals der Aktionäre abzüglich Goodwill und sonstiger immaterieller Werte berechnet, wie es aus unserer Bilanz hervorgeht.

  • 3 Der materielle Buchwert, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, entspricht dem materiellen Eigenkapital der Aktionäre. TBVPS, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, ergibt sich durch Division des materiellen Eigenkapitals der Aktionäre durch die Gesamtzahl ausstehender Aktien. Der bereinigte TBVPS, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, ergibt sich durch Division des materi-ellen Eigenkapitals der Aktionäre unter Ausschluss der Auswirkungen von Dividendenzahlungen, Veränderungen eigener Kredite und Wechselkursänderungen durch die Gesamtzahl ausstehender Aktien. Bezugspunkt für die Auswirkungen von Wechselkursänderungen sind die Wechselkurse im Jahr 2018 zum Zeitpunkt, zu dem die Vorgaben festgelegt wurden.

  • 4 Als Benchmark für den Leistungsvergleich wurde vom Vergütungsausschuss auf Basis der Grösse, der geografischen Reichweite und der Geschäftsaktivitäten eine Bezugsgruppe ausgewählt, die aus 18 börsenkotierten Unternehmen mit positiver Korrelation zur Credit Suisse hinsichtlich der Relation von Aktienkursbewegungen und deren Reaktion auf externe Markt-bedingungen besteht. Die Bezugsgruppe ist für die Zwecke des RTSR-Rankings seit 2016, dem Jahr der Einführung der RTSR-Kriterien, unverändert und besteht aus Banco Santander, Bank of America, Barclays, BBVA, BNP Paribas, Citigroup, Deutsche Bank, Goldman Sachs, ING Group, Intesa Sanpaolo, JPMorgan Chase, Julius Bär, Morgan Stanley, Nordea Bank, NatWest Group, Société Générale, Standard Chartered und UBS.

Geschätzter Wert der LTI-Ansprüche für 2018

Leistungszyklus 2018-2020 (in Mio. CHF)

58,5

Maximale Opportunität

-12,0

Auswirkung von Rücktritten und Austritten aus der Geschäftsleitung

Maximale OpportunitätAuswirkung dernach Rücktritten und relativen Aktienrendite

-10,8

Auswirkung anderer Leistungskriterien

26,7

Erreichung der Leistungsziele

Auswirkung Aktienkursentwicklung

Austritten

Bewertung basiert auf Aktienkurs von CHF 11.40

Hinweis: Die obigen Zahlen können Rundungsdifferenzen enthalten. CHF 11.40 ist der Aktienkurs per 31. Dezember 2020. Die auf Basis des Erreichens der Leistungsziele während der dreijährigen Leistungsperiode verdienten Aktien werden in drei gleich grossen Tranchen am dritten, vierten und fünften Jahrestag des Zuteilungsdatums geliefert.

LTI-Opportunität 2020 (Leistungsperiode 2020-2022)

Der Fair Value der LTI-Opportunität 2020, der von Deloitte LLP (Deloitte) ermittelt und von den Aktionären an der Generalver-sammlung 2020 im Voraus genehmigt wurde, belief sich zum Zeitpunkt der Zuteilung auf CHF 28,6 Mio. Das Team, das bei Deloitte diese Bewertung vornimmt, befindet sich in einer Abtei-lung, die von dem Berater des Vergütungsausschusses von Deloitte getrennt ist. Zur Berechnung der ursprünglichen Anzahl Aktien wurde die maximale Opportunität von CHF 53,75 Mio. durch den Aktienkurs im Zeitpunkt der Zuteilung dividiert. Somit wird der Aktienkurs zu diesem Zweck mittels derselben Methode berech-net, die auch für die aktienbasierten Zuteilungen der Mitarbeitenden der Gruppe verwendet wird. Der Betrag, der am Ende des Leis-tungszyklus erreicht wird, kann vom Fair Value zum Zeitpunkt der Zuteilung abweichen. Deshalb werden die effektiven Leistungen am Ende der dreijährigen Leistungsperiode gemessen und veröf-fentlicht. Die durchschnittliche maximale Opportunität betrug für Mitglieder der Geschäftsleitung (ohne den CEO) das 1,94-Fache des Basissalärs, verglichen mit dem 2,20-Fachen des Basissa-lärs für das Vorjahr.

> Siehe «Vergütungsstruktur» und Geschäftsbericht 2019 für weitere

Informationen.

Vergütung für den CEO der Gruppe und das höchstbezahlte Geschäftsleitungsmitglied

Die jährliche Leistungsbeurteilung des CEO der Gruppe und des höchstbezahlten Geschäftsleitungsmitglieds, Thomas Gottstein, berücksichtigt dieselben finanziellen und nicht finanziellenKriterien, wie sie auf andere Mitglieder der Geschäftsleitung angewendet werden. Basierend auf der zuvor beschriebenen STI-Leistungsbeurteilung und dem Fair Value der LTI-Oppor-tunität 2020 belief sich die variable leistungsbezogene Vergü-tung von Thomas Gottstein für das Jahr 2020 auf insgesamt CHF 5,6 Mio. Thomas Gottsteins Gesamtvergütung für das Jahr 2020 betrug CHF 8,5 Mio., gegenüber der Gesamtvergütung des früheren CEO von CHF 10,7 Mio. im Vorjahr.

Die für das Jahr 2020 realisierte Vergütung für Thomas Gottstein setzt sich wie folgt zusammen:

  • p ein Basissalär von CHF 2,6 Mio., von dem CHF 270'000 für Spenden für Hilfsmassnahmen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie vorgesehen wurden;

  • p eine nicht aufgeschobene Barvergütung aus der STI-Zuteilung

    • 2020 in Höhe von CHF 1,0 Mio. (deren Auszahlung im Jahr

    • 2021 der Genehmigung durch die Generalversammlung 2021 unterliegt);

  • p Aktien der Gruppe mit einem Wert am Übertragungsdatum von CHF 0,2 Mio. im Zusammenhang mit der Übertragung der zweiten Tranche des LTI 2016 sowie Aktien der Gruppe mit einem Wert am Übertragungsdatum von CHF 0,2 Mio. im Zusammenhang mit der Übertragung der ersten Tranche des LTI 2017; und

  • p Auszahlung der aufgeschobenen Barvergütung aus der STI-Zuteilung 2016 in Höhe von CHF 0,2 Mio.

Zudem erhielt Thomas Gottstein Vergütung für Dividendenäqui- valente auf übertragene Ansprüche von CHF 0,1 Mio. sowie Vor- sorge- und sonstige Leistungen von CHF 0,2 Mio.

LTI-Opportunität 2021 (Leistungsperiode 2021-2023)

Die LTI-Opportunität 2021 wird nach wie vor auf den Kompo-nenten RoTE, bereinigter TBVPS und RTSR basieren, die alle gleichgewichtet werden und über einen Zeitraum von drei Jahren gemessen werden. Die LTI-Opportunität wird nach wie vor in drei gleichmässigen Tranchen am dritten, vierten und fünften Jahrestag des Zuteilungsdatums übertragen, und der Kurs im Zeitpunkt der Zuteilung wird weiterhin auf derselben Methode basieren, die auch für die aktienbasierten Zuteilungen der Mitarbeitenden der Gruppe verwendet wird. In Bezug auf die RTSR-Komponente wird für 2021 und für die vorausschauenden LTIs weiterhin eine Auszah-lung von Null für ein Ranking unter den fünf Niedrigsten und eine maximale Auszahlung für ein Ranking unter den fünf Höchsten erfolgen, mit ausgeglicheneren Auszahlungsniveaus für Ran-kings dazwischen, um grosse positive oder negative Veränderun-gen aufgrund kleiner Differenzen der Aktienrendite gegenüber

Leistungsvorgaben für die LTI-Opportunität 2021

Leistungskriterien

Schwellenwert

Ziel

Maximum

Dreijähriger Durchschnitt RoTE 1

6,0%

10,0%

12,0%

Dreijähriger Durchschnitt TBVPS (CHF) 2

17.90

19.30

20.10

  • 1 RoTE, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, berechnet sich anhand des den Aktionären zurechenbaren Reingewinns dividiert durch das durchschnittliche materielle Eigenkapital der Aktionäre. Das materielle Eigenkapital der Aktionäre, eine Nicht-GAAP-Finanzkenn-zahl, wird aus dem Total des Eigenkapitals der Aktionäre abzüglich Goodwill und sonstiger immaterieller Werte berechnet, wie es aus unserer Bilanz hervorgeht.

  • 2 Der bereinigte TBVPS ist eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl. Für die LTI-Zuteilung 2021 berechnet er sich, indem das materielle Eigenkapital der Aktionäre durch die Gesamtzahl der ausstehenden Aktien dividiert wird, nach Ausschluss der kumulativen Auswirkungen von Dividendenzahlungen, Veränderungen eigener Kredite, allfälliger künftiger Unterneh-mensentwicklungen mit Auswirkungen auf das Eigenkapital und Wechselkursänderungen während der Leistungsperiode.

RTSR-Auszahlungshöhen für die LTI-Opportunität 2021

vergleichbaren Unternehmen zu vermeiden. Nach Berücksichti- 90%

gung des internen Finanzplans der Gruppe, des Vorjahresergeb- 80%

nisses, der Erwartungen von Analysten, der öffentlich erklärten 70%

Ziele der Gruppe und der Marktentwicklungen beschloss der Vergütungsausschuss, die Leistungsniveaus für den Schwel-len-, Ziel- und Maximalwert für die RoTE-Komponente auf 6,0%, 10,0% beziehungsweise 12,0% festzulegen. Die entsprechen-den Leistungsniveaus für den Schwellen-, Ziel- und Maximalwert für den bereinigten TBVPS wurden auf CHF 17.90, CHF 19.30 beziehungsweise CHF 20.10 festgelegt, wie in der Tabelle zu sehen ist. Der Fair Value der LTI-Opportunität 2021 bei Zuteilung entspricht 53% der maximalen Opportunität und ist mit dem Fair Value des LTI 2020 vergleichbar. Die Aktionäre werden an der Generalversammlung 2021 aufgefordert, den Gesamtbetrag der LTI-Vergütung 2021 von CHF 25,1 Mio., auf Basis des Fair Value im Zeitpunkt der Zuteilung, zu genehmigen. Dieser Betrag wird Bestandteil der offengelegten Vergütung der Geschäftsleitung für das Jahr 2021 sein.

Leistungsziele

Erste 5 100% Auszahlung

19.

18. 17.

16.

15.

14. 13.

12.

11.

10.

9.

8.

7.

6.

5.

4.

3.

Erreichungsgrad - Rang der Credit Suisse gegenüber der Bezugsgruppe

2.

1.

Ergänzende Informationen

Vergütung der Geschäftsleitung (geprüft)

Basissaläre und funk-tionsbezoge-Vorsorge

Dividenden- und sonstigene Zulagen 1 äquivalente 2 Leistungen 3

Fixe Gesamt-ver-gütung

STI-Zuteilungen (nicht auf-

STI-

Fair Value der LTI-

Zuteilungen Total Zuteilungen

(auf- STI-

(auf-Total variablegeschoben) 4 geschoben) 5Zuteilungen geschoben) 6 VergütungTotal Vergü-tung 7,8

2020 (in Mio. CHF)

13 Mitglieder

In % der Gesamtvergütung 9

25,70

1,12

2,14

28,96 42%

7,76

7,97

15,73 23%

23,74 35%

39,47 68,43 58%

davon CEO und am höchsten bezahlt: Thomas Gottstein

In % der Gesamtvergütung

2,62

0,08

0,24

2,94 34%

1,00

1,00

2,00 23%

3,59 43%

5,59 8,53 66%

davon Ein-und Austritte 2020 (3 Personen)

In % der Gesamtvergütung

4,86

0,25

0,34

5,45 46%

2,29

2,29

4,58 38%

1,87 16%

6,45 11,90 54%

2019 (in Mio. CHF)

17 Mitglieder

In % der Gesamtvergütung 9

27,03

2,06

2,46

31,55 41%

11,04

11,35

22,39 29%

23,49 30%

45,88 77,43 59%

davon CEO und am höchsten bezahlt: Tidjane Thiam

In % der Gesamtvergütung

3,00

0,26

0,25

3,51 33%

1,63

1,63

3,26 30%

3,95 37%

7,21 10,72 67%

davon Ein-und Austritte 2019 (10 Personen)

In % der Gesamtvergütung

10,57

0,67

1,08

12,32 55%

3,36

3,36

6,72 30%

3,56 15%

10,28 22,60 45%

Bei den Personen, die während des Jahres 2019 und 2020 in die Geschäftsleitung eingetreten sind, und den Personen, die während des Jahres 2019 und 2020 aus der Geschäftsleitung ausgeschieden sind, ist in der obigen Tabelle die Vergütung für den Zeitraum enthalten, in dem sie der Geschäftsleitung angehörten. Bei den ausgeschiedenen Personen ist die jeweilige Kündigungsfrist im entsprechenden Zeitraum enthalten.

  • 1 Das Total aus Basissalären und Funktionspauschalen für 2020 widerspiegelt bei zwei Geschäftsleitungsmitgliedern bereits die Reduktion um 20% ihres Basissalärs für sechs Monate, welche die Geschäftsleitungsmitglieder für Hilfsmassnahmen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie gespendet haben. Bei allen anderen Geschäftsleitungsmitgliedern erfolgte ihre Spende für Pandemie-Hilfsmassnahmen erst nach der Salärzahlung.

  • 2 Dividendenäquivalente wurden bar ausbezahlt, in Übereinstimmung mit den auf richtigen Aktien bezahlten Dividenden.

  • 3 Sonstige Leistungen bestehen aus Wohnungszulagen, Spesenpauschalen und Umzugszulagen.

  • 4 Die nicht aufgeschobenen STI-Zuteilungen für das Jahr 2020 enthielten CHF 7,55 Mio. (für das Jahr 2019 CHF 10,74 Mio.) in bar sowie, im Fall von David R. Mathers, CHF 0,21 Mio. (für 2019 CHF 0,30 Mio.) zugeteilt als gesperrte Aktien, um die aufsichtsrechtlichen Anforderungen im Zusammenhang mit seiner Kategorisierung als UK PRA MRT in den Jahren 2020 und 2019 zu erfüllen.

  • 5 Die aufgeschobenen STI-Zuteilungen für das Jahr 2020 enthielten aufgeschobene Zuteilungen in bar von CHF 7,66 Mio. (für 2019 CHF 10,89 Mio.) sowie, im Fall von David R. Mathers, CHF 0,31 Mio. (für 2019 CHF 0,46 Mio.) gewährt als Aktienzuteilungen, um die aufsichtsrechtlichen Anforderungen im Zusammenhang mit seiner Kategorisierung als UK PRA MRT in den Jahren 2020 und 2019 zu erfüllen.

  • 6 Der Fair Value der LTI-Zuteilungen zum Zeitpunkt der Zuteilung wurde anhand eines von Deloitte verwendeten Wahrscheinlichkeitsmodells ermittelt.

  • 7 Für die den Mitgliedern der Geschäftsleitung gewährte Gesamtvergütung leistete die Gruppe in für das Jahr 2020 Zahlungen von CHF 2,7 Mio. (für das Jahr 2019 Zahlungen von CHF 3,3 Mio.) für obligatorische Sozialversicherungsbeiträge gemäss den lokalen Sozialversicherungsgesetzen, die für die einzelnen Mitglieder der Geschäftsleitung aufgrund ihres Wohnsit-zes und ihres Anstellungsverhältnisses anwendbar waren. Diese Beiträge sind in der Gesamtvergütung der Geschäftsleitungsmitglieder nicht enthalten.

  • 8 Für die Jahre 2020 und 2019 wurden keine garantierten Boni, Antrittszahlungen oder Ersatzzahlungen an Geschäftsleitungsmitglieder geleistet.

  • 9 Die variable Vergütung betrug im Jahr 2020 zwischen 31% und 77% und 2019 zwischen 37% und 82% der Gesamtvergütung.

Für das Jahr 2020 wurde keine Vergütung an ehemalige Mit-glieder der Geschäftsleitung der Credit Suisse nach deren Aus-tritt bezahlt. Dies gilt ebenso für das Jahr 2019. Ferner wurden keine Zahlungen an frühere Mitglieder der Geschäftsleitung in Verbindung mit Konkurrenzverboten getätigt. Gewisse ehemalige Geschäftsleitungsmitglieder haben nach ihrem Austritt aus der Geschäftsleitung andere Funktionen innerhalb der Credit Suisse übernommen.

Ehemalige Mitglieder der Geschäftsleitung (geprüft)Verwendung der an der Generalversammlung 2020 genehmigten Vergütung der Geschäftsleitung

An der Generalversammlung 2020 genehmigten die Aktionäre einen maximalen Gesamtbetrag von CHF 31,0 Mio. für die fixe Vergütung an die Mitglieder der Geschäftsleitung im Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2020 und der Generalver- sammlung 2021. Die fixe Vergütung umfasst die Basissaläre, Funktionspauschalen, Dividendenäquivalente, Vorsorge- und andere Leistungen. In Übereinstimmung mit der schweizerischen Verordnung gegen übermässige Vergütung bei börsenkotieren Aktiengesellschaften (Vergütungsverordnung) und den Statu- ten der Credit Suisse Group AG (Statuten) können weitere 30% dieser bereits genehmigten Gesamtbeträge als Vergütung für

Personen, die neu der Geschäftsleitung beigetreten sind, oder für bestehende Geschäftsleitungsmitglieder, die während des Zeit-raums, für den die Vergütung bereits genehmigt wurde, befördert worden sind, genutzt werden.

Für den Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2019 und der Generalversammlung 2020 wurden zusätzliche CHF 0,6 Mio. verwendet: CHF 0,5 Mio. für das Basissalär sowie Vorsorge- und sonstige Leistungen von André Helfenstein als neues Mitglied der Geschäftsleitung sowie CHF 0,1 Mio. für das Basissalär von Tho-mas Gottstein, der zum CEO der Gruppe befördert wurde. Bis zur Generalversammlung 2021 werden insgesamt CHF 27,6 Mio. an fixer Vergütung an Geschäftsleitungsmitglieder ausbezahlt worden sein. Davon entfallen CHF 26,4 Mio. auf Mitglieder, die bereits zum Zeitpunkt der Generalversammlung 2020 der Geschäftslei-tung angehörten.

An der Generalversammlung 2020 genehmigten die Aktionäre für die Geschäftsleitung für das Geschäftsjahr 2020 zudem eine LTI-Vergütung mit einem Fair Value zum Zeitpunkt der Zuteilung von CHF 28,6 Mio. und einer entsprechenden maximalen Oppor- tunität von CHF 53,75 Mio. Diese LTI-Vergütung wurde daraufhin den Mitgliedern der Geschäftsleitung zugeteilt. Die Höhe der rea-lisierten LTI-Vergütung jedes Geschäftsleitungsmitglieds für 2020 lässt sich erst nach Abschluss der dreijährigen Leistungsperiode ermitteln.

Barabgeltung und Aktienübertragungen

Die Geschäftsleitungsmitglieder haben die Wahl an einem im Vor-aus festgelegten Datum vor der Abrechnung, im Rahmen der Min-destbeteiligungsvorschriften, ob sie die an sie zu übertragenden aktienbasierten Zuteilungen in Form von Aktien, Bargeld oder zu 50% in Aktien und 50% in bar, jeweils auf Basis des Aktienkur-ses der Gruppe am Abrechnungsdatum, erhalten wollen. Die Wahl einer Barauszahlung kann aufgehoben werden, falls der Aktien-kurs der Gruppe zum Zeitpunkt der Abrechnung weniger als 75% des Aktienkurses zum Zeitpunkt der Wahlausübung beträgt. Die zeitlichen und preislichen Bedingungen der Übertragung entspre-chen den bisherigen Vergütungsplänen und den Plänen für die übrigen Mitarbeitenden.

Vertragsdauer, Kündigung und Kontrollwechselbestimmungen

Sämtliche Geschäftsleitungsmitglieder haben unbefristete Arbeitsverträge, die bis zu ihrer Beendigung in Kraft bleiben. Die standardmässige vertragliche Kündigungsfrist beläuft sich auf sechs Monate. Mitglieder der Geschäftsleitung können zu einem Wettbewerbsverbot von bis zu einem Jahr verpflichtet werden und können im Falle eines gegenseitigen Einvernehmens für diese Zeit entschädigt werden. Im Kündigungsfall bestehen keine ver-traglichen Bestimmungen, welche die Zahlung einer Abgangs-entschädigung an Mitglieder der Geschäftsleitung erlauben, welche über die reguläre Vergütung hinausgeht, die während derKündigungsfrist zugesprochen wird. In Bezug auf die Zahlung ausstehender, aufgeschobener Vergütung gelten für alle Mitar-beitenden, einschliesslich der Geschäftsleitungsmitglieder, vorher festgelegte Bedingungen, je nachdem, ob es sich dabei um ein freiwilliges, unfreiwilliges, im gegenseitigen Einvernehmen erfolg-tes oder durch einen Kontrollwechsel bedingtes Ausscheiden handelt. Im Falle einer fristlosen Kündigung verfallen sämtliche aufgeschobene Vergütung und sämtliche ausstehenden Zutei-lungen. Es bestehen keine zusätzlichen Verträge, Vereinbarungen oder Abmachungen mit den Geschäftsleitungsmitgliedern, die andere Arten von Zahlungen oder Leistungen im Zusammenhang mit einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses vorsehen, welche anderen Mitarbeitenden der Gruppe nicht zustehen.

Bei einem Kontrollwechsel bestimmt der Verwaltungsrat auf Empfehlung des Vergütungsausschusses, wie die ausstehenden Zuteilungen aller Mitarbeitenden, einschliesslich der Geschäftslei-tungsmitglieder, zu behandeln sind. Ziel ist es, unter Berücksich-tigung aller Umstände und der dann vorherrschenden Marktbe-dingungen, den Aktionärswert zu maximieren. Die Arbeitsverträge der Geschäftsleitungsmitglieder enthalten keine Bestimmungen, und es bestehen auch keine sonstigen Vereinbarungen, welche bei einem Kontrollwechsel die Zahlung ausserordentlicher Leis-tungen, einschliesslich besonderer Abgangsentschädigungen oder Transaktionsprämien, erfordern würden.

Andere ausstehende Zuteilungen

Manche Geschäftsleitungsmitglieder hatten per 31. Dezem- ber 2020 Vergütungszuteilungen aus früheren Jahren, zu denen die Capital Opportunity Facility (COF), Contingent Capital Awards (CCA), Deferred Cash Allowance Plan (DCAP) sowie aufgescho-bene STI-Barzuteilungen zählten. Der kumulative Wert dieser Barzuteilungen betrug am Zuteilungsdatum CHF 29,3 Mio. und belief sich per 31. Dezember 2020 auf CHF 29,9 Mio. Diese Beträge schliessen den Barwert von Dividendenäquivalenten im Zusammenhang mit noch nicht übertragener aktienbasierter Vergütung am jeweiligen Zuteilungsdatum sowie per 31. Dezem- ber 2020 mit ein.

Mindestanforderungen an den Aktienbesitz

Per 31. Dezember 2020 erfüllten der CEO und alle Mitglieder der Geschäftsleitung die Mindestanforderungen an den Aktien- besitz von 500'000 Aktien beziehungsweise 300'000 Aktien, gemessen an der Anzahl gehaltener Aktien zuzüglich der Anzahl noch nicht übertragener Zuteilungen, berechnet auf der Basis der tatsächlich verdienten Aktien (soweit die dreijährige Leistungspe-riode bereits abgeschlossen ist) beziehungsweise gemäss maxi-maler Opportunität (für Zuteilungen, die das Ende der dreijährigen Leistungsperiode noch nicht erreicht haben). Der CEO und die Mitglieder der Geschäftsleitung dürfen keine Aktien verkaufen, solange die Mindestanforderung des Aktienbesitzes nicht erfüllt ist, mit der Ausnahme, dass dies der Erfüllung von Steuerver- pflichtungen auf den betreffenden zugesprochenen Aktien dient.

Aktienbestände und Werte aufgeschobener aktienbasierter Zuteilungen der Geschäftsleitungsmitglieder

Wert (in CHF)

der noch nicht

übertragenen

Anzahl nicht

Zuteilungen

Anzahl Aktien

übertragene

per Jahresende

Ende

im Besitz 1

Zuteilungen 2

Zuteilungen

zeitpunkt 3

(Fair Value) 4

2020

Thomas P. Gottstein

329'945

1'175'386

1'505'331

14'059'196

7'982'209

Romeo Cerutti

360'449

569'438

929'887

7'134'274

4'108'232

Brian Chin

568'030

1'790'864

2'358'894

21'951'346

12'474'970

André Helfenstein

74'229

671'329

745'558

7'523'347

5'899'796

Lydie Hudson

57'115

421'216

478'331

4'864'351

2'895'168

David R. Mathers

110'958

1'313'581

1'424'539

14'661'244

10'505'639

Antoinette Poschung

141'405

207'515

348'920

2'360'009

1'412'321

Helman Sitohang

365'186

1'344'933

1'710'119

16'773'304

9'612'195

James B. Walker

143'444

577'046

720'490

6'552'588

5'092'395

Lara J. Warner

-

1'089'006

1'089'006

13'461'484

7'647'962

Philipp Wehle

74'542

670'246

744'788

7'652'671

5'095'777

Total

2'225'303

9'830'560

12'055'863

116'993'815

72'726'662

2019

Tidjane Thiam

66'422

1'303'823

1'370'245

19'084'599

10'833'091

Romeo Cerutti

323'165

458'513

781'678

6'750'770

3'820'259

Brian Chin

494'030

1'430'886

1'924'916

20'368'149

11'843'258

Thomas P. Gottstein

150'214

672'361

822'575

9'574'478

5'530'279

Lydie Hudson

26'175

295'386

321'561

3'739'373

2'832'024

David R. Mathers

84'360

1'029'891

1'114'251

13'509'668

9'392'954

David Miller

-

734'280

734'280

10'240'437

8'888'164

Antoinette Poschung

123'318

139'024

262'342

1'693'270

1'302'361

Helman Sitohang

264'737

1'007'352

1'272'089

14'683'925

8'198'365

James B. Walker

100'153

317'330

417'483

4'181'205

3'834'492

Lara J. Warner

-

786'568

786'568

11'361'535

6'138'554

Philipp Wehle

21'540

364'059

385'599

4'735'987

3'862'390

Total

1'654'114

8'539'473

10'193'587

119'923'396

76'476'192

Wert (in CHF)

der noch nicht

Anzahl Aktien im übertragenen

Besitz und nicht Zuteilungen

übertragene am Gewährungs-

  • 1 Beinhaltet Aktien, die ursprünglich als aufgeschobene Vergütung zugeteilt und nun übertragen wurden.

  • 2 Beinhaltet noch nicht übertragene Aktien aus LTI-Zuteilungen, die auf der Grundlage der maximalen Opportunität für Zuteilungen berechnet wurden, die das Ende ihrer dreijährigen Leis-tungsperiode noch nicht erreicht haben, da die tatsächliche Zielerreichung und die damit verbundene Zahl noch nicht übertragener Aktien nicht vor dem Ende der Leistungsperiode fest-gestellt werden können. Für LTI-Zuteilungen, die das Ende ihrer dreijährigen Leistungsperiode erreicht haben, widerspiegelt die Zahl der noch nicht übertragenen Aktien die tatsächliche Anzahl Aktien, die auf der Grundlage der Erreichung der Leistungsziele übertragen wurden.

  • 3 Basierend auf der Zahl der noch nicht übertragenen Zuteilungen, multipliziert mit dem Aktienkurs zum Zeitpunkt der Zuteilung.

  • 4 Beinhaltet den Wert von noch nicht übertragenen LTI-Opportunitäten. Bei LTI-Zuteilungen, die das Ende der dreijährigen Leistungsperiode erreicht haben, basiert der Wert auf der Anzahl der zu übertragenden Aktien. Für LTI-Opportunitäten, die das Ende der dreijährigen Leistungsperiode nicht erreicht haben, wird der Wert abhängig von der Anzahl Aktien zum Fair Value zum Zeitpunkt der Zuteilung mit dem Aktienkurs per Ende des Jahres multipliziert.

Ausstehende Zuteilungen aus aufgeschobener Vergütung der Geschäftsleitungsmitglieder

im Jahr / Ende

Geschäftsleitung (in Mio. CHF)

CCA

Bar

Aufgeschobene Barzuteilungen 2

Bar

Aktienzuteilungen 3

Aktienbasiert

Performance-Share-Zuteilungen

Aktienbasiert

Total

Total ausstehend per Ende 2019

Nachträg-licheNachträg-Zugeteilt im Jahr 2020 1

Ausbezahlt

liche ausstehend expliziten An-im Jahr explizite An- implizite An-

Total

% davon nachträg-lichen

2020

passungenpassungen

per Ende 2020

passungen ausgesetzt

6 13 86 9 114

1 7 48 3 59

(3)

- - (8) - (8)

0 (1) (7) (2)

4 100%

(1) (5)

18 100%

114 100%

(3)

7 100%

(12)

(10)

143

-

  • 1 Beinhaltet zugeteilte Ansprüche von Geschäftsleitungsmitgliedern für deren frühere Tätigkeiten vor ihrem Eintritt in die Geschäftsleitung.

  • 2 Beinhaltet den aufgeschobenen Baranteil von STI-Zuteilungen.

  • 3 Beinhaltet die ausstehenden LTI-Opportunitäten von 2020, 2019 und 2018 bei maximaler Möglichkeit.

Kredite an Mitglieder der Geschäftsleitung (geprüft)

Die den Geschäftsleitungsmitgliedern gewährten Kredite sind mehrheitlich Hypotheken oder Darlehen gegen Wertschriften-deckung. Sie richten sich nach den für Mitarbeitende geltenden Bedingungen. Gemäss den Statuten können jedem Geschäfts-leitungsmitglied individuelle Kreditlinien oder Kredite bis zur Höhe von CHF 20 Mio. gewährt werden. Per 31. Dezember 2020, 2019 und 2018 beliefen sich die ausstehenden Kredite der Geschäftsleitungsmitglieder auf CHF 13 Mio., CHF 32 Mio. beziehungsweise CHF 33 Mio. Die Anzahl der Personen mit aus-stehenden Krediten betrug 5 zu Beginn des Jahres 2020 sowie 4 am Ende des Jahres 2020. Der höchste ausstehende Kredit belief sich auf CHF 6 Mio. und betraf Thomas Gottstein.

Alle den Geschäftsleitungsmitgliedern gewährten Hypothekardar-lehen sind entweder variabel oder festverzinslich und werden in der Regel für einen Zeitraum von bis zu zehn Jahren abgeschlossen. Die verwendeten Zinssätze beruhen auf dem Refinanzierungssatzzuzüglich einer Marge und entsprechen den für andere Mitarbei-tende anwendbaren Zinssätzen und übrigen Konditionen. Darlehen gegen Wertschriftendeckung werden ebenfalls zu Zinssätzen und Konditionen gewährt, wie sie für Mitarbeitende üblich sind. Bei der Gewährung von Krediten an Geschäftsleitungsmitglieder kommen die gleichen Bewilligungs- und Risikobeurteilungsverfahren zur Anwendung, wie sie für alle Mitarbeitenden üblich sind. Falls nicht anders vermerkt, wurden sämtliche Kredite an Geschäftsleitungs-mitglieder im Rahmen der üblichen Geschäftstätigkeit sowie im Wesentlichen zu denselben Konditionen, einschliesslich Zinssät-zen und Sicherheiten, gewährt, wie sie zum jeweiligen Zeitpunkt für andere Personen und unter Berücksichtigung der Konditionen, die für Mitarbeitende der Gruppe zutreffen, gelten. Das Einbring- lichkeitsrisiko dieser Kredite hielt sich im üblichen Rahmen; zudem wiesen sie keine anderen ungünstigen Eigenschaften auf.

> Siehe «Bankbeziehungen und Transaktionen mit Verwaltungsrats- und

Geschäftsleitungsmitgliedern sowie nahestehenden Personen und Unterneh-men» in IV - Corporate Governance - Zusätzliche Informationen für weitere Informationen.

Vergütung der Gruppe

Vergütungsergebnisse für das Jahr 2020

Zugeteilte Gesamtvergütung (in Mio. CHF)

10'155

9'840

Zugeteilte variable leistungsbezogene Vergütung (in Mio. CHF)

2019

2020

2019

Zugeteilte variable leistungsbezogene Vergütung

2020

Vor dem Hintergrund schwieriger Markt- und Wirtschaftsbe-dingungen infolge der COVID-19-Pandemie wurde eine solide zugrunde liegende Geschäftsentwicklung verzeichnet, wobei das bereinigte Ergebnis vor Steuern, ohne Berücksichtigung wesent-licher Positionen, im Vorjahresvergleich um 6% anstieg. Der Vergütungsausschuss berücksichtigte auch eine Reihe anderer Faktoren, wie die relative Performance gegenüber Vergleichs-unternehmen und Marktstellung und Markttrends sowie Risiko-, Kontroll-, Compliance-, Verhaltens- und ethische Überlegungen. Insgesamt schlug der Vergütungsausschuss einen Pool für die variable leistungsbezogene Vergütung auf Gruppenebene von CHF 2'949 Mio. vor. Das sind 7% weniger als im Vorjahr, was im Kontext niedrigerer ausgewiesener Ergebnisse zu betrach-ten ist und, um die COVID-19-Pandemie und das sich daraus ergebende Wirtschaftsumfeld zu berücksichtigen. Rund 51% der

Zugeteilte Vergütung für MRTCs (in Mio. CHF)

2019

2020

zugesprochenen variablen leistungsbezogenen Vergütung werden aufgeschoben und in zukünftigen Perioden in Abhängigkeit vom fortbestehenden Arbeitsverhältnis, von Leistungs- und Maluskri-terien sowie weiteren Restriktionen erfasst.

Vergütung für Material Risk Takers und Führungspersonal in Risiko-Kontrollstellen (MRTCs)

Die Gesamtvergütung für Material Risk Takers und Führungs-personal in Risiko-Kontrollfunktionen (Material Risk Takers and Controllers, MRTCs) für das Jahr 2020 belief sich auf CHF 1'607 Mio., gegenüber CHF 1'821 Mio. für das Jahr 2019. Von der zugesprochenen Gesamtvergütung in Höhe von CHF 1'607 Mio. wurden 58% in Form von variabler Vergütung zugesprochen, wobei 75% der variablen Vergütung Malusbestim-mungen unterliegen.

Zugeteilte Gesamtvergütung

2020

2019

Frei

Auf-

Frei

Auf-

Für

verfügbar

geschoben

Total

verfügbar

geschoben

Total

Fixe Vergütung (in Mio. CHF)

Saläre

5'158

120

5'278

5'241

108

5'349

Sozialversicherung

653

-

653

642

-

642

Sonstige 1

836

-

836

786

-

786

Total fixe Vergütung

6'647

120

6'767

6'669

108

6'777

Variable Leistungsvergütung (in Mio. CHF)

Barvergütung

1'417

-

1'417

1'433

-

1'433

Aktienzuteilungen

35

592

627

37

626

663

Performance-Share-Zuteilungen

-

493

493

-

553

553

Contingent Capital Awards

-

253

253

-

268

268

Aufgeschobene Barzuteilungen

-

159

159

-

251

251

Total variable Leistungsvergütung

1'452

1'497

2'949

1'470

1'698

3'168

Sonstige variable Vergütung (in Mio. CHF)

Barabfindung

47

-

47

98

-

98

Retention-Awards

0

40

40

-

40

40

Sonstige 2

16

21

37

19

53

72

Total sonstige variable Vergütung

63

61

124

117

93

210

Zugeteilte Gesamtvergütung (in Mio. CHF)

Zugeteilte Gesamtvergütung

8'162

1'678

9'840

8'256

1'899

10'155

davon garantierte Bonuszahlungen

10

9

19

26

34

60

Saläre beinhalten Funktionspauschalen.

  • 1 Enthält Beiträge an Vorsorgeeinrichtungen und sonstige Leistungen an Mitarbeitende im Ruhestand von CHF 517 Mio. und CHF 437 Mio. für 2020 beziehungsweise 2019.

  • 2 Enthält Ersatzzahlungen, um Mitarbeitende für den Verfall aufgeschobener Vergütung durch ihre früheren Arbeitgeber in entsprechender Höhe zu entschädigen, sowie Zahlungen für Neueintritte.

Anzahl Mitarbeitende mit variabler leistungsbezogener und anderer Vergütung

2020

2019

Übrige

Übrige

Mitarbei-

Mitarbei-

MRTCs 1

tende

Total

MRTCs 1

tende

Total

Anzahl Mitarbeitende, welchen variable Leistungsvergütung zugeteilt wurde

Variable Leistungsvergütung

1'413

43'531

44'944

1'398

41'827

43'225

davon Bar

1'254

43'469

44'723

1'211

41'232

42'443

davon Aktienzuteilungen

1'282

5'492

6'774

1'277

5'796

7'073

davon zugeteilte Performance-Share-Zuteilungen

1'297

853

2'150

1'297

823

2'120

davon Contingent Capital Awards

1'268

4'509

5'777

1'262

4'644

5'906

davon aufgeschobene Barzuteilungen

247

412

659

245

796

1'041

Anzahl Mitarbeitende, welchen sonstige variable Vergütung zugeteilt wurde

Barabfindung

10

599

609

27

764

791

Retention-Awards

42

104

146

17

35

52

Garantierte Bonuszahlungen

1

66

67

7

123

130

Sonstige 2

24 3

573

597

34 3

556

590

Ohne Geschäftsleitungsmitglieder, die am 31. Dezember 2020 beziehungsweise 2019 im Amt waren.

  • 1 Nicht enthalten sind Personen, die aufgrund von regulatorischen Vorschriften ausserhalb der Schweiz als MRTCs klassiert sein könnten, insbesondere US-basierte Ertragsproduzenten von der Investment Bank, die gemäss US Federal Reserve als Risikonehmer klassiert wurden.

  • 2 Enthält Ersatzzahlungen, um Mitarbeitende für den Verfall aufgeschobener Vergütung durch ihre früheren Arbeitgeber in entsprechender Höhe zu entschädigen, sowie Retention-Awards und Antrittszahlungen.

  • 3 Für 2020 und 2019 wurden Antrittszahlungen an 0 beziehungsweise 1 MRTC geleistet.

Vergütung 275

Gesamtvergütung für Material Risk Takers und Führungspersonal in Risiko-Kontrollfunktionen

2020

2019

Frei

Auf-

Frei

Auf-

Für

verfügbar

geschoben

Total

verfügbar

geschoben

Total

Fixe Vergütung (in Mio. CHF)

Total fixe Vergütung 1

598

74

672

640

57

697

Variable Leistungsvergütung (in Mio. CHF)

Barvergütung

193

-

193

228

-

228

Aktienzuteilungen

35

178

213

37

205

242

Performance-Share-Zuteilungen

-

299

299

-

357

357

Contingent Capital Awards

-

119

119

-

136

136

Aufgeschobene Barzuteilungen

-

78

78

-

90

90

Total variable Leistungsvergütung

228

674

902

265

788

1'053

Sonstige variable Vergütung (in Mio. CHF)

Barabfindung

4

-

4

9

-

9

Retention-Awards

0

17

17

-

37

37

Sonstige 2

33

9

12

23

23

25

Total sonstige variable Vergütung

7

26

33

11

60

71

Gesamtvergütung (in Mio. CHF)

Gesamtvergütung

833

774

1'607

916

905

1'821

davon garantierte Bonuszahlungen

0

0

0

1

5

6

Ohne Geschäftsleitungsmitglieder, die am 31. Dezember 2020 beziehungsweise 2019 im Amt waren. Die Zuteilung der Gesamtvergütung für MRTCs für 2020 und 2019 erfolgte zu 48% beziehungsweise 50% in aufgeschobener Form. Die Zuteilung der variablen leistungsbezogenen Gesamtvergütung für MRTCs für 2020 und 2019 erfolgte zu 75% beziehungsweise 75% in aufgeschobener Form.

  • 1 Die Anzahl MRTCs, die für 2020 und 2019 fixe Vergütung bezogen, betrug 1'438 beziehungsweise 1'444.

  • 2 Enthält Ersatzzahlungen, um Mitarbeitende für den Verfall aufgeschobener Vergütung durch ihre früheren Arbeitgeber in entsprechender Höhe zu entschädigen, sowie Retention-Awards und Antrittszahlungen.

  • 3 Für 2020 und 2019 betrugen die Antrittszahlungen für MRTCs CHF 0 Mio. beziehungsweise CHF 3 Mio.

Personalaufwand auf Gruppenstufe

die variable Barvergütung für das laufende Jahr und die Amor-

Der in der Erfolgsrechnung verbuchte Personalaufwand umfasst

tisierung von in früheren Jahren zugeteilten aufgeschobenen

Saläre, Funktionspauschalen, variable Vergütung, Nebenleis-

Vergütungen.

tungen und die vom Arbeitgeber getragenen Steuern auf der

Vergütung. Der Aufwand für die variable Vergütung beinhaltet

Personalaufwand auf Gruppenstufe

2020

2019

Aufge-

Aufge-

Laufende

schobene

Laufende

schobene

Vergütung

Vergütung

Total

Vergütung

Vergütung

Total

Fixer Vergütungsaufwand (in Mio. CHF)

Saläre

5'158

112 1

5'270

5'241

102 1

5'343

Sozialversicherung 2

653

-

653

642

-

642

Sonstige 3

836

-

836

786

-

786

Total fixer Vergütungsaufwand

6'647

112

6'759

6'669

102

6'771

Variabler Leistungsvergütungsaufwand (in Mio. CHF)

Barvergütung

1'417

-

1'417

1'433

-

1'433

Aktienzuteilungen

35

573 4,5

608

37

589 4,5

626

Performance-Share-Zuteilungen

-

448

448

-

438

438

Contingent Capital Awards

-

255

255

-

308

308

Aufgeschobene Barzuteilungen 6

-

286 5

286

-

318 5

318

Total variabler Leistungsvergütungsaufwand

1'452

1'562

3'014

1'470

1'653

3'123

Sonstiger variabler Vergütungsaufwand (in Mio. CHF)

Barabfindung

47

-

47

98

-

98

Retention-Awards

-

43

43

-

22

22

Sonstige 7

27

-

27

22

-

22

Total sonstiger variabler Vergütungsaufwand

74

43

117

120

22

142

Total Vergütungsaufwand (in Mio. CHF)

Total Vergütungsaufwand

8'173

1'717

9'890

8'259

1'777

10'036

Saläre beinhalten Funktionspauschalen. Restrukturierungsaufwand im Zusammenhang mit der strategischen Neuausrichtung der Gruppe wurde gesondert und nicht als Teil des Personal- aufwands ausgewiesen. Der Restrukturierungsaufwand schloss im Jahr 2020 Barabfindungen von CHF 69 Mio. für 793 Mitarbeitende ein.

  • 1 Enthält fixen aufgeschobenen Aufwand von CHF 112 Mio. und CHF 102 Mio. für sonstige Barvergütungen für 2020 beziehungsweise 2019.

  • 2 Entspricht dem Anteil der Gruppe an den obligatorischen Sozialversicherungsbeiträgen für Mitarbeiter.

  • 3 Enthält Beiträge an Vorsorgeeinrichtungen und sonstige Leistungen an Mitarbeitende im Ruhestand von CHF 517 Mio. und CHF 437 Mio. für 2020 beziehungsweise 2019.

  • 4 Enthält einen Vergütungsaufwand von CHF 6 Mio. und CHF 10 Mio. im Zusammenhang mit Ersatzzahlungen in Aktien, die 2020 beziehungsweise 2019 zugeteilt wurden.

  • 5 Contingent Capital Share Awards sind 2020 als Aktienzuteilungen und Capital-Opportunity-Facility-Zuteilungen als aufgeschobene Barzuteilungen erfasst. Die Vorperioden wurden ent-sprechend an die aktuelle Darstellung angepasst.

  • 6 Enthält einen Vergütungsaufwand von CHF 2 Mio. und CHF 4 Mio. im Zusammenhang mit Ersatzzahlungen in bar, die 2020 beziehungsweise 2019 zugeteilt wurden.

  • 7 Beinhaltet Antrittszahlungen.

Geschätzter nicht erfasster gruppenbasierter Vergütungsaufwand

Die folgende Tabelle zeigt den geschätzten, in der Erfolgsrech-nung noch nicht erfassten Vergütungsaufwand für aufgescho- bene Vergütungen für das Jahr 2020 und die per 31. Dezem- ber 2020 noch ausstehenden, aufgeschobenen Zuteilungen aus früheren Jahren, sowie vergleichbare Informationen für dasJahr 2019. Diese Schätzungen beruhen auf dem Fair Value der einzelnen Zuteilungen zum Gewährungszeitpunkt unter Berück-sichtigung der aktuellen geschätzten Ergebnisse der relevanten Leistungskriterien und dem geschätzten zukünftigen Verfall von Zuteilungen. Dies erfolgte jedoch ohne Berücksichtigung mögli-cher künftiger Marktwertanpassungen.

Geschätzter nicht erfasster Vergütungsaufwand

Aufgeschobene

Aufgeschobene

2020

2019

Für

lungen des

Ende

Total

2019

Vorjahres

Total

Geschätzter nicht erfasster Vergütungsaufwand (in Mio. CHF)

Aktienzuteilungen

538

449 1

987

596

477 1

1'073

Performance-Share-Zuteilungen

453

194

647

519

193

712

Contingent Capital Awards

241

151

392

257

165

422

Aufgeschobene Barzuteilungen

159

201 2

360

251

181 2

432

Retention-Awards

-

40

40

-

48

48

Total geschätzter nicht erfasster Vergütungsaufwand

1'391

1'035

2'426

1'623

1'064

2'687

Für Zutei-Für lungen des 2020 Vorjahres

Vergütung

Vergütung

Für Zutei-

  • 1 Enthält einen geschätzten nicht erfassten Vergütungsaufwand von CHF 10 Mio. und CHF 28 Mio. im Zusammenhang mit Ersatzzuteilungen in Aktien, die 2020 beziehungsweise 2019 an neue Mitarbeitende zugeteilt wurden und sich nicht auf Vorjahre beziehen.

  • 2 Enthält einen geschätzten nicht erfassten Vergütungsaufwand von CHF 3 Mio. und CHF 11 Mio. im Zusammenhang mit Ersatzzahlungen in bar, die 2020 beziehungsweise 2019 an neue Mitarbeitende zugeteilt wurden und sich nicht auf Vorjahre beziehen.

Veränderungen des Werts der ausstehenden aufgescho-benen Vergütung

Der Wert der Zuteilungen aus aufgeschobener Vergütung der Mitarbeitenden verändert sich während der Übertragungsfrist aufgrund von impliziten und expliziten Wertveränderungen. Impli-zite Wertveränderungen ergeben sich primär aus marktbeding-ten Auswirkungen, etwa aus Änderungen des Aktienkurses der Gruppe, Änderungen des Werts der CCA sowie Wechselkursän-derungen. Explizite Wertveränderungen können sich aus Risiko-anpassungen aufgrund von Bedingungen im Zusammenhang mit einer negativen Performance der leistungsbezogenen Zuteilun-gen, aus dem Verfall von Zuteilungen oder aus den allgemeinen Malusbestimmungen bei allen aufgeschobenen Vergütungenergeben. Der effektive Wert einer Zuteilung steht erst bei der endgültigen Übertragung fest.

> Siehe «Anhang 30 - Aufgeschobene Mitarbeitervergütung» in VI - Konsoli-dierte Jahresrechnung - Credit Suisse Group für weitere Informationen.

Die folgende Tabelle zeigt den Vergleich der ausstehenden Zutei-lungen aus aufgeschobener Vergütung per Ende 2019 bezie-hungsweise 2020 und verweist auf die Wertveränderungen aufgrund von nachträglichen impliziten und expliziten Anpassun-gen. Für das Jahr 2020 war die Veränderung des Werts der ausstehenden aufgeschobenen Zuteilungen vor allem auf implizite Anpassungen, die primär durch Veränderungen des Aktienkurses der Gruppe, Wechselkursänderungen und Änderungen des Werts der CCA bedingt waren, zurückzuführen.

Ausstehende Zuteilungen aus aufgeschobener Vergütung

Total ausstehend per Ende 2019

Nachträg-licheNachträg-Zugeteilt im Jahr 2020

Ausbezahlt

liche ausstehend expliziten An-im Jahr explizite An- implizite An-

Total

% davon nachträg-lichen

im Jahr / Ende

2020

passungenpassungen

per Ende 2020

passungen ausgesetzt

Gruppe (in Mio. CHF) 1

CCA

Bar Bar Aktienbasiert Aktienbasiert

747 241 1'449 3 948 3'385

269 104 735 540 1'648

(183) (123)

(20) (5) (74) (25)

(122) (24) (280) (174)

691 100%

Aufgeschobene Barzuteilungen 2 Aktienzuteilungen 2 Performance-Share-Zuteilungen Total

193 100%

(402) (244)

1'428 100%

1'045 100%

(952)

(124)

(600)

3'357

-

Risikonehmer und Kaderpersonal in sensiblen Kontrollstellen (in Mio. CHF) 4

CCA

Bar Bar Aktienbasiert Aktienbasiert

330 98 496 3 560 1'484

137 46 259 338 780

(82) (55)

(2)

(29) (9) (94) (95)

354 100%

Aufgeschobene Barzuteilungen 2 Aktienzuteilungen 2 Performance-Share-Zuteilungen Total

- (10) (4)

80 100%

(147)

504 100%

(134)

665 100%

(418)

(16)

(227)

1'603

-

  • 1 Einschliesslich MRTCs und Geschäftsleitungsmitgliedern, die am 31. Dezember 2020 im Amt waren.

  • 2 Beinhaltet Retention-Awards.

  • 3 Contingent Capital Share Awards sind als Aktienzuteilungen erfasst. Die Vorperioden wurden entsprechend an die aktuelle Darstellung angepasst.

  • 4 Ohne Geschäftsleitungsmitglieder, die am 31. Dezember 2020 im Amt waren.

Ergänzende Informationen

Auswirkungen der aktienbasierten Vergütung auf das Eigenkapital

Die Verbuchung aktienbasierter Vergütung als Aufwand in der Erfolgsrechnung auf Vorsteuerbasis hat im Allgemeinen keine Auswirkungen auf das Eigenkapital, da der Verbuchung des Auf- wands die gleichzeitig erfasste Verpflichtung zur Lieferung der Aktien gegenübersteht. Steuerliche Effekte im Zusammenhang mit der Aufwanderfassung und Erfüllung aktienbasierter Vergü-tung werden in den Kapitalreserven erfasst.

Seit 2017 erfüllt die Gruppe ihre Verpflichtungen zur Lieferung von Aktien durch Käufe am Markt. Diese Praxis wurde im Jahr 2020 beibehalten, und die Gruppe wird ihre künftigen Verpflich-tungen zur Lieferung von Aktien weiterhin durch Käufe am Markt erfüllen.

Ausstehende aktienbasierte Zuteilungen

Ende 2020 waren 218,0 Mio. aktienbasierte Zuteilungen aus- stehend, davon 126,3 Mio. Aktienzuteilungen und 91,7 Mio.

Performance-Share-Zuteilungen.

> Siehe «Anhang 30 - Aufgeschobene Mitarbeitervergütung» in VI - Konsoli-dierte Jahresrechnung - Credit Suisse Group für weitere Informationen.

Nachfolgende Aktivität

Für Leistungen im Geschäftsjahr 2020 gewährte die Gruppe Anfang 2021 rund 44,6 Mio. neue Aktienzuteilungen und

37,8 Mio. neue Performance-Share-Zuteilungen. Zudem wurde entsprechend der Vergütungspolitik der Gruppe aufgescho-bene variable leistungsbezogene Vergütung in Form von CCA im Umfang von CHF 253 Mio. zugeteilt.

Im ersten Halbjahr 2021 plant die Gruppe, 86,8 Mio. aufge-schobene, aktienbasierte Zuteilungen aus den Vorjahren zu begleichen, davon 52,2 Mio. Aktienzuteilungen und 34,6 Mio.

Performance-Share-Zuteilungen. Die Gruppe wird dieser Lieferverpflichtung weiterhin durch Aktienkäufe am Markt nachkommen.

> Siehe «Kapitalbewirtschaftung» in III - Treasury, Risiko, Bilanz und Ausserbi-lanz für weitere Informationen.

Vergütungskonzept der Gruppe

Nachfolgend werden die Hauptelemente unseres aktuellen Ver-gütungskonzepts und dessen Anwendung auf verschiedene Mit-arbeiterkategorien der Gruppe beschrieben.

Basissaläre

Alle Mitarbeitenden erhalten ein Basissalär basierend auf ihren Kompetenzen, ihren Qualifikationen, ihrer Erfahrung, sowie dem erforderlichen Verantwortungslevel der Position und externen Marktfaktoren.

Funktionspauschale

Die Funktionspauschale ist eine fixe Vergütungskomponente für bestimmte Mitarbeitende, die nach den britischen regulatorischen Anforderungen als Prudential Regulation Authority (PRA) Material Risk Takers (MRTs) oder nach anderen regulatorischen Anforde-rungen der EU als Material Risk Takers gelten. Diese Funktions-pauschale wird im Hinblick auf die Rolle und die organisatorische Verantwortung der Personen festgelegt. Bei der Berechnung der Obergrenze für die variable leistungsbezogene Vergütung gemäss der Eigenkapitalrichtlinie IV (Capital Requirements Directive, CRD IV) und Eigenkapitalverordnung (Capital Requirements Regula- tion) gilt eine Funktionspauschale als fixe Vergütung. DCAP ist eine Form von Funktionspauschale, die vor allem in der Region Americas zum Einsatz kommt.

Variable leistungsbezogene Vergütung

Der variable leistungsbezogene Teil der Vergütung der einzelnen Mitarbeitenden für 2020 wurde bis zu einer Gesamtvergütung von CHF 250'000 oder dem Gegenwert in Lokalwährung (bezie- hungsweise USD 250'000 bei Mitarbeitenden mit einer Gesamt-vergütung in US-Dollar) in bar ausgerichtet. Bei einer höheren Gesamtvergütung wurde ein Teil der variablen leistungsbezoge-nen Vergütung in bar ausbezahlt und der Rest in aufgeschobener Form zugeteilt.

In der Regel wird den Mitarbeitenden der Baranteil ihrer variab-len leistungsbezogenen Vergütung mit der regulären Gehaltsab-rechnung zeitnah zum Übertragungsdatum ausbezahlt. Um die Vorschriften der CRD IV einzuhalten, erhalten Mitarbeitende in materiellen Risikonehmerfunktionen gewisser Gruppengesell-schaften in der EU 50% des ihnen sonst als Bargeldvergütung zustehenden nicht aufgeschobenen Teils der variablen leistungs-bezogenen Vergütung in Form von Aktien. Diese Aktien werden bei der Zuteilung zwar übertragen, bleiben aber unter Anwendung von Übertragungsbeschränkungen für einen Zeitraum von im All-gemeinen 12 Monaten gesperrt.

Für das Jahr 2020 hatten wir globale Aufschiebungssätze für die aufgeschobenen Vergütungsanteile, die im Bereich von 17,5% bis 85% lagen. Die Obergrenze der variablen leistungsbezo-genen Vergütung, die für 2020 bar ausgezahlt wurde, lag bei CHF 2 Mio. oder dem Gegenwert in Lokalwährung (beziehungs- weise USD 2 Mio. bei Mitarbeitenden mit einer Gesamtvergütung in US-Dollar) für die einzelnen Mitarbeitenden.

Vergütungskomponenten nach Mitarbeiterkategorie

GesamtvergütungFixe Vergütung

MitarbeiterkategorieManaging Directors und Directors, die MRTCs sindSonstige DirectorsSonstige MRTCsSonstige Mitarbeitende mit einer Gesamtvergütung von CHF/USD 250'000 oder mehr

Mitarbeitende mit einer Gesamtvergütung von unter CHF/USD 250'000

Basissalär

1 Aufgeschobene Vergütung gilt für Mitarbeitende mit einer Gesamtvergütung von CHF/USD 250'000 oder mehr wird die aufgeschoben.

Aufgeschobene Vergütung: wichtigste Merkmale

Zuteilung

Aktien-zuteilungenPerformance-Share-ZuteilungenContingent Capital AwardsEntrichtung1

  • p Eine Namenaktie pro Zuteilung

  • p Dividendenäquivalente (zahlbar bei Lieferung)

  • p Eine Namenaktie pro Zuteilung

  • p Dividendenäquivalente (zahlbar bei Lieferung)

  • p Bei Übertragung bedingtes Kapitalinstrument oder Barzahlung auf Basis des Fair Value der CCA

  • p Bis zur Übertragung bedingtes Recht auf Erhalt halbjährlicher Zinszahlungen in bar

  • p Zeitpunkt und Form der Begleichung nach Übertragung unterliegen der Genehmigung durch die Eidgenössische Finanz-marktaufsicht (FINMA)

BarvergütungPeriode, in der die Zuteilungen übertragen werden1

  • p 3 Jahre (gestaffelter Erwerb)

  • p 5 Jahre (gestaffelter Erwerb) für Risk Managers2

  • p 7 Jahre (gestaffelter Erwerb über fünf Jahre, beginnend am dritten Jahrestag) für Senior Managers3

  • p 3 Jahre (gestaffelter Erwerb)

  • p 5 Jahre (gestaffelter Erwerb) für Risk Managers2

  • p 7 Jahre (gestaffelter Erwerb über fünf Jahre, beginnend am dritten Jahrestag) für Senior Managers3

  • p 3 Jahre (Erwerb nach Sperrfrist)

  • p 5 Jahre (Erwerb nach Sperrfrist) für Risk Managers2

  • p 7 Jahre (Erwerb nach Sperrfrist) für Senior Managers3

Variable Vergütung

Aufgeschobene Vergütung1

Aktienzuteilungenre-ZuteilungenPerformance-Sha- Contingent CapitalAwards

30% 50% 20%

80% 20% 50% 50%

100%

Leistungsbedingungen

p

Keine weiteren Leistungsbedingungen

  • p Leistungsbedingungen gelten für den gesamten Bestand der ausstehenden Zuteilungen

  • p Ein Wertabschlag erfolgt bei einem Verlust4 derjenigen Division, in der der Mitarbeiter am 31. Dezember 2020 arbeitete, oder bei negativer Eigenkapitalrendite (ROE) der Gruppe, je nachdem, welcher Betrag höher ist

  • p Bei Mitarbeitenden in den zentralen Diensten und im Corporate Center wird der Wertabschlag nur im Falle einer negativen Eigenkapitalrendite der Gruppe vorgenommen

Bis zur Übertragung würde der Kapitalbetrag auf null abge-schrieben und verfallen, falls: p die ausgewiesene Quote des harten Kernkapitals (CET1)

der Gruppe unter 7% sinkt oder p die FINMA es für notwendig erachtet, CCA oder andere vergleichbare bedingte Kapitalinstrumente zu annullieren oder die Gruppe mit staatlicher Hilfe zu rekapitalisieren, um einen Zahlungsausfall oder sonstigen Zahlungsverzug zu vermeiden

  • 1 Personen in bestimmten Rechtsordnungen unterliegen möglicherweise anderen als den hier beschriebenen Bedingungen, um die lokalen rechtlichen oder regulatorischen Anforderungen zu erfüllen.

  • 2 Risk Managers sind eine Untergruppe der britischen PRA MRTs. Definitionsgemäss handelt es sich dabei um Personen, die die Verantwortung für die Leitung oder Überwachung von Risikonahme oder bedeutenden Risikofunktionen der britischen Rechtseinheiten der Gruppe tragen.

  • 3 Senior Managers sind eine Untergruppe der britischen PRA MRTs. Definitionsgemäss handelt es sich dabei um Personen, die den grössten Einfluss auf die strategische Ausrichtung des britischen Geschäfts der Gruppe haben und mindestens eine beziehungsweise eines der durch die britische PRA und die britische Financial Conduct Authority definierten Senior-Manage-ment-Funktionen und Verantwortungsprofile für die betreffenden britischen Rechtseinheiten ausüben beziehungsweise übernehmen.

  • 4 Siehe Abschnitt «Möglicher Wertabschlag auf Performance-Share-Zuteilungen».

Möglicher Wertabschlag auf Performance-Share-Zuteilungen

Die nachfolgende Tabelle verdeutlicht zum einen, dass Perfor-mance-Share-Zuteilungen einer Reduktion im Fall eines Verlusts der Division unterliegen können. Zum anderen zeigt sie die Höhe der möglichen Kürzung auf.

Wertabschlag, wenn eine Division einen Verlust verzeichnet

Verlust der Division vor Steuern

Wertabschlag auf Bestand

(in Mia. CHF)

der Zuteilungen (in %)

1,00

15

2,00

30

3,00

45

4,00

60

5,00

75

6,00

90

6,67

100

Vergleich mit Bezugsgruppen

Um eine marktgerechte und gleichzeitig konkurrenzfähige Ver-gütung der Mitarbeitenden sicherzustellen, ist die Beurteilung des wirtschaftlichen Umfelds und der Konkurrenzsituation ein wichtiges Element im Vergütungsprozess. Zur Festlegung eines Massstabs für die Vergütung im Vergleich zur Bezugsgruppe, unter Berücksichtigung regionaler Unterschiede, werden die Expertise von internen Experten und die Dienste von externen Beratungsunternehmen genutzt. Der Vergütungsausschuss erhält vom unabhängigen Vergütungsberater regelmässige Berichte über Branchen- und Markttrends, einschliesslich Leistungs- und Vergütungstrends der wichtigsten Wettbewerber. Zur wichtigsten Bezugsgruppe der Gruppe gehören Bank of America, Barclays, Citigroup, Deutsche Bank, Goldman Sachs, JPMorgan Chase, Morgan Stanley und UBS. Bei Bedarf können spezifische Leis- tungsvergleiche je nach Geschäftsbereich oder geografischem Standort andere Vergleichsunternehmen umfassen.

Zur Berücksichtigung europäischer und lokaler Gepflogenheiten verwendet der Vergütungsausschuss ausserdem eine branchen-übergreifende Vergleichsgruppe von multinationalen Unterneh-men mit Hauptsitz in Europa, die aufgrund ihrer Vergleichbar-keit mit der Credit Suisse hinsichtlich Grösse, Umfang, globaler Reichweite der Tätigkeit sowie wirtschaftlichen Einflusses aus-gewählt werden. Neben den bereits zuvor aufgeführten Unter-nehmen und jenen, die Bestandteil der RTSR-Vergleichsgruppe für die LTI-Opportunität der Geschäftsleitung sind, gehören zu den Mitbewerbern, die für die Vergütung der Geschäftsleitung berücksichtigt werden: ABN AMRO Bank, AstraZeneca, Bayer, Commerzbank, Crédit Agricole, Danske Bank, GlaxoSmithKline, HSBC, Lloyds Banking Group, Merck KGaA, Natixis, Novartis, Roche, Sanofi und UniCredit.

Berücksichtigung von Risiko- und Kontrollaspekten Risiko- und Kontrollaspekte sind integrierter Bestandteil der Leistungsbeurteilung und der Vergütungsprozesse. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Vergütungsansatz der Gruppe mit den Risiko- und Kontrollprozessen verknüpft ist und dem Ein-gehen exzessiver Risiken entgegenwirkt. Das Senior Manage-ment der Corporate Functions der Gruppe, einschliesslich Risk & Compliance, General Counsel, Human Resources, Interner Revision und Product Control, liefert dem Vergütungsausschuss ein umfassendes Feedback zu regulatorischen, disziplinarischen, revisions- und risikobezogenen Themen und Trends innerhalb der Gruppe, die für die Beurteilung der Risiko- und Kontrollkultur der Gruppe relevant sind. Die Divisionen werden anhand von Risiko-und Verhaltensmessgrössen für das Jahr beurteilt, und die konso-lidierten Ergebnisse werden dem Vergütungsausschuss und dem CEO vorgelegt. Auf Basis dieser Beurteilungen kann der Vergü-tungsausschuss Anpassungen an den divisionalen Pools, die der CEO vorschlägt, genehmigen.

Neben Risikoüberlegungen können sich auch Disziplinarfälle auf die Vergütungsentscheidungen auswirken. Die Conduct and Ethics Boards (CEBs) überprüfen alle disziplinarischen Vorfälle und entscheiden über die Disziplinarmassnahmen, die von Empfeh-lungsteams vorgeschlagen werden. Diese setzen sich aus Ver-tretern der Kontrollfunktionen zusammen. Die CEBs wurden auf Gruppenebene sowie für alle Geschäftsdivisionen und die gesam-ten Corporate Functions eingerichtet. Das Group CEB kommt vierteljährlich zusammen, um sicherzustellen, dass die verhängten Sanktionen mit der Risikobereitschaft der Gruppe, der Marktpraxis und den regulatorischen Anforderungen übereinstimmen.

Malus- und Rückforderungsbestimmungen

Alle zugesprochenen, aufgeschobenen Vergütungen enthalten Malusbestimmungen, die es der Gruppe ermöglichen, die Zutei-lungen vor ihrer Übertragung zu reduzieren oder zu annullie-ren, falls die Person ein bestimmtes Fehlverhalten aufweist. Im Jahr 2020 sind Malusbestimmungen zur Anwendung gekom- men und haben 44 Mitarbeitende betroffen. Alle variablenleistungsbezogenen Vergütungen an UK PRA MRTs und Mitar-beitende, die der Überwachung durch die italienische Zentral-bank unterstellt sind, unterliegen Rückforderungsbestimmungen. Auch andere Mitarbeitende, die EU-Regelungen unterstellt sind, unterliegen Rückforderungsbestimmungen, soweit diese durch anwendbare rechtliche oder regulatorische Anforderungen vorge-schrieben sind.

AnwendungMalusRückforderung

p Kürzung oder Annullierung ausstehender aufgeschobener

Zuteilungen vor der Übertragung p Gilt für alle ausstehenden aufge-schobenen Zuteilungen

  • p Rückforderung von aufgescho-bener und nicht aufgeschobener variabler Vergütung nach Erwerb und Übertragung

  • p Bei UK PRA MRT ist eine Rückforderung bis zu sieben Jahre nach Zuteilung möglich (bei Bedarf auch länger)

  • p Die Gruppe wird die Rückforde-rungsbestimmungen bei Bedarf anwenden, soweit dies nach lokalem Recht zulässig ist

Geltungsbereich/Kriterien

  • p Unzulässige Offenlegung oder Missbrauch von Informationen der Gruppe oder vorsätzliches Verhalten, das wesentlich gegen die Interessen der Gruppe verstösst;

  • p Verhalten, das auf schwerwiegendes Fehlverhalten oder gravierende Fehler hinweist;

  • p Verhalten, das einen bedeutenden Rückgang des finanziellen Ergebnisses oder der regulatorischen Kapitalausstattung der Gruppe oder einer Division oder Region verursacht, verursachen könnte oder hätte verursachen können;

  • p Gravierende Mängel des Risikomanagements; oder

  • p Verhalten, das durch einen Disziplinar-, Ethik- oder vergleichbaren Ausschuss der Gruppe überprüft wird

Bei UK PRA MRT ist eine Rückforderung in bestimmten Fällen möglich, beispielsweise bei:

  • p Verhalten, das der Gruppe erhebliche Verluste gebracht hat;

  • p Nichterfüllung der geltenden Anforderungen an die Eignung und Zuverlässigkeit;

  • p Stichhaltigen Hinweisen auf Fehlverhalten, Verfehlungen oder schwerwiegende oder ernste Fehler;

  • p Schwerem Versagen des Risikomanagements der Gruppe oder der betreffenden Geschäftseinheit;

  • p Anordnung einer starken Erhöhung der regulatorischen Kapitalausstattung der Gruppe oder einer Division oder Region durch eine Aufsichtsbehörde; oder

  • p Mitschuld an der Verhängung regulatorischer Sanktionen gegen die Gruppe, Division oder RegionÄhnliche Rückforderungsbestimmungen gelten für Mitarbeitende, die der Überwachung durch die ita-lienische Zentralbank unterstellt sind, und für andere Mitarbeitende, die der EU-Überwachung unter-stellt sind und einer Rückforderungsvorschrift unterliegen.

Covered Employees (einschliesslich Material Risk Takers und Führungspersonal in Risiko-Kontrollstellen)

Covered Employees unterliegen einer eingehenderen Überprüfung der Übereinstimmung zwischen ihrer Vergütung sowie Leistungs-und Risikoüberlegungen.

MitarbeiterkategorienCovered Employees

  • p MRTCs

  • p Umsatz generierende Mitarbeitende der Division Investment Bank, die in den USA arbeiten

  • MRTCs

  • p Mitglieder der Geschäftsleitung

  • p Mitarbeitende, die direkt einem Mitglied der Geschäftsleitung unterstellt sind

  • p Mitarbeitende, die - individuell oder als Teil einer Gruppe - einen erheblichen Anteil des Kapitals der Gruppe einem Risiko aussetzen können

  • p Die 150 Mitarbeitenden mit der konzernweit höchsten Gesamtvergütung

  • p Alle Mitarbeitenden, die als im Auftrag der Gruppe tätige Material Risk Takers und Führungsper- sonal in Risiko-Kontrollstellen identifiziert werden, wie von den Aufsichtsbehörden der EU und Grossbritanniens vorgeschrieben

  • p Senior Relationship Managers in den Wealth-Management-bezogenen Geschäftsbereichen

  • p Sonstige Mitarbeitende, deren Funktion mit potenziellen Auswirkungen auf das Markt-, Reputa-tions- oder operationelle Risiko der Gruppe verbunden ist

Vergütungsprozess

Fokus auf Risikobeurteilung

  • p Covered Employees müssen indivi- duelle, rollenspezifische Risikoziele definieren. Die Vorgesetzten dieser Mitarbeitenden müssen Risiko-überlegungen in ihre Leistungs-beurteilungen und die Festlegung der variablen leistungsbezogenen Vergütung mit einbeziehen

  • p Die zu berücksichtigenden Risikoarten sind je nach Funktion unterschiedlich ausgeprägt (z. B.

    Reputations-, Kredit-, Markt-, operationelle, Liquiditäts- sowie Rechts- und Compliance-Risiken)

  • p Berücksichtigt werden sowohl reali-sierte als auch potenzielle Risiken

Vergütung des Verwaltungsrats

Vergütungsergebnisse für das Jahr 2020

Vergütung des Verwaltungsrats und des Präsidenten

Vergütung des Verwaltungsrats (in Mio. CHF)

GV 2019 bis GV 2020

Vergütung des Präsidenten (in Mio. CHF)

AktienBarver-gütung1

4

,7

4,7

1,5

1,5

3,2

3,2

GV 2020 bis GV 2021

GV 2019 bis GV 2020

Die obigen Zahlen können Rundungsdifferenzen enthalten.

GV 2020 bis GV 2021

1 Umfasst Vorsorge- und sonstige Leistungen für den Zeitraum von der Generalver-sammlung 2019 bis zur Generalversammlung 2020 und von der Generalversammlung 2020 bis zur Generalversammlung 2021.

Die Gesamtvergütung des Verwaltungsrats für den Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2020 und der Generalver- sammlung 2021 belief sich auf CHF 11,1 Mio. Davon betrafen CHF 10,8 Mio. Honorare für die Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Gruppe sowie CHF 0,3 Mio. Honorare bestimmter Verwal-tungsratsmitglieder für ihre Mitgliedschaft in Verwaltungsräten von Tochtergesellschaften. Dies ist im Einklang mit dem Betrag von CHF 12,0 Mio., der von den Aktionären an der Generalversamm-lung 2020 im Voraus genehmigt wurde. Die Gesamtvergütung des Verwaltungsrats ist um 1% niedriger als im Vorjahr. Dies ist vor allem auf eine Reduktion der Verwaltungsratshonorare von Toch-tergesellschaften zurückzuführen.

Die Höhe der Verwaltungsrats- und Ausschusshonorare für den Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2020 und der Gene-ralversammlung 2021 entspricht dem Vorjahr. Es wurden zwei Anpassungen der Beträge für die Honorare der Ausschussvorsit-zenden vorgenommen: Das Vorsitzhonorar im Audit Committee wurde von CHF 480'000 auf CHF 400'000 herabgesetzt, und das Vorsitzhonorar im Conduct and Financial Crime Committee in Höhe von CHF 150'000 wurde neu eingeführt. Diese Änderun-gen erfolgten, um die Honorare für den Vorsitz des Audit Com-mittee und den Vorsitz des Risk Committee aufeinander abzu-stimmen und zu berücksichtigen, dass Christian Gellerstad die Position als Vorsitzender des Conduct and Financial Crime Cont-rol Committee ab der Generalversammlung 2020 als Nachfolger von Urs Rohner antrat, der zuvor kein separates Honorar für den Vorsitz in diesem Ausschuss erhalten hatte.

> Siehe Tabelle «Verwaltungsratshonorare: Generalversammlung 2020 bis

Generalversammlung 2021» in «Vergütungsstruktur» für weitere Informationen.

Der Verwaltungsrat beabsichtigt, für die nächste Vergütungspe-riode ein Vorsitzhonorar von CHF 75'000 für das Sustainability Advisory Committee einzuführen. Alle übrigen Ausschusshono-rare bleiben unverändert.

Vergütung des Verwaltungsratspräsidenten

Die Vergütung des Verwaltungsratspräsidenten für den Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2020 und der Generalver-sammlung 2021 blieb gegenüber dem Vorjahr unverändert, und der Verwaltungsratspräsident verpflichtete sich, 20% seines Basisvorsitzhonorars während sechs Monaten für Hilfsmassnah-men im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie zu spen-den. Das Amt des Verwaltungsratspräsidenten ist eine Vollzeit-tätigkeit, und entsprechend der lokalen Marktpraxis der Gruppe kann er auch Leistungen von der Vorsorgeeinrichtung beziehen und ist berechtigt, Beiträge an sie zu entrichten. Die Gesamt-vergütung entspricht dem vollamtlichen Status des Verwaltungs-ratspräsidenten und seiner aktiven Rolle bei der Gestaltung der Strategie der Gruppe, der Überwachung ihrer Aktivitäten, dem Austausch und der Pflege enger Arbeitsbeziehungen mit dem CEO und dem Senior Management sowie der Aufsicht, Beratung und Unterstützung je nach Bedarf. Der Verwaltungsratspräsident koordiniert die Aktivitäten des Verwaltungsrats, arbeitet mit den Ausschussvorsitzenden bei der Koordination der Aufgaben der Ausschüsse zusammen und stellt einen ausreichenden Informa- tionsfluss zwischen den einzelnen Verwaltungsratsmitgliedern sicher, damit diese ihre Verantwortung ordnungsgemäss wahr-nehmen können. Der Verwaltungsratspräsident ist federführend bei der Entwicklung der Gruppenstrategie, der Unternehmens-kultur, der Nachfolgeplanung und bei der Strukturierung und Organisation der Gruppe. Er führt den Vorsitz im Verwaltungs-rat, im Governance and Nominations Committee und an den Generalversammlungen. Er übernimmt eine aktive Rolle bei der Vertretung der Gruppe gegenüber Regulatoren und Aufsichtsbe-hörden, wichtigen Aktionären, Investoren und anderen externen Anspruchsgruppen. Darüber hinaus vertritt er die Gruppe in den Leitungsgremien verschiedener schweizerischer und internationa-ler Branchenvereinigungen, darunter die Schweizerische Bankier-vereinigung, der Swiss Finance Council, das Institute of Internati-onal Finance und die European Banking Group.

Vergütung für Ausschussvorsitzende

Vorsitzhonorare werden für das Audit Committee, den Vergü-tungsausschuss, das Risk Committee und das Conduct and Financial Crime Control Committee bezahlt. Diese Honorare werden im Voraus festgelegt und sind nicht an den finanziel-len Erfolg der Gruppe gebunden. Zusätzlich zu dem grösseren Zeitaufwand für die Vorbereitung und Leitung der Ausschüsse verdeutlichen die Vorsitzhonorare die regelmässigen Kontakte der vier Ausschussvorsitzenden mit Aufsichtsbehörden, Aktionären, den Geschäftsdivisionen und Corporate Functions sowie anderen Interessengruppen. Mit den regulatorischen Entwicklungen der letzten Jahre im Bankensektor sind insbesondere die Anforde-rungen an die Vorsitzenden des Risk Committee und des Audit Committee stark gestiegen. Vor allem hat die Häufigkeit der Interaktion mit den wichtigsten Aufsichtsbehörden der Gruppe zu Kontroll-, Risiko-, Kapital- und sonstigen Angelegenheiten in ihrem Verantwortungsbereich zugenommen. Ebenso hat der

verstärkte Fokus der Aktionäre und Aufsichtsbehörden auf Fra-gen der Vergütung zu vermehrten Kontakten zwischen dem Vor-sitzenden des Vergütungsausschusses und bedeutenden Aktio-nären und Stimmrechtsberatern sowie Aufsichtsbehörden geführt. Der Vergütungsausschuss führte im Jahr 2020 insgesamt 11 Sitzungen und Telefonkonferenzen durch, und der Vorsitzende des Vergütungsausschusses nahm persönlich an 34 separaten Sitzungen mit wichtigen Aktionären und Stimmrechtsberatern teil. Das Vorsitzhonorar für den Vorsitzenden des Audit Commit-tee berücksichtigt die höhere Anzahl von Sitzungen, die das Audit Committee für die Prüfung und Genehmigung der vierteljährlichen Finanzergebnisse und der entsprechenden Dokumente benötigt, sowie dessen Aufsichtsfunktion gegenüber der Internen Revision. Das Audit Committee führte im Jahr 2020 insgesamt 18 Sitzun-gen und Telefonkonferenzen durch. Das Honorar für den Vorsitz im Risk Committee berücksichtigt die erforderliche regelmässige Interaktion zwischen dem Vorsitzenden des Risk Committee und dem Group Chief Risk Officer und anderen höheren Führungs-kräften in der Risikomanagementfunktion sowie die Aufsichts-funktion gegenüber dem Bereich Credit Risk Review, der dem Vorsitzenden des Risk Committee direkt untersteht. Das Risk Committee führte im Jahr 2020 insgesamt 9 Sitzungen durch, und ausserdem führte der Vorsitzende des Risk Committee zahl-reiche Sitzungen mit Aufsichtsbehörden und anderen Anspruchs-gruppen durch. Für das Conduct and Financial Crime Control Committee beschloss der Verwaltungsrat nach der Ernennung von Christian Gellerstad zum Vorsitzenden, ab der Generalver-sammlung 2020 ein Vorsitzhonorar einzuführen, um dem zusätzli-chen Zeitaufwand für den Vorsitz in diesem Ausschuss Rechnung zu tragen. Urs Rohner hatte im Zeitraum zwischen der Gene-ralversammlung 2019 und der Generalversammlung 2020 den Vorsitz des Conduct and Financial Crime Committee innegehabt, dafür aber kein separates Vorsitzhonorar erhalten. Das Conduct and Financial Crime Control Committee führte 2020 sieben Sit-zungen und Telefonkonferenzen durch, einschliesslich einer Sit-zung des Gesamtausschusses mit der FINMA.

> Siehe Tabelle «Mitglieder des Verwaltungsrats und seiner Ausschüsse» in IV -

Corporate Governance - Verwaltungsrat für weitere Informationen.

> Siehe «Kreditrisiko-Governance» in III - Treasury, Risiko, Bilanz und Ausserbi-lanz - Risikomanagement - Risiken und Risikomanagement - Kreditrisiko für weitere Informationen zum Bereich Credit Risk Review.

Vergütung der Verwaltungsratsmitglieder in Verwaltungs-räten von Tochtergesellschaften

Mehrere Verwaltungsratsmitglieder gehören auch den Verwal-tungsräten von Tochtergesellschaften der Gruppe an. Diese Praxis entspricht den Governance-Prinzipien für die Rechtsein-heiten der Gruppe, die eine enge Abstimmung zwischen denGovernance-Praktiken der Gruppe und ihrer wesentlichen Toch-tergesellschaften fördern sollen.

> Siehe «Governance von Gruppengesellschaften» und «Lebensläufe der Ver-waltungsratsmitglieder» in IV - Corporate Governance - Verwaltungsrat für weitere Informationen.

Zusätzlich zu ihren Verwaltungsratshonoraren erhalten Verwal-tungsratsmitglieder, mit Ausnahme des Verwaltungsratspräsiden-ten, für ihre Mitgliedschaft in Verwaltungsräten von Tochterge-sellschaften unter Umständen gesonderte Honorare, die in bar bezahlt werden. Diese Honorare werden von den Verwaltungs-räten der betreffenden Tochtergesellschaften genehmigt und unterliegen der Ratifikation durch den Verwaltungsrat der Gruppe.

Alle Verwaltungsratshonorare von Tochtergesellschaften sind im Gesamtbetrag der Vergütung für die Verwaltungsratsmitglieder enthalten, der den Aktionären an der Generalversammlung zur Genehmigung vorgeschlagen wird. Der Verwaltungsratspräsident erhält keine separaten Honorare für seine Mitgliedschaft in Ver-waltungsräten von Tochtergesellschaften, da diese Mitgliedschaf-ten als Bestandteil der Vergütung des Verwaltungsratspräsiden-ten erachtet werden.

Die Verwaltungsratsmitglieder, die neu in den Verwaltungsrat einer Tochtergesellschaft berufen werden, erhalten ein pauscha-les Honorar für ihre Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Tochter- gesellschaft von CHF 100'000 (oder einen höheren Betrag, falls das Verwaltungsratsmitglied den Vorsitz des Verwaltungsrats oder eines Ausschusses innehat). Dieser Betrag ist im Allgemeinen niedriger als die Honorare anderer externer Verwaltungsratsmit-glieder von Tochtergesellschaften, da die Verwaltungsratsmitglie-der der Gruppe bereits mit den Unternehmen und Aktivitäten der Gruppe vertraut sind. Die Tätigkeit im Verwaltungsrat einer Toch-tergesellschaft bedeutet jedoch für die entsprechenden Verwal-tungsratsmitglieder ein wesentliches zusätzliches Engagement, was sich beispielsweise anhand der Anzahl der Verwaltungsrats-sitzungen von Tochtergesellschaften im Verlauf des Jahres zeigt. Dies ist in der nachfolgenden Tabelle zu sehen.

Anzahl Verwaltungsratssitzungen von Tochtergesellschaften

Tochtergesellschaft

Credit Suisse (Schweiz) AG

Credit Suisse International (CSI) /

Credit Suisse Securities (Europe) Ltd. (CSSEL)

Credit Suisse Holdings (USA), Inc. 3

Verwaltungsrat1

Ausschuss 2

Total

13

16

29

22

13

35

15

41

26

  • 1 Einschliesslich Ad-hoc-Sitzungen und -Telefonkonferenzen.

  • 2 Einschliesslich Sitzungen der Audit und Risk Committees der betreffenden Tochtergesellschaften.

  • 3 Verwaltungsrats- und Ausschusssitzungen, die zum Teil gemeinsam mit der Credit Suisse (USA) Inc. und der Credit Suisse Securities (USA) LLC durchgeführt wurden.

Ergänzende Informationen

Vergütung des Verwaltungsrats zwischen der Generalversammlung 2020 und der Generalversammlung 2021 (geprüft)

Gruppe

Verwal- Total, mit

tungsrats- Verwaltungs-

CFGNC AC

VA CCC RCBasis-honorar Verwal-tungsrat

Honorar für Verwal-tungsrats-ausschuss

Honorar für Vorsitz

Vorsorge und sonstige Leistungen

Total

Davon in Aktien der Gruppe gewährt 1

honorare rat für von Tochter- Tochter- gesell- gesell- schaften 2 schaften 3

in CHF

Urs Rohner, Präsident 4 Iris Bohnet

V

M

3'000'000

- 1'500'000

218'665 4'718'665 1'500'000

4'718'665

M

250'000

100'000

-

350'000

175'000 350'000

Christian Gellerstad Andreas Gottschling Michael Klein

M MMV

250'000

150'000

150'000

550'000

275'000 550'000

M

V

250'000

200'000

400'000

850'000

425'000

100'000 950'000

M

Shan Li Seraina Macia Richard Meddings Kai S. Nargolwala Ana Paula Pessoa Joaquin J. Ribeiro Severin Schwan John Tiner Total

M M M

250'000 250'000 250'000

200'000 100'000 100'000

- - -

450'000 350'000 350'000

225'000 450'000

175'000 350'000

175'000 350'000

M MVMM

250'000

225'000

400'000

875'000

437'500 875'000

VM

250'000

125'000

300'000

675'000

337'500 675'000

M MM

250'000 250'000

225'000 150'000

- -

475'000 400'000

237'500 475'000

200'000 400'000

M

M

250'000

150'000

-

400'000

200'000 400'000

M

250'000

150'000

-

400'000

200'000

6'000'000 1'875'000 2'750'000

218'665 10'843'665 4'562'500

198'000 598'000 298'000 11'141'665

GNC = Governance and Nominations Committee; AC = Audit Committee; CC = Compensation Committee; CFCCC = Conduct and Financial Crime Control Committee; RC = Risk Com- mittee; V = Vorsitz; M = Mitglied

  • 1 Per 31. Dezember 2020 war die Hälfte der Honorare der Verwaltungsratsmitglieder, die in Aktien der Gruppe zu entrichten waren, den Verwaltungsratsmitgliedern geliefert worden. Der anwendbare Kurs für die Aktie der Gruppe betrug CHF 8.62. Die restlichen Aktien werden den Verwaltungsratsmitgliedern am oder um das Datum der Generalversammlung 2021 gelie-fert, wobei der Aktienkurs für diese zweite Aktienlieferung in dem Zeitpunkt festgelegt wird. Die Aktien der Credit Suisse Group AG unterliegen einer vierjährigen Sperrfrist.

  • 2 Verwaltungsratshonorare von Tochtergesellschaften wurden für die folgenden Tätigkeiten in Verwaltungsräten von Tochtergesellschaften bezahlt: i) Andreas Gottschling ist als nicht exe-kutives Verwaltungsratsmitglied, Mitglied des Risk Committee sowie Vorsitzender des Advisory Remuneration Committee der britischen Tochtergesellschaften Credit Suisse International und Credit Suisse Securities (Europe) Limited tätig und erhält für diese Funktionen jährliche Honorare von CHF 100'000; ii) John Tiner ist als nicht exekutives Verwaltungsratsmitglied der US-Tochtergesellschaften Credit Suisse Holdings (USA) Inc., Credit Suisse (USA) Inc. und Credit Suisse Securities (USA) LLC tätig und erhält für diese Funktionen jährliche Hono- rare von CHF 225'000; im Falle von John Tiner wurden die Honorare vor der Einführung der Begrenzung von Honoraren auf CHF 100'000 für Verwaltungsratsmitglieder der Gruppe, die in Verwaltungsräten von Tochtergesellschaften tätig sind, vereinbart.

  • 3 Die Aktionäre genehmigten an der Generalversammlung 2020 eine Maximalhöhe der Gesamtvergütung für die Verwaltungsratsmitglieder bis zur Generalversammlung 2021 von

    CHF 12 Mio. Für die den Verwaltungsratsmitgliedern gewährte Gesamtvergütung wird die Gruppe in den Jahren 2020/2021 Zahlungen von schätzungsweise CHF 0,7 Mio. für obligato-rische Sozialversicherungsbeiträge gemäss den lokalen Sozialversicherungsgesetzen, die für die einzelnen Verwaltungsratsmitglieder aufgrund ihres Wohnsitzes und ihres Anstellungsver-hältnisses anwendbar waren, leisten. Diese Beiträge sind in der Gesamtvergütung der Verwaltungsratsmitglieder nicht enthalten.

  • 4 Das Honorar für den Vorsitz an den Präsidenten beträgt CHF 1,5 Mio. und wird zu 100% in Aktien der Gruppe gewährt. Die Gesamtvergütung des Präsidenten enthielt für den Zeitraum von der Generalversammlung 2020 bis zur Generalversammlung 2021 Leistungen von CHF 218'665, einschliesslich Vorsorgeleistungen und Krankenversicherungsbeiträgen.

Vergütung 285

Vergütung des Verwaltungsrats zwischen der Generalversammlung 2019 und der Generalversammlung 2020 (geprüft)

Gruppe

Verwal- Total, mit

tungsrats- Verwaltungs-

CFGNC AC

VA CCC RCBasis-honorar Verwal-tungsrat

Honorar für Verwal-tungsrats-ausschuss

Honorar für Vorsitz

Vorsorge und sonstige Leistungen

Total

Davon in Aktien der Gruppe gewährt 1

honorare rat für von Tochter- Tochter- gesell- gesell- schaften 2 schaften 3

in CHF

Urs Rohner, Präsident 4 Iris Bohnet

V

V

3'000'000

1'500'000

218'665 4'718'665 1'500'000

4'718'665

Christian Gellerstad Andreas Gottschling Alexander Gut Michael Klein Shan Li Seraina Macia Kai S. Nargolwala Ana Paula Pessoa Joaquin J. Ribeiro Severin Schwan John Tiner Total

M M

250'000

100'000

350'000

175'000 350'000

M

250'000

175'000

425'000

212'500 425'000

MM MV

250'000 250'000

200'000 150'000

400'000

850'000 400'000

425'000 200'000

100'000 950'000

150'000 550'000

MM M M

250'000 250'000 250'000

200'000 100'000 100'000

450'000 350'000 350'000

225'000 450'000

175'000 350'000

175'000 350'000

MVM

250'000

125'000

300'000

675'000

337'500 675'000

M MM

250'000 250'000

225'000 150'000

475'000 400'000

237'500 475'000

200'000 400'000

M MM

250'000

150'000

400'000

200'000 400'000

VMM

250'000

225'000

480'000

955'000

477'500

225'000 1'180'000

6'000'000 1'900'000 2'680'000

218'665 10'798'665 4'540'000

475'000

11'273'665

GNC = Governance and Nominations Committee; AC = Audit Committee; VA = Vergütungsausschuss; RC = Risk Committee; V = Vorsitz; M = Mitglied

  • 1 Per 31. Dezember 2019 war die Hälfte der Honorare der Verwaltungsratsmitglieder, die in Aktien der Gruppe zu entrichten waren, den Verwaltungsratsmitgliedern geliefert worden. Der anwendbare Kurs für die Aktie der Gruppe betrug CHF 12.19. Die restlichen Aktien wurden den Verwaltungsratsmitgliedern am oder um das Datum der Generalversammlung 2020 geliefert, wobei der Aktienkurs für diese zweite Aktienlieferung in dem Zeitpunkt festgelegt wurde. Die Aktien der Gruppe unterliegen einer vierjährigen Sperrfrist.

  • 2 Verwaltungsratshonorare von Tochtergesellschaften wurden für die folgenden Tätigkeiten in Verwaltungsräten von Tochtergesellschaften bezahlt: i) Andreas Gottschling war als nicht exekutives Verwaltungsratsmitglied, Mitglied des Risk Committee sowie Vorsitzender des Advisory Remuneration Committee der britischen Tochtergesellschaften Credit Suisse Interna- tional und Credit Suisse Securities (Europe) Limited tätig und erhielt für diese Funktionen jährliche Honorare von CHF 100'000; ii) Alexander Gut war als nicht exekutives Verwaltungs-ratsmitglied und Vorsitzender des Audit Committee der Schweizer Tochtergesellschaft Credit Suisse (Schweiz) AG tätig und erhielt für diese Funktionen jährliche Honorare von CHF 100'000 beziehungsweise CHF 50'000; iii) John Tiner war als nicht exekutives Verwaltungsratsmitglied der US-Tochtergesellschaften Credit Suisse Holdings (USA) Inc., Credit Suisse (USA) Inc. und Credit Suisse Securities (USA) LLC tätig, und im Falle von John Tiner wurden die Honorare vor der Einführung der Begrenzung von Honoraren auf CHF 100'000 für Ver-waltungsratsmitglieder der Gruppe, die in Verwaltungsräten von Tochtergesellschaften tätig sind, vereinbart.

  • 3 Die Aktionäre genehmigten an der Generalversammlung 2019 eine Maximalhöhe der Gesamtvergütung für die Verwaltungsratsmitglieder bis zur Generalversammlung 2020 von CHF 12

    Mio. Für die den Verwaltungsratsmitgliedern gewährte Gesamtvergütung wird die Gruppe in den Jahren 2019 / 2020 Zahlungen von CHF 0,5 Mio. für obligatorische Sozialversiche-rungsbeiträge gemäss den lokalen Sozialversicherungsgesetzen, die für die einzelnen Verwaltungsratsmitglieder aufgrund ihres Wohnsitzes und ihres Anstellungsverhältnisses anwendbar waren, leisten. Diese Beiträge sind in der Gesamtvergütung der Verwaltungsratsmitglieder nicht enthalten.

  • 4 Das Honorar für den Vorsitz an den Präsidenten beträgt CHF 1,5 Mio. und wird zu 100% in Aktien der Gruppe gewährt. Die Gesamtvergütung des Präsidenten enthielt für den Zeitraum von der Generalversammlung 2019 bis zur Generalversammlung 2020 Leistungen von CHF 218'665, einschliesslich Vorsorgeleistungen und Krankenversicherungsbeiträgen.

Aktienbesitz der Mitglieder des Verwaltungsrats

Die nachfolgende Tabelle enthält den Aktienbesitz der Verwal-tungsratsmitglieder, enger Familienmitglieder oder vom entspre-chenden Verwaltungsratsmitglied kontrollierter Unternehmen. Per 31. Dezember 2020 und 2019 hielten keine Mitglieder des Ver-waltungsrats Optionen.

Aktienbestände der einzelnen Verwaltungsratsmitglieder

Ende

2020

2019

31. Dezember (in Aktien) 1

Urs Rohner

425'783 298'416

Iris Bohnet Christian Gellerstad Andreas Gottschling Michael Klein

96'328 74'916

103'991 51'716

104'659 51'391

49'897 22'369

Shan Li Seraina Macia Richard Meddings 2 Kai S. Nargolwala Ana Paula Pessoa Joaquin J. Ribeiro Severin Schwan John Tiner Total

28'590 7'178

84'844 63'432

13'774

-

366'334 324'088

53'816 24'758

77'724 53'253

169'976 145'505

335'960 278'188 1'911'676 1'395'210 3

  • 1 Beinhaltet Aktien der Gruppe mit einer Sperrfirst von bis zu vier Jahren; schliesst Aktien der direkten Familienmitglieder mit ein.

  • 2 Richard Meddings wurde an der Generalversammlung 2020 neu gewählt.

  • 3 Nicht einbezogen sind 51'455 Aktien im Besitz von Alexander Gut, der per 30. April 2020 nicht mehr zur Wiederwahl in den Verwaltungsrat zur Verfügung stand.

Kredite an Mitglieder des Verwaltungsrats

Die den Mitgliedern des Verwaltungsrats gewährten Kredite sind mehrheitlich Hypotheken oder Darlehen gegen Wertschrif-tendeckung. Sie richten sich nach für Drittparteien geltenden Bedingungen. Gemäss den Statuten können jedem Mitglied des Verwaltungsrats individuelle Kreditlinien oder Kredite bis zur Höhe von CHF 20 Mio. zu marktüblichen Konditionen gewährt werden. Per 31. Dezember 2020, 2019 und 2018 beliefen sich die aus- stehenden Kredite der Verwaltungsratsmitglieder auf CHF 9 Mio., CHF 9 Mio. beziehungsweise CHF 6 Mio.

Für Verwaltungsratsmitglieder, die Kredite erhalten, inklusive des Präsidenten, gelten nicht die Mitarbeiterkonditionen, sondern es gelten die gleichen Bedingungen wie für Kunden mit einer vergleichbaren Bonität. Falls nicht anders vermerkt, erfolgen sämtliche Kredite an Verwaltungsratsmitglieder im Rahmen der üblichen Geschäftstätigkeit sowie im Wesentlichen zu denselben Konditionen, einschliesslich Zinssätzen und Sicherheiten, wie siezum jeweiligen Zeitpunkt bei der Vergabe für vergleichbare Trans-aktionen mit anderen Personen gelten. Das Einbringlichkeitsri- siko solcher Kredite hält sich im üblichen Rahmen; zudem weisen sie keine anderen ungünstigen Eigenschaften auf. Zusätzlich zu den unten aufgeführten Krediten kann die Gruppe, beziehungs-weise können im Bankgeschäft engagierte Tochtergesellschaf-ten der Gruppe, Ausleihungen oder Finanzierungsgeschäfte mit Gesellschaften tätigen, bei denen Verwaltungsratsmitglieder bedeutenden Einfluss (gemäss Definition der US Securities and Exchange Commission, SEC) ausüben, beispielsweise als Mit-glieder der Geschäftsleitung oder des Verwaltungsrats. Sofern nicht ausdrücklich anderslautend angegeben, werden an diese Gesellschaften von der Gruppe gewährte Kredite im Rahmen der normalen Geschäftstätigkeit und zu den jeweils aktuellen Markt- konditionen vergeben. Per 31. Dezember 2020, 2019 und 2018 bestanden keine Kreditpositionen gegenüber solchen verbunde-nen Parteien, die nicht im Rahmen der normalen Geschäftstä-tigkeit und zu den jeweils aktuellen Marktkonditionen vergeben worden waren.

> Siehe «Bankbeziehungen und Transaktionen mit Verwaltungsrats- und

Geschäftsleitungsmitgliedern sowie nahestehenden Personen und Unterneh-men» in IV - Corporate Governance - Zusätzliche Informationen für weitere Informationen.

Kredite an Mitglieder des Verwaltungsrats nach Empfängern (geprüft)

Ende

2020

2019

31. Dezember (in CHF)

Urs Rohner

4'490'000

4'575'000

Christian Gellerstad

3'495'150

3'533'550

Seraina Macia

944'000

952'000

Total

8'929'150

9'060'550 1

Enthält Kredite an nahe Familienmitglieder und Gesellschaften, an denen das Verwaltungs-ratsmitglied zu 50% oder mehr beteiligt ist.

1 Nicht einbezogen ist ein Kredit von CHF 30'000 an Alexander Gut, der per 30. April 2020 nicht mehr zur Wiederwahl in den Verwaltungsrat zur Verfügung stand.

Ehemalige Mitglieder des Verwaltungsrats

Ein ehemaliges Mitglied des Verwaltungsrats erhält Sachleis-tungen in Form von Bürobenutzung und Sekretariatsunterstüt-zung. Diese Dienstleistungen werden nur sporadisch in Anspruch genommen und durch bestehende Ressourcen abgedeckt. Wäh-rend der Jahre 2020 und 2019 wurden keine zusätzlichen Hono- rare, Abfindungen oder andere Vergütung zugunsten von ehema-ligen Mitgliedern des Verwaltungsrats, beziehungsweise diesen nahestehenden Personen, bezahlt.

Vergütungsstruktur

Vergütungsstrategie und -ziele

Wie in früheren Jahren besteht unser wichtigstes Vergütungsziel darin, eine Vergütungspraxis zu pflegen, die:

p eine Leistungskultur fördert, die auf Verdienste ausgerichtet

p für eine Kultur sorgt, die sich durch den Einsatz eines Bonus-

ist und hervorragende Leistungen anerkennt und belohnt;

und Malus-Systems an hohe Verhaltens- und Ethikstan-

p Mitarbeitende anzieht und bindet und sie motiviert, Ergeb-

dards hält;

nisse auf integre und faire Weise zu erreichen;

p Teamwork und Zusammenarbeit in der ganzen Gruppe

p eine ausgewogene Mischung aus fixer und variabler Vergü-

fördert;

tung gewährleistet, um den Stellenwert und die Verantwortung

p in Abhängigkeit von der Leistung der Gruppe und den Markt-

der jeweiligen Funktion angemessen zu berücksichtigen und ein

bedingungen langfristig eine ausgewogene Verteilung der

entsprechendes Verhalten und Handeln zu fördern;

Profitabilität auf unsere Aktionäre und Mitarbeitenden

p wirksame Risikomanagementpraktiken fördert, die mit

erreicht; und

der Compliance- und Kontrollkultur der Gruppe im Einklang

p den langfristigen Erfolg der Gruppe berücksichtigt, um für

stehen;

unsere Aktionäre einen nachhaltigen Mehrwert zu

schaffen.

Was wir tun

p Leistungsgerechte Bezahlung, bei der ein erheblicher Teil der Vergütung der Geschäftsleitung und der Mitarbeitenden vollständig dem Verfallsrisiko unterliegt und anhand der Erreichung von Leistungszielen festgelegt wird, die an die Finanz-ergebnisse der Gruppe und an die Generierung von Shareholder Value geknüpft sind

p

Variable Vergütung überwiegend in Form aufgeschobener aktienbasierter Zuteilungen mit einer Vesting-Periode von mindestens drei Jahren

p

Berücksichtigung von Risiko, Compliance, Verhalten und Ethik als Faktoren, die in den Entscheidungsprozess zur Vergütung einfliessen

p

p

Mindestanforderungen an den Aktienbesitz, wobei Mitglieder der Geschäftsleitung weder Aktien verkaufen noch den Barwert aktienbasierter Zuteilungen ausbezahlt bekommen können, solange die Mindestanforderungen nicht erfüllt sind Starke Malus-Bestimmungen, die in bestimmten Fällen von Fehlverhalten eine Reduzierung oder Annullierung noch nicht übertragener Zuteilungen ermöglichen

p p

Vergleich mit Bezugsgruppen als Grundlage für fundierte Entscheidungen über Vergütungslevel und Vergütungspraktiken Minderung einer Aktienverwässerung für bestehende Aktionäre durch Erfüllung der Verpflichtungen der Gruppe zur Lieferung von Aktien über Aktienkäufe am Markt

p

Austausch mit den Aktionären während des gesamten Jahres, um Rückmeldungen zu Vergütungsprogrammen und -praktiken einzuholen und in unsere Entscheidungsfindung einfliessen zu lassen

Was wir nicht tun

p

Keine vorab festgelegten Abfindungsregelungen («goldene Fallschirme») oder spezielle Abgangsentschädigungen für Mitarbeitende

p Keine besonderen Abgangsentschädigungen für Mitglieder der Geschäftsleitung über die reguläre Vergütung hinaus, die während der Kündigungsfrist gewährt wird

p

Keine Absicherung von ausstehenden noch nicht übertragenen aktienbasierten Zuteilungen und keine Verpfändung von noch nicht übertragenen oder von übertragenen, aber noch nicht gelieferten aktienbasierten Zuteilungen

p

Keine mehrjährigen garantierten Bonuszahlungen

Überlegungen zu Umwelt, Sozialem und Governance (ESG) bei der Credit Suisse

Nachhaltigkeit in der Vergütung

Finanzinstitute nehmen in der Gesellschaft eine entscheidende Rolle ein. Die Credit Suisse ist bestrebt, ihre Tätigkeit auf möglichst nach-haltige Weise auszuüben. Als Ausdruck dieses Bestrebens haben wir ein Sustainability Advisory Committee auf Verwaltungsratsebene und eine neue Funktion Sustainability, Research & Investment Solutions (SRI) auf Geschäftsleitungsebene eingerichtet. Wir haben unser Engagement für «Diversity & Inclusion» verstärkt und unser allererstes Purpose Statement eingeführt. Damit wollen wir unsere Werte fest in unserem täglichen Arbeitsleben verankern.

Im Rahmen dieses Engagements werden ESG-Aspekte auf verschiedenen Stufen des Vergütungsprozesses berücksichtigt:

p Pool für die variable leistungsbezogene Vergütung auf

Gruppenebene: Der Vergütungsausschuss berücksichtigt neben anderen Faktoren regulatorische, disziplinarische, revisi-ons- und risikobezogene Themen, um geeignete Anpassungen an den Pools der Gruppe, der Divisionen und der Corporate Fun-ctions vorzunehmen. Ausserdem ist einer der wichtigsten Fakto-ren für die Entwicklung des Bonus-Pools auf Divisionsebene der ökonomische Gewinn, der die Höhe des Risikos berücksichtigt, das zur Erreichung der Profitabilität eingegangen wird;

p

Jährliche STI-Zuteilung für die Geschäftsleitung: Die nicht finanzielle Komponente der jährlichen STI-Zuteilung für die Geschäftsleitung beinhaltet die Berücksichtigung von ESG-Faktoren, namentlich den Einbezug von ESG in die Anla-geprozesse, Kundenzufriedenheit, unternehmerische Verant-wortung, Talentmanagement, «Diversity & Inclusion», Compli- ance, Risikomanagement sowie Verhalten und Ethik; und

p

Lohngleichheit: Die Credit Suisse duldet keine Form von Dis-kriminierung, insbesondere Diskriminierung aufgrund von ethni-scher Zugehörigkeit, Nationalität, Geschlecht, sexueller Orientie-rung, Geschlechtsidentität, Religion, Alter, Zivil- und Familienstand, Schwangerschaft, Behinderung oder jeglichem anderen Status, der nach lokalem Recht geschützt ist. Wir schätzen und erkennen «Diver-sity & Inclusion» als Erfolgsfaktor an. Unsere Weisungen und Prakti-ken unterstützen eine Kultur der Fairness, in der beschäftigungsbe-zogene Entscheidungen, einschliesslich Vergütungsentscheidungen, auf den individuellen Qualifikationen, Leistungen und Verhaltenswei-sen der jeweiligen Person oder auf anderen legitimen Geschäfts-überlegungen, wie etwa der Profitabilität der Gruppe, der Division und des Departements der Person, sowie auf den strategischen Bedürfnissen der Gruppe basieren. Entsprechend unserem langfristi-gen Engagement für faire Löhne überprüft der Vergütungsausschuss unsere Vergütungspraktiken regelmässig, um potenzielle Bereiche, die mehr Aufmerksamkeit erfordern, zu identifizieren.

Unsere Erfolge im Jahr 2020

Governance und FührungUmwelt und nachhaltige Geschäfts-praxisSozialesRatings und Indizes

  • p Einrichtung unserer Funktion Sustainability, Research & Investment Solutions (SRI) auf Ebene der Geschäftsleitung

  • p Gründung einer neuen Gruppe namens Sustainability Strategy, Advisory & Finance (SSAF) im Rahmen von SRI, die den Aufbau eines konsistenten und konkreten bankweiten Nachhaltigkeitsangebots unterstützt

  • p Einrichtung eines unternehmensweiten Sustainability Leadership Committee, dessen Aufgabe es ist, die Entwicklung und Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie voranzutreiben und die Fortschritte im Hinblick auf die strategischen Nachhaltigkeitsziele und -verpflichtungen der Bank, einschliesslich der Principles for Responsible Banking (PRB), zu bewerten

  • p Überarbeitung des Code of Conduct mit neuem Purpose Statement der Credit Suisse und angepassten Werten

  • p Schulung von über 2'300 Teilnehmenden im Jahr 2020 zu unserer Nachhaltigkeitslösung, einschliesslich des Regelwerks für nachhaltige Anlagen der Credit Suisse

  • p Erfolgreicher Abschluss des von SGS durchgeführten Audits des weltweit zertifizierten Umweltmanagementsystems (gemäss ISO14001)

  • p Massgebliche Rolle bei der Überbrückungskreditlösung für Schweizer Unternehmen, in deren Rahmen im Jahr 2020 Kredite in Höhe von etwa CHF 3 Mia. an über 16'700 Schweizer KMU vergeben wurden

  • p Ermöglichung von Umstellungen bei Kunden - Bekanntgabe des Ziels, in den nächsten zehn Jahren nachhaltige Finanzierungen mit einem Gesamtvolumen von mindestens CHF 300 Mia. für Umstellungsstrategien bereitzustellen

  • p Intensivierung der ESG-Integration bei allen Immobilienfonds von CS Asset Management, was 14 Fonds und über CHF 30 Mia. verwaltete Vermögen umfasst

  • p Beitritt zur globalen Initiative RE100, verbunden mit einer öffentlichen Verpflichtung zum Bezug von 100% Ökostrom für unseren gesamten Geschäftsbetrieb weltweit bis 2025

  • p Verpflichtung zur Entwicklung wissenschaftsbasierter Ziele in den Jahren 2021 und 2022, einschliesslich des Ziels, bei unseren Betriebsab-läufen, Lieferketten und Finanzierungsaktivitäten bis spätestens 2050 Netto-Null-Emissionen zu erreichen, und Ausrichtung unserer Finanzierungen am Ziel des Pariser Abkommens, die globale Erwärmung auf 1,5° C zu begrenzen

  • p Reduktion unserer Treibhausgasemissionen um 88% gegenüber unserem Referenzjahr 2010

  • p Verbesserung des CDP Klimawandel Score von B auf A-

  • p Starkes Engagement in «Diversity & Inclusion» (D&I) mit überarbeiteter D&I-Strategie und neuen Zielen in den USA und in Grossbritannien für die Repräsentation von Black Talents im Unternehmen

  • p Veröffentlichung von Gender- und LGBT+-Studien, darunter die Berichte «CS Gender 3000» (zum Zusammenhang zwischen Geschlechter- vielfalt und Unternehmensperformance) und «LGBT 350» (eine Untersuchung zu 350 Unternehmen und ihrem Ansatz für die Gleichstellung von LGBT+ in der Belegschaft sowie der Beziehung zwischen diesem Ansatz und einer überdurchschnittlichen Gewinn- und Aktienkursentwicklung)

  • p Stärkung gezielter Rekrutierungskampagnen mit Schwerpunkt auf unterschiedliche Gruppen, z. B. die Programme Real Returns und Diversity Internship der Credit Suisse

  • p Die Credit Suisse erhielt von Institutionen wie Forbes, Universum und eFinancial Careers über 50 Auzeichnungen in den Kategorien Rekrutierung, virtuelle Rekrutierung, Attraktivität als Arbeitgeber, Arbeitgeber-Branding sowie Vielfalt und Integration

  • p Aktives Engagement in der Initiative der G20 und des Internationalen Währungsfonds für ein Schuldenmoratorium und einen Schuldenerlass

  • p Proaktive Unterstützung aller Mieter, die vom Beschluss des Bundes zur Schliessung aller nicht lebensnotwendigen Geschäfte in der Schweiz betroffen waren, durch Verzicht auf eine Monatsmiete für ihre Geschäfte

  • p Fortgesetzte Berücksichtigung in führenden Nachhaltigkeitsindizes wie dem Dow Jones Sustainability Index (DJSI)

  • p Hochstufung des MSCI-ESG-Rating auf A

Festlegung des Pools für die variable leistungsbezogene Vergütung auf Gruppenebene

Die Festlegung des Pools für die variable leistungsbezogene Vergütung auf Gruppenebene für alle Mitarbeitenden, einschliesslich des CEO und der übrigen Geschäftsleitungsmitglieder, erfolgt jährlich, wobei unterjährig Rückstellungen gebildet werden. Bei der Festlegung der Pools auf Ebene der Gruppe, der Divisionen und der Corporate Functions strebt der Vergütungsausschuss eine ausgewogene Vertei-lung des Gewinns der Gruppe auf die Aktionäre und Mitarbeitenden an. Die Faktoren, die auf Gruppenebene sowie auf Ebene der Divi-sion und Corporate Functions berücksichtigt werden, sind in der Illustration unten veranschaulicht. Das primäre Leistungskriterium für die anfänglichen Pool-Beträge ist der ökonomische Gewinn. Unter Berücksichtigung der nicht finanziellen Faktoren wird deren definitive Höhe festgelegt.

Anfängliche PoolgrösseAndere Faktoren zur Festlegung von Anpassungen der Gruppen-, Divisions- und

Corporate-Function-PoolsÜberprüfung durch den VergütungsausschussGenehmigung des defi-nitiven Pools durch den

Verwaltungsrat

Erreichung strategischer Ziele

Über- oder Unter-erreichung der Per-formance gegenüber dem MarktFeedback zu Regu-lierungs-, Revisions-, Disziplinar- und Risi-ko-AngelegenheitenErhalt einer konkurrenzfähigen Vergütung

In Ausnahmefällen negativer oder positi-ver Ermessensspiel-raum des Vergütungs-ausschusses

Der Verwaltungsrat prüft und genehmigt die Emp-fehlung des Vergütungs-ausschusses zu den Gruppen-, Divisions- und Corporate-Functions-Pools

1 Der ökonomische Gewinn entspricht dem bereinigten Gewinn vor Steuern ohne Aufwand für variable leistungsbezogene Vergütung nach Abzug der Eigenkapitalkosten, die nach Massgabe des regulatorischen Kapitals berechnet werden. Das regulatorische Kapital zu Vergütungszwecken ist für jede Division definiert als der Durchschnitt aus 10% der divisionalen risikoge- wichteten Aktiven gemäss den Vorgaben unter Basel III und 3,5% der divisionalen Leverage-Risikoposition. Diese Messgrösse des ökonomischen Gewinns reflektiert die Profitabilität der Divisionen und der Gruppe und das zur Erzielung dieser Profitabilität eingesetzte Kapital.

Der Vergütungsausschuss überprüft die Rückstellungen und die entsprechenden finanziellen Informationen regelmässig und nimmt bei ausserordentlichen Umständen Anpassungen vor, um sicherzustellen, dass der Gesamtumfang der Pools mit den Vergütungszielen der Gruppe übereinstimmt.

Der Gesamtbetrag des Pools für die variable leistungsbezogene Vergütung der Corporate Functions ist nicht an die Ergebnisse der einzel-nen Divisionen gekoppelt, welche die Mitarbeitenden der Corporate Functions unterstützen oder überwachen, sondern berücksichtigt das gruppenweite Finanzergebnis, nicht finanzielle Faktoren und Veränderungen der Anzahl Mitarbeitende. Deshalb werden Mitarbeitende, die in den Corporate Functions tätig sind, einschliesslich jener, die Kontrollfunktionen ausüben, unabhängig vom Erfolg der von ihnen überwachten oder unterstützten Bereiche vergütet. Wie bei den Divisionen werden auch hier Risiko-, Kontroll-, Compliance-, Verhaltens-und ethische Überlegungen sowie die relative Leistung im Vergleich zu Mitbewerbern wie auch das Markt- und regulatorische Umfeld berücksichtigt.

Pools für die variable leistungsbezogene Vergütung

Vierteljährliche Rückstellungen

p Kontrollfunktionen geben Feedback, das zur Anpassung von divisionalen Pools oder individuellen Aufteilung führen kann p Conduct and Ethics Boards beziehungsweise der Vergütungsausschuss bei Managing

Directors (MD) wenden einen Malus auf die aufgeschobene Vergütung und/oder die variable Vergütung bei Fehlverhalten auf Basis einer disziplinarischen Überprüfung an

Prozess

Definitiver Pool der Gruppe

Pools von Divisi-onen und Corpo-rate FunctionsAufteilung auf Geschäftsbe-reiche

Aufteilung auf Linienvorge-setzteAufteilung auf Mitarbeitende

Faktoren

  • p Ökonomischer Gewinn

    • p Marktstellung und Markttrend

  • p Risiko-, Kontroll-, Compliance- und ethische Überlegungen

    • p Regulatorisches Umfeld

    • p Erreichung strategischer Ziele

  • p Performance im Vergleich zu Peersp Kapitaleinsatz p Risiko

p Individuelle

Leistung und Geschäftserfolg

Vergütungskonzept für die Geschäftsleitung für das Jahr 2020: wichtigste Elemente

Die Vergütung der Geschäftsleitung umfasst zwei Hauptkomponenten: fixe Vergütung in Form eines Basissalärs, von Funktionspauschalen sowie von Vorsorge- und sonstigen Leistungen (ca. 30% der Gesamtvergütung); und variable Vergütung in Form einer jährlichen STI-Zutei- lung und einer LTI-Opportunität (ca. 70% der Gesamtvergütung). Die Höhe des Basissalärs und der STI-/LTI-Opportunitäten wird für jedes Geschäftsleitungsmitglied auf verschiedenen Ebenen festgelegt und hängt von Faktoren wie der Umfang der Rolle, der Erfahrung und Markt-vergleichswerten ab. Die wichtigsten Merkmale der STI- und LTI-Zuteilungen werden in den folgenden Diagrammen beschrieben, einschliess-lich der Leistungsvorgaben für die STI-Zuteilungen 2020, die rückblickend offengelegt werden, sowie derjenigen für die LTI-Opportunität, die im Vergütungsbericht 2019 vorausschauend veröffentlicht wurden. Bei der Festlegung der Schwellen-, Ziel- und Maximalleistungsvorgaben berücksichtigt der Vergütungsausschuss den internen Finanzplan der Gruppe, das Vorjahresergebnis, die Erwartungen von Analysten und gegebenenfalls öffentlich erklärte Ziele, um Leistungsvorgaben festzulegen, die für die Geschäftsleitung herausfordernd und motivierend sind.

STI-Zuteilungen 2020: wichtigste Merkmale

  • p Vergütung für die Erreichung der Jahresziele der GruppeLeistungskriterien

    Gewichtung

    Leistungsziele

  • p Jedes Mitglied der Geschäftsleitung hat eine maximale Opportunität, die Funktion, Markterfahrung und Region berücksichtigt:

    SchwellenwertZielMaximum

    Bereinigter Vorsteuergewinn1 (in Mia. CHF)

    • - Mitglieder der Geschäftsleitung: 0,33- bis 2,50-faches

      Basissalär

      RoTE2 (%)

    • - CEO: 1,50-faches Basissalär

    Nicht finanzielle Kriterien (Durchschnitt)

    331/3% 331/3% 331/3%

    4,2 6,5%

    5,5 9,5%

    6,6 11,5%Siehe separate Beschreibung

  • p Der maximale Pool für STI-Zuteilungen entspricht der Summe der individuellen Obergrenzen aller Mitglieder der Geschäfts-leitung. Die Höhe des Pools richtet sich nach der Errei- chung vorab festgelegter finanzieller und nicht finanziel-ler Kennzahlen der Gruppe

    2020

    2021

    2024

    Übertragung 2022 2023

  • p Die Höhe der STI-Zuteilungen der einzelnen Geschäftsleitungsmit-glieder wird vom CEO anhand individualisierter nicht finanzielle Kriterien beurteilt. Anhand dieser Beurteilung unterbreitet der Vergütungsausschuss dem Verwaltungsrat Vorschläge zur Geneh-migung der definitiven Höhe der STI-Zuteilungen

  • p Auszahlungshöhe für finanzielle Kriterien der Gruppe (berechnet als linearer Prozentsatz zwischen den Leistungsstufen der Opportunität ):

    Unter Schwellenwert Schwellenwert Ziel Maximum 0% 25% 67% 100%

STI-Leistungs-zyklus

50% sofortige STI-Barvergütung, Übertragung im ersten Quartal 20213

50% aufgeschobene STI-Barvergütung, Übertragung im ersten Quartal 20243

LTI-Opportunität 2020 (Leistungszyklus 2020-2022): wichtigste Merkmale

  • p Vergütung für die Erreichung der Vorgaben des langfristigen Geschäftsplans und der langfristigen AktionärsrenditenLeistungskriterien

    Gewichtung

    Leistungsziele

  • p Jedes Mitglied der Geschäftsleitung hat eine maximale Opportunität, die Funktion, Markterfahrung und Region berücksichtigt:

    Dreijähriger Durchschnitt RoTE2

    Schwellenwert

    Ziel

    Maximum

    7,0%

    10,5%

    13,0%

    Dreijähriger Durchschnitt bereinigter TBVPS (CHF)4 331/3%

    18,10

    19,60

    20,90

    331/3%

    • - Mitglieder der Geschäftsleitung: 0,67- bis 4,25-faches Basissalär

      Relative Aktienrendite (RTSR)

      331/3%Siehe «RTSR-Auszahlungshöhen»

    • - CEO: 2,50-faches Basissalär

  • p Die Auszahlungshöhe für finanzielle Kriterien der Gruppe richtet sich nach der durchschnittlichen Performance über drei Jahre (als linearer Prozentsatz der Opportunität berechnet): Unter Schwellenwert Schwellenwert Ziel Maximum 0% 25% 67% 100%

    RTSR-Auszahlungshöhen

    Erste 5 100% Auszahlung

  • p Keine Auszahlung für die RTSR-Komponente bei Einstufung auf den letzten fünf Rängen der Bezugs-gruppe und begrenzte Auszahlung unter dem Median gemäss Schweizer Marktpraxis

  • p RTSR-Bezugsgruppe aus 18 börsenkotierten Unternehmen, vom Vergütungsausschuss ausgewählt auf Basis der Grösse, der geografischen Reichweite, der Geschäftsaktivitäten und der positiven Korrelation des Aktienkurses hinsichtlich seiner Reaktion auf externe Marktbedingungen. Die Bezugsgruppe ist seit 2016, dem Jahr der Einführung der RTSR-Kriterien, unverändert. Zu dieser Gruppe gehören Banco Santander, Bank of America, Barclays, BBVA, BNP Paribas, Citigroup, Deutsche Bank, Goldman Sachs, ING Group, Intesa Sanpaolo, JPMorgan Chase, Julius Bär, Morgan Stanley, Nordea Bank, NatWest Group, Société Générale, Standard Chartered und UBS

Letzte 5 0% Auszahlung

15.-19.

9.-10. (Median)

13.-14.

11.-12.

6.-8.

1.-5.

Erreichungsgrad - Rang der Credit Suisse gegenüber der Bezugsgruppe

Übertragung

Hinweis: Für Personen in bestimmten Rechtsordnungen können aufgrund lokaler rechtlicher oder regulatorischer Anforderungen andere als die oben genannten Bedingungen gelten.

  • 1 Die bereinigten Ergebnisse sind Nicht-GAAP-Finanzkennzahlen, von denen gewisse in unseren ausgewiesenen Ergebnissen enthaltene Positionen ausgenommen sind.

  • 2 RoTE, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, berechnet sich anhand des den Aktionären zurechenbaren Reingewinns dividiert durch das durchschnittliche materielle Eigenkapital der Aktionäre. Das materielle Eigenkapital der Aktionäre, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, wird aus dem Total des Eigenkapitals der Aktionäre abzüglich Goodwill und sonstiger immaterieller Werte berechnet, wie es aus unserer Bilanz hervorgeht.

  • 3 Bei PRA MRTs (Material Risk Takers) setzt sich die Lieferung zur Erfüllung der aufsichtsrechtlichen Anforderungen wie folgt zusammen: 20% als sofortige Barauszahlung, 20% als sofortige Zuteilung von Namenaktien der Credit Suisse Group AG mit einer Sperrfrist von zwölf Monaten, 30% als aufgeschobene Barvergütung und 30% als aufgeschobene Zuteilung von Aktien, die in fünf gleichen Tranchen vom dritten bis zum siebten Jahrestag der Zuteilung übertragen werden.

  • 4 Der materielle Buchwert, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, entspricht dem materiellen Eigenkapital der Aktionäre. TBVPS, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, ergibt sich durch Division des materiellen Eigenkapitals der Aktionäre durch die Gesamtzahl ausstehender Aktien. Der bereinigte TBVPS, eine Nicht-GAAP-Finanzkennzahl, ergibt sich durch Division des materi-ellen Eigenkapitals der Aktionäre unter Ausschluss der Auswirkungen von Dividendenzahlungen, Veränderungen eigener Kredite und Wechselkursänderungen durch die Gesamtzahl ausstehender Aktien. Bezugspunkt für die Auswirkungen von Wechselkursänderungen sind die Wechselkurse zu dem Zeitpunkt, zu dem die Vorgaben festgelegt wurden.

> Siehe «Vergütung der Geschäftsleitung» für weitere Informationen.

Vergütung 291

Vergütungskonzept für Mitarbeitende der Gruppe für das Jahr 2020: wichtigste Elemente

Die Vergütungsstruktur für Mitarbeitende, die nicht der Geschäftsleitung angehören, umfasst eine fixe Vergütung in Form eines Basis-salärs, von Funktionspauschalen und von Vorsorge- und sonstigen Leistungen sowie eine variable Vergütung in Form von Barvergütung, Aktienzuteilungen, Performance-Share-Zuteilungen und Contingent Capital Awards, wie im folgenden Diagramm veranschaulicht.

Merkmale

2020

Übertragung (Jahr) 2021 2022 2023

Gestaltung

2024

Fix

Vorsorge-und sonstige Leistungen

  • p Auf Basis von Fähigkeiten, Qualifikationen, relevanter Erfahrung, Verant-wortung und externen Marktfaktoren

  • p Funktionsbasierte Zulagen werden für gewisse MRTCs angewendet

  • p Vorsorge- und sonstige Leistungen gemäss lokaler Marktpraxis

  • Variabel

    Barvergütung

  • p Mitarbeitende mit einer Gesamtvergütung von unter CHF/USD 250'000 erhalten ihre variable Vergütung vollständig in Form einer sofortigen Barvergütung

Aktien- 1⁄3 zuteilungen

p Aufgeschobene Aktienzuteilungen ohne weitere Leistungskriterien 1⁄3 1⁄3

CCA

Performance- 1⁄3 Share-

1⁄3 1⁄3

BeieinerGesamtvergütungvon CHF/USD250'000odermehr:

p Managing Directors (MD) und MRTCs erhalten aufgeschobene Aktien-zuteilungen mit Leistungsbedingungen als Bestandteil ihrer aufgescho-benen Vergütung

p MD und Directors erhalten verlustabsorbierende Contingent Capital

Awards

Hinweis: Für Personen in bestimmten Rechtsordnungen können aufgrund lokaler, rechtlicher oder regulatorischer Anforderungen andere als die oben genannten Bedingungen gelten.

> Siehe «Vergütung der Gruppe» für weitere Informationen.

Vergütungskonzept für den Verwaltungsrat für das Jahr 2020: wichtigste Elemente

Das Konzept der Vergütung des Verwaltungsrats basiert für das Jahr 2020 weiterhin auf einer Struktur mit festen Honoraren für den Zeit-raum zwischen einer Generalversammlung und der nächsten, welche im Voraus festgelegte Basishonorare für die Mitgliedschaft beziehungs-weise für den Vorsitz sowie die Mitgliedschaft in Ausschüssen beinhaltet. Der Marktpraxis entsprechend sind die Verwaltungsratshonorare nicht an den finanziellen Erfolg der Gruppe gekoppelt. Die Honorare für spezifische Führungsaufgaben im Verwaltungsrat werden regelmäs-sig überprüft und bei Bedarf angepasst. Die Basishonorare der Verwaltungsratsmitglieder sind seit über zehn Jahren unverändert.

Honorare für Mitgliedschaft im Verwaltungsrat: Generalversammlung 2020 bis Generalversammlung 2021 (in CHF)

Basishonorar / Hono-rar für Verwaltungs-ratsausschuss (ohne den Präsidenten)

Crime Control Committee

Conduct and FinancialCommittee (CFCCC)

75'000 100'000

Honorar für Ausschussvorsitz1

- 2

400'000

300'000

150'000 400'000 übertragbar

50% Baraus-

zahlung; 50%

Aktien der Gruppe, für vier Jahre gesperrt und nichtNachschüssig in zwei gleichen Teilen

Einmalig am Ende der aktuellen Amtsdauer

Basishonorar des Präsidenten

3'000'000

BarvergütungZwölf monatliche Zahlungen

Vorsitzhonorar des Präsidenten

1'500'000

Für vier Jahre gesperrte und nicht übertragbare Aktien der GruppeEinmalig am Ende der aktuellen Amtsdauer

Hinweis: Der Vizepräsident beziehungsweise Lead Independent Director erhält für diese Funktionen keine zusätzliche Vergütung.

  • 1 Ausschussvorsitzende erhalten neben ihren Vorsitzhonoraren keine zusätzlichen Ausschusshonorare.

  • 2 Der Präsident erhält kein zusätzliches Honorar für den Vorsitz im GNC.

> Siehe «Vergütung des Verwaltungsrats» für weitere Informationen.

Prozesse zur Festlegung der Vergütung

Der Vergütungsausschuss

Dem Vergütungsausschuss obliegt die Verantwortung für die Erarbeitung und Umsetzung der Grundsätze für die Vergütung. Bei der Konzipierung und Festlegung der Vergütung ist der Ver-gütungsausschuss bestrebt, Entscheidungen im besten Interesse der Gruppe zu treffen sowie die Interessen der Mitarbeitenden der Gruppe mit denjenigen der Aktionäre in Einklang zu bringen. Der Vergütungsausschuss prüft Vorschläge bezüglich der Vergü-tung der Gruppe, der Geschäftsleitung und des Verwaltungsrats und unterbreitet dem Verwaltungsrat Empfehlungen zur Genehmi-gung. Die Gesamtvergütung der Geschäftsleitung und des Ver-waltungsrats unterliegt gemäss der Vergütungsverordnung und den Statuten der Genehmigung durch die Aktionäre.

Der Vergütungsausschuss besteht aus mindestens drei Ver-waltungsratsmitgliedern, die alle unabhängig sein müssen. Im Zeitraum zwischen der Generalversammlung 2020 und der Gene-ralversammlung 2021 waren dies Kai S. Nargolwala (Vorsitz), Iris Bohnet, Christian Gellerstad und Michael Klein. Sie alle wurden in Übereinstimmung mit den Unabhängigkeitskriterien der Richtlinie der SIX Swiss Exchange betreffend Informationen zur Corporate Governance, der FINMA, des Swiss Code of Best Practice forCorporate Governance sowie den Kotierungsstandards der New York Stock Exchange (NYSE) und des Nasdaq Stock Market (Nasdaq) vom Verwaltungsrat für unabhängig erklärt.

> Siehe «Unabhängigkeit» in IV - Corporate Governance - Verwaltungsrat für weitere Informationen darüber, wie die Gruppe die Unabhängigkeit ihrer Ver-waltungsräte bestimmt.

Aktivitäten des Vergütungsausschusses

Der Präsident und der CEO können an den Sitzungen des Vergü-tungsausschusses teilnehmen. Zudem kann der Vorsitzende des Vergütungsausschusses nach Bedarf über die Teilnahme anderer Mitglieder des Verwaltungsrats, der Geschäftsleitung, des Senior Management, der Vergütungsberater und der externen Rechts-berater entscheiden. Der Präsident, der CEO, die Geschäftslei-tungsmitglieder und das Senior Management nehmen nicht an den Gesprächen teil, die sich mit ihren eigenen Vergütungsergeb-nissen befassen.

Zusätzlich zu den 34 Sitzungen mit Investoren und Stimmrechts-vertretern, die der Vorsitzende des Vergütungsausschusses im Jahr 2020 durchführte, hielt der Vergütungsausschuss 11 interne Sitzungen (einschliesslich Telefonkonferenzen) mit einer allge-meinen Anwesenheitsquote von 100%. Die Schwerpunkte des Vergütungsausschusses im Jahr 2020 sind in der nachfolgenden Tabelle zusammengefasst:

Aktivitäten des Vergütungsausschusses 2020

Jan.

Feb.

Mär.

Apr.

Jun.

Jul.

Aug.

Okt.

Dez.

Governance, Struktur und Offenlegung der Vergütung

Überprüfung von Aktualisierungen der Vergütungspolitik und des Reglements Überprüfung des Vergütungsberichts

p

p

ppp

p

Überprüfung und Verfeinerung des Vergütungssystems für die Geschäftsleitung Überprüfung der Vergütungsstruktur und der Vergütungskomponenten der Gruppe Selbsteinschätzung und Schwerpunktbereiche des Vergütungsausschusses

p

p

p

pppp pppp

ppp

Risiko und Aufsicht

Überprüfung von Informationen der Kontrollfunktionen

p pp ppp

Überprüfung von Disziplinarfällen / der potenziellen Anwendung des Malus Überprüfung regulatorischer Entwicklungen

p pp pppp

Jährliche Überprüfung der Vergütung

Abgrenzungen und Jahresprognose für die Pools der variablen Vergütung Leistungsbeurteilung und Gesamtempfehlung für den Pool der Gruppe Leistungsziele und Zielvereinbarung von CEO und Geschäftsleitung Leistungsbeurteilung und Ansprüche von CEO und Geschäftsleitung Überprüfung der Verwaltungsratshonorare

p pp p p

p

p

pp pp

p

ppppp pp

p

p p

Extern

Überprüfung der Pflege der Aktionärsbeziehung und Rückmeldungen Überprüfung von Markttrends

p p p

p ppp

Überprüfung von Benchmarking-Informationen

pp pp p

Berater des Vergütungsausschusses

Der Vergütungsausschuss ist berechtigt, bei Bedarf zur Unter-stützung externe Berater hinzuzuziehen. Deloitte LLP (Deloitte) wurde beauftragt, den Vergütungsausschuss zu unterstützen und zu gewährleisten, dass die Vergütungspraktiken der Gruppe marktgerecht sind, den regulatorischen Entwicklungen ent-sprechen und im Einklang mit der Vergütungspolitik der Gruppe stehen. Deloitte hat einen Senior Consultant als Berater des Vergütungsausschusses ernannt. Die Dienstleistungen des durch Deloitte zur Unterstützung des Vergütungsausschusses ernann-ten Senior Consultant beschränken sich ausschliesslich auf dessen Unterstützung. Der Vergütungsausschuss nahm 2020 auch eine externe Rechtsberatung zu verschiedenen Fragen in Bezug auf die Vergütungspolitik und die Vergütungsstruktur in Anspruch. Vor deren Ernennung führte der Vergütungsausschuss eine Unabhängigkeitsbeurteilung seiner Berater gemäss den Vor-schriften der SEC und den Kotierungsstandards der NYSE und der Nasdaq durch.

Weitere Aspekte der Prozesse zur Festlegung der Vergütung

Vergütungspolitik

Die Vergütungspolitik gilt für alle Mitarbeitenden und alle Ver-gütungspläne der Gruppe. Sie enthält eine detaillierte Beschrei-bung der Vergütungsgrundsätze und -ziele der Gruppe sowie die Vergütungsprogramme. Weiter beschreibt sie die Standards und Prozesse für die Entwicklung, Verwaltung, Umsetzung und Kont-rolle der Vergütung. Die Informationen zur Vergütungspolitik sind öffentlich zugänglich unter credit-suisse.com/compensationpolicy.

Genehmigungskompetenz

Die Zuständigkeiten und Kompetenzen in Bezug auf die Vergü-tungspolitik und die Vergütung der verschiedenen Mitarbeiter-gruppen sind im Organisations- und Geschäftsreglement und im Reglement des Vergütungsausschusses festgehalten und auf der Website der Credit Suisse abrufbar unter credit-suisse.com/ governance.

Handlung

Vergütungs-Ver-ausschuss waltungsrat

Erarbeitung oder Änderung der Vergütungspolitik der Gruppe

Erarbeitung oder Änderung von Vergütungsplänen Festlegung der Pools der Gruppe und der Divisionen für die variable Vergütung

RRA A

R

A

Festlegung der Vergütung für die Geschäftsleitung, einschliesslich CEO

R A1

Festlegung der Vergütung für den Verwaltungsrat, einschliesslich Verwaltungsratspräsident

R A1

Festlegung der Vergütung des Leiters der Internen RevisionA2

-

Festlegung der Vergütung für Risiko-nehmer und Kaderpersonal in sensiblen Kontrollstellen (MRTCs) und andere aus-gewählte Mitglieder des ManagementsA

-

E = Empfehlung; G = Genehmigung

  • 1 Vorbehältlich der Genehmigung durch die Aktionäre, die gemäss der Vergütungsverord-nung und den Statuten erforderlich ist.

  • 2 In Absprache mit dem Vorsitzenden des Audit Committee.

Risiko- und Kontrollaspekte

Im Rahmen seiner jährlichen Überprüfung der Ergebnisse der Gruppe berücksichtigt der Vergütungsausschuss die Einschätzun-gen des Vorsitzenden des Risk Committee in Bezug auf Risikoas-pekte, Einschätzungen des Vorsitzenden des Audit Committee in Bezug auf Aspekte der internen Kontrolle sowie Einschätzungen des Vorsitzenden des CFCCC in Bezug auf Angelegenheiten, die die Compliance im Bereich Finanzkriminalität betreffen. Der Ver-gütungsausschuss berücksichtigt auch Anregungen verschiede-ner Corporate Functions wie Risk & Compliance, General Coun-sel, Human Resources, Interne Revision und Product Control in Bezug auf Kontroll- und Compliance-Belange, aber auch allfällige Verstösse gegen massgebliche Grundlagen und Richtlinien oder den Code of Conduct der Gruppe.

Zur Erfüllung der aufsichtsrechtlichen Vorgaben überprüft und genehmigt der Vergütungsausschuss auch die Vergütung jener Mitarbeitenden, die als MRTCs identifiziert wurden. Das Risk Committee ist an der Leistungsbeurteilung für die Vergütung der MRTCs beteiligt.

> Siehe «Berücksichtigung von Risiko- und Kontrollaspekten» in Vergütung der

Gruppe für weitere Informationen.

Bericht der Revisionsstelle

an die Generalversammlung der Credit Suisse Group AG, Zürich

Wir haben den Vergütungsbericht der Credit Suisse Group AG für das am 31. Dezember 2020 abgeschlossene Ge-schäftsjahr geprüft. Die Prüfung beschränkte sich dabei auf die Angaben nach Art. 14 bis 16 der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) in den mit "geprüft" gekennzeichneten Ab-schnitten auf den Seiten 270 bis 287 des Vergütungsberichts.

Verantwortung des Verwaltungsrates

Der Verwaltungsrat ist für die Erstellung und sachgerechte Gesamtdarstellung des Vergütungsberichts in Übereinstim-mung mit dem Gesetz und der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften (VegüV) verantwortlich. Zudem obliegt ihm die Verantwortung für die Ausgestaltung der Vergütungsgrundsätze und die Festlegung der einzelnen Vergütungen.

Verantwortung des Prüfers

Unsere Aufgabe ist es, auf der Grundlage unserer Prüfung ein Urteil zum beigefügten Vergütungsbericht abzugeben. Wir haben unsere Prüfung in Übereinstimmung mit den Schweizer Prüfungsstandards durchgeführt. Nach diesen Stan-dards haben wir die beruflichen Verhaltensanforderungen einzuhalten und die Prüfung so zu planen und durchzuführen, dass hinreichende Sicherheit darüber erlangt wird, ob der Vergütungsbericht dem Gesetz und den Art. 14 bis 16 der VegüV entspricht.

Eine Prüfung beinhaltet die Durchführung von Prüfungshandlungen, um Prüfungsnachweise für die im Vergütungsbe-richt enthaltenen Angaben zu den Vergütungen, Darlehen und Krediten gemäss Art. 14 bis 16 VegüV zu erlangen. Die Auswahl der Prüfungshandlungen liegt im pflichtgemässen Ermessen des Prüfers. Dies schliesst die Beurteilung der Risiken wesentlicher - beabsichtigter oder unbeabsichtigter - falscher Darstellungen im Vergütungsbericht ein. Diese Prüfung umfasst auch die Beurteilung der Angemessenheit der angewandten Bewertungsmethoden von Vergütungsele-menten sowie die Beurteilung der Gesamtdarstellung des Vergütungsberichts.

Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise ausreichend und geeignet sind, um als Grund-lage für unser Prüfungsurteil zu dienen.

Prüfungsurteil

Nach unserer Beurteilung entspricht der Vergütungsbericht der Credit Suisse Group AG für das am 31. Dezember 2020 abgeschlossene Geschäftsjahr dem Gesetz und den Art. 14 bis 16 der VegüV.

PricewaterhouseCoopers AG

Matthew Falconer

Revisionsexperte Leitender Revisor

Beresford Caloia RevisionsexperteZürich, 18. März 2021

PricewaterhouseCoopers AG, Birchstrasse 160, Postfach, 8050 Zürich Telefon: +41 58 792 44 00, Telefax: +41 58 792 44 10,www.pwc.ch

PricewaterhouseCoopers AG ist Mitglied eines globalen Netzwerks von rechtlich selbständigen und voneinander unabhängigen Gesellschaften.

Vergütung 295

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Credit Suisse Group AG published this content on 25 March 2021 and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on 25 March 2021 08:30:01 UTC.