Vergütungsbericht 2024
Vergütungsbericht
IV. Vergütung des Aufsichtsrats im Geschäftsjahr 2024 | V. Vergleichende Darstellung der Vergütungs- und Ertragsentwicklung |
I. Einleitung
Der vorliegende Vergütungsbericht beschreibt die Grundzüge und Ausgestaltung der Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung der E.ON SE. Er wurde von Vorstand und Aufsichtsrat der E.ON SE im Einklang mit den Anforderungen des § 162 Aktiengesetz (AktG) erstellt und ent- spricht den Empfehlungen sowie Anregungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK).
Der Vergütungsbericht sowie der Vermerk über die formelle und materielle Prüfung des Vergütungsberichts durch die KPMG AG Wirtschafts- prüfungsgesellschaft sind auf der Internetseite von E.ON zu finden.
Die in den Tabellen des Vergütungsberichts dargestellten Werte können sich unter Umständen aufgrund von Rundungen nicht genau auf- addieren. Gleiches gilt für die dargestellten Prozentangaben, welche aufgrund von Rundungen gegebenenfalls nicht die exakten absoluten Werte darstellen.
II. Brief des Vorsitzenden des Aufsichtsrats
Liebe Aktionärinnen und Aktionäre,
mit unserem Vergütungsbericht geben wir Ihnen einen detaillierten Einblick in alle für das Geschäftsjahr 2024 relevanten Aspekte und Fakten der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat.
Im Folgenden fasse ich die wichtigsten vergütungsrelevanten Ereignisse des vergangenen Geschäftsjahres zusammen.
Geschäftsentwicklung und Zielerreichung des Vorstands im Geschäftsjahr 2024
Im Geschäftsjahr 2024 hat sich das operative Geschäft von E.ON im Rahmen der Erwartungen entwickelt und die prognostizierten Kenn- zahlen wurden erreicht. Das bereinigte EBITDA des Konzerns betrug 9,0 Mrd € (Vorjahr: 9,4 Mrd €) und lag damit am oberen Ende der pro- gnostizierten Bandbreite von 8,8 bis 9,0 Mrd € und das bereinigte Konzernergebnis lag mit 2,9 Mrd € (Vorjahr: 3,1 Mrd €) innerhalb der prognostizierten Bandbreite von 2,8 bis 3,0 Mrd €. Das auf dem bereinigten Konzernüberschuss basierende Ergebnis je Aktie (Earnings per Share - EPS) belief sich im Berichtszeitraum auf 1,09 € (Vorjahr: 1,18 €).
Ein stetiger Ergebnisbeitrag im Geschäftsfeld Energy Networks ist maßgeblich die weiter wachsende regulierte Vermögensbasis infolge zusätzlicher Investitionen. Darüber hinaus trug der Wechsel in die neue Regulierungsperiode Strom in Deutschland und Schweden unter anderem zu einem höheren regulatorischen Erlös bei. Während das bereinigte EBITDA im Geschäftsfeld Energy Infrastructure Solutions auf Vorjahresniveau lag, verzeichnete das Geschäftsfeld Energy Retail einen Ergebnisrückgang aufgrund des erwarteten Wegfalls positiver Ein- maleffekte in Höhe eines mittleren bis hohen dreistelligen Millionenbetrags.
Geschäftsentwicklung 2024
Bereinigtes EBITDA | Bereinigter Konzernüberschuss |
(in Mio €) | (in Mio €) |
EPS aus bereinigtem Konzernüberschuss (in €)
9.370 | 9.049 |
2023 | 2024 |
3.068 | 2.856 |
2023 | 2024 |
1,18 | 1,09 |
2023 | 2024 |
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Hinsichtlich des EPS ist zu berücksichtigen, dass im Geschäftsjahr 2024 die tatsächlichen Durchleitungsmengen in den E.ON-Strom- und Gasnetzen in Deutschland deutlich unterhalb der Prognosewerte lagen und die daraus resultierenden Mindererlöse über das Regulierungs- konto in den Folgejahren ausgeglichen werden. Zudem sind nicht in der Planung berücksichtigte Erträge aus M&A Transaktionen reduzierend einzubeziehen. Eine ausführliche Erläuterung dieser Anpassung sowie der Hintergründe erfolgt im Abschnitt III.3.2.1. Das um diese Effekte angepasste Ergebnis des EPS für die Ermittlung der Unternehmens-Performance betrug im Berichtszeitraum 1,16 €, woraus eine EPS-Ziel- erreichung von 115 Prozent resultierte.
Als kundenfokussiertes Unternehmen möchte E.ON die Zufriedenheit der Kunden kontinuierlich steigern und in ihren Märkten führender Anbieter für Energielösungen sein. Der bei E.ON seit mehreren Jahren fest verankerte Net Promoter Score (NPS) misst das Vertrauen und die Loyalität der Kunden, einerseits auf Basis der Weiterempfehlungsbereitschaft von E.ON-Kunden im Vergleich gegenüber denen der Wettbewerber, andererseits anhand der Kundenzufriedenheit mit E.ON-Prozessen. Für den NPS konnte im Geschäftsjahr 2024 ein positives Ergebnis mit einer Zielerreichung von 108 Prozent realisiert werden.
Die Geschäftsentwicklung bildet sich in der kurzfristigen variablen Vergütung der Vorstandsmitglieder im Geschäftsjahr 2024 somit wie folgt ab:
Tantieme 2024
Min. | Ziel | Max. | Zielerreichung 2024 | |||||||||
Earnings per share | x | = | ||||||||||
0% | 200 % | 115 % | 80 % | 92 % | ||||||||
(80 % Gewichtung) | ||||||||||||
Net Promoter Score | + | |||||||||||
0% | 150 % | 108 % | x | 20 % | = | 22 % | ||||||
(20 % Gewichtung) | ||||||||||||
Individueller Performance- | x | |||||||||||
0,8 | 1,0 | 1,2 | 1,0 | |||||||||
Faktor (0,8-1,2) | ||||||||||||
= | ||||||||||||
Gesamtzielerreichung Tantieme 2024 | 114 % | |||||||||||
Als Ergebnis des im Geschäftsjahr 2024 erzielten EPS und NPS sowie unter Berücksichtigung der individuellen Wertbeiträge der Vorstands- mitglieder ergibt sich für die Tantieme 2024 eine Zielerreichung von 114 Prozent.
Die mit Ablauf des Geschäftsjahres 2024 beendete und im Geschäftsjahr 2025 zur Auszahlung kommende fünfte Tranche des E.ON Performance Plans (2021-2024) wurde nach dem alten Vergütungssystem ausschließlich anhand der Performance des Total Shareholder Return (TSR) von E.ON gegenüber der TSR-Performance der Unternehmen des STOXX® Europe 600 Utilities bemessen. Aufgrund der positiven Ent- wicklung der E.ON-Aktie während der Laufzeit der Tranche - absolut wie auch im Vergleich zu unseren Wettbewerbern - ergibt sich für die fünfte Tranche des E.ON Performance Plans eine Auszahlung in Höhe von 200 Prozent des Zielbetrags.
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E.ON Performance Plan (EPP) 5. Tranche (2021-2024)
Dividendenentwicklung (€)
Kumulierte ausbezahlte Dividende für die 5. Tranche des EPP: 2,00 €
0,49 | 0,51 | 0,53 | |
0,47 | |||
2020 | 2021 | 2022 | 2023 |
TSR-Entwicklung 2021-2024
in Prozent | E.ON | STOXX® Utilities | ||
180 | ||||
160 | ||||
140 | ||||
120 | ||||
100 | ||||
80 | ||||
60 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
Wertentwicklung einer | Zielerreichung relativer TSR | ||||||||||||
Performance Share Unit | Ziel- | ||||||||||||
+85,6% | Min. | Ziel | Max. | erreichung | |||||||||
12,197 € | Endkurs | ||||||||||||
Fair Value einer Performance | 7,65 € | + 2,00 € | Kumulierte | Relativer TSR | 0 % | 100 % | 150 % | 115 % | |||||
Share Unit bei Zuteilung | Dividende |
Vorstandsvergütung
Das Vergütungssystem des Vorstands wurde der Hauptversammlung 2021 zur Beschlussfassung vorgelegt und von dieser mit einer Zustim- mung von 92,56 Prozent der Stimmen gebilligt. Es gilt seit dem 1. Januar 2022 für alle Vorstandsmitglieder und hat im Geschäftsjahr 2024 ohne Abweichungen Anwendung gefunden.
Im Rahmen der jährlichen Überprüfung der Vergütungshöhe und -struktur hat der Aufsichtsrat im Frühjahr 2024 die Angemessenheit und Üblichkeit der aktuellen Zielvergütung bestätigt und für das Geschäftsjahr 2024 keine Anpassungen vorgenommen. Die Zielvergütung der Vorstandsmitglieder ist im Geschäftsjahr 2024 damit unverändert zum Vorjahr geblieben.
Zielvergütung 2024
Zielgesamtvergütung (in Tsd €)
5.935 5.935
9 % 9 %
43 % | 43 % | ||
3.170 | 3.170 | ||
11 % | 11 % | ||
23 % | 23 % | 41 % | 41 % |
24 % | 24 % | 23 % | 23 % |
25 % | 25 % | ||
2023 | 2024 | 2023 | 2024 |
Vorstandsvorsitzender | Ordentliche | ||
Vorstandsmitglieder | |||
Grundvergütung | Zielbetrag E.ON Performance Plan (LTI) | ||
Zielbetrag Tantieme (STI) | Versorgungsentgelt |
Benchmark
Sowohl für den Vorstandsvorsitzenden als auch für die ordentlichen Vorstandsmitglieder ist die Zielgesamtvergütung unterhalb der Größenpositionierung von E.ON im Vergleichsmarkt DAX® positioniert.
Vorstandsvorsitzender
Median
Ordentliche Vorstandsmitglieder
Median
Zielgesamtvergütung
Größenpositionierung E.ON
(Die Größenpositionierung von E.ON im Vergleichsmarkt DAX® wird anhand der Größen kriterien Umsatz, Anzahl Mitarbeitende und Marktkapitalisierung ermittelt.)
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Aufsichtsratsvergütung
Das Vergütungssystem des Aufsichtsrats wurde der Hauptversammlung 2021 zur Beschlussfassung vorgelegt und von dieser mit 99,31 Prozent Ja-Stimmen bestätigt. Die Aufsichtsratsvergütung ist in Höhe und Systematik im Geschäftsjahr 2024 unverändert geblieben. Das aktuelle Vergütungssystem des Aufsichtsrats wird der Hauptversammlung 2025 in unveränderter Form für eine erneute Beschlussfassung vorgelegt.
Personelle Zusammensetzung des Vorstands und des Aufsichtsrats
Im Laufe des Geschäftsjahres 2024 ist Patrick Lammers mit Wirkung zum 31. Mai 2024 aus dem Vorstand ausgeschieden. Als Nachfolger für seine Funktion als Chief Operation Officer für das Ressort "Commercial" hat der Aufsichtsrat zum 1. Juni 2024 den amtierenden Finanzvorstand, Marc Spieker, benannt. Für die Funktion des Finanzvorstands wurde Nadia Jakobi mit Wirkung zum 1. Juni 2024 neu in den Vorstand bestellt.
Der stellvertretende Vorsitzende des Aufsichtsrats, Christoph Schmitz, ist zum 31. Dezember 2023 ausgeschieden. Als Nachfolger wurde Frank Werneke zum 1. Januar 2024 in den Aufsichtsrat bestellt.
Billigung des Vergütungsberichts 2023
Die Hauptversammlung 2024 hat den Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023 mit einer großen Zustimmung von 93,80 Prozent der Stimmen gebilligt, womit die Zustimmung im Vergleich zum Vergütungsbericht 2022 (90,61 Prozent) erneut gesteigert werden konnte. Im Anschluss hat sich der Aufsichtsrat mit den im Rahmen der konsultativen Abstimmung über den Vergütungsbericht getätigten Rückmel- dungen von Aktionären und Stimmrechtsberatern auseinandergesetzt. Insgesamt gab es äußerst positive Rückmeldungen zu unserem Ver- gütungsbericht und der darin gebotenen Transparenz. Daher haben wir uns bei der Ausgestaltung des diesjährigen Vergütungsberichts am Vorjahr orientiert, auch um die Konsistenz in der Darstellung sicherzustellen.
Historische Abstimmungsergebnisse
92,56 % | 99,31 % | 89,25 % | 90,61 % | 93,80 % |
Vergütungssystem Vorstand | Vergütungssystem Aufsichtsrat | Vergütungsbericht 2021 | Vergütungsbericht 2022 | Vergütungsbericht 2023 |
(HV 2021) | (HV 2021) | (HV 2022) | (HV 2023) | (HV 2024) |
Überarbeitung des Vergütungssystems für den Vorstand
Im Geschäftsjahr 2024 hat der Aufsichtsrat das aktuelle Vergütungssystem für den Vorstand einer umfassenden Prüfung und Weiterentwicklung unterzogen. Dabei hat er die aktuelle Unternehmensstrategie, die Best Practice im Markt und auch die Anregungen und Impulse der Investoren und Stimmrechtsberater berücksichtigt. Das Vergütungssystem setzt im Sinne einer durchgängigen Incentivierung auf Basis der Unternehmens- strategie auf den bisherigen Grundsätzen und Leistungskriterien auf. Aufgrund der durchweg positiven Rückmeldungen von Investoren und Stimmrechtsberatern zum Vergütungssystem und der positiven Erfahrungen in der Anwendung zur Sicherstellung des Pay-for-Performance- Zusammenhangs wurde das Vergütungssystem in seiner Grundstruktur beibehalten. Im Einklang mit den Rückmeldungen von Investoren und Stimmrechtsberatern umfassen die maßgeblichsten Änderungen im Vergleich zum Vergütungssystem 2022 die Erhöhung des Ambitionsniveaus des relativen TSR sowie die Streichung der Bemessung an den ESG-Ratings im E.ON Sustainability Index im E.ON Performance Plan. Das über- arbeitete Vergütungssystem gilt rückwirkend ab dem 1. Januar 2025 vorbehaltlich der Vorlage zur Billigung durch die Hauptversammlung 2025 für alle Vorstandsmitglieder. Im Rahmen dieses Vergütungsberichts wird an geeigneten Stellen ein Ausblick auf die wesentlichen Änderungen gegeben. Alle Details zum überarbeiteten Vergütungssystem und zu den Hintergründen für etwaige Anpassungen werden in der Einladung zur Hauptversammlung 2025 ("Billigung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder") ausführlich erläutert.
Wir bleiben bei unserer Zielsetzung, Ihnen umfassende Transparenz über die Vergütung des E.ON-Vorstands und des E.ON-Aufsichtsrats zu übermitteln, und freuen uns auf Ihre Unterstützung zu diesem Thema.
Erich Clementi
Vorsitzender des Aufsichtsrats der E.ON SE
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III. Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2024
In dem nun folgenden Kapitel wird die Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2024 detailliert offengelegt.
1. Vergütungs-Governance
Der Aufsichtsrat ist als Gesamtgremium für die Festlegung des Vergütungssystems sowie der Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung verantwortlich. Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands wird im Einklang mit §§ 87 Absatz 1, 87a Absatz 1 AktG vom Auf- sichtsrat auf Vorschlag des Präsidialausschusses festgesetzt. Nach der Beschlussfassung im Aufsichtsrat wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt.
Das am 23. März 2021 vom Aufsichtsrat beschlossene und von der Hauptversammlung 2021 gebilligte Vergütungssystem für den Vorstand findet seit dem 1. Januar 2022 Anwendung.
Ferner bestimmt der Aufsichtsrat für das jeweils bevorstehende Geschäftsjahr die zur Bemessung der Leistung des Vorstands zugrunde gelegten Zielwerte für die im Geschäftsjahr zur Anwendung kommenden Leistungskriterien.
Der Aufsichtsrat setzt zudem die konkrete Zielvergütung für die Mitglieder des Vorstands fest. Bei der Festsetzung der Vergütung des Vor- stands trägt der Aufsichtsrat dafür Sorge, dass diese gemäß § 87 Absatz 1 AktG in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben des ein- zelnen Vorstandsmitglieds, der persönlichen Leistung sowie der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Des Weiteren achtet der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Vergütung darauf, die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft auszurichten.
Die Angemessenheit und Üblichkeit der Vergütung der Vorstandsmitglieder überprüft der Aufsichtsrat mit Unterstützung des Präsidialaus- schusses regelmäßig. Bei der Beurteilung der Üblichkeit der Vorstandsvergütung erfolgt zum einen ein horizontaler Vergleich mit der Vorstands- vergütung vergleichbarer Gesellschaften. Hierfür werden aufgrund ihrer vergleichbaren Größe und Governance-Strukturen sowie vor dem Hintergrund der regulatorischen Anforderungen und der lokalen Marktpraxis als Vergleichsgruppe die Unternehmen des DAX® herangezogen. Zum anderen wird auch ein vertikaler Vergleich der Vergütung innerhalb von E.ON unter Berücksichtigung des Verhältnisses der Vorstands- vergütung gegenüber der Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt durchgeführt. Hierbei werden sowohl das aktuelle Verhältnis als auch die Veränderung des Verhältnisses in der zeitlichen Entwicklung regelmäßig überprüft. Bei der Überprüfung der Angemessenheit und Üblichkeit der Vergütung der Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat weiterhin die Lage der Gesellschaft, die Vergü- tungsentwicklung des Vorstands und der weiteren Mitarbeiter sowie die Wettbewerbsfähigkeit der Vorstandsvergütung berücksichtigt.
Bei der Überprüfung der Vergütungshöhen und -struktur wird der Aufsichtsrat durch einen unabhängigen externen Vergütungsexperten unterstützt. Im Zuge der Überprüfung im Frühjahr 2024 wurden die Angemessenheit und Üblichkeit der Vorstandsvergütung bestätigt.
2. Grundzüge der Vorstandsvergütung
Die Vorstandsvergütung stellt ein wichtiges Steuerungselement für die Umsetzung der Unternehmensstrategie dar und setzt Anreize, die gesetzten Ziele zu erreichen. Dabei ist die Vergütung des Vorstands in hohem Maße an die Entwicklung von E.ON gebunden und verfügt über eine deutliche Leistungsorientierung.
Bei der Ausgestaltung und Festsetzung der Vorstandsvergütung orientiert sich der Aufsichtsrat insbesondere an den folgenden Grundsätzen:
Grundsätze der Vorstandsvergütung
Grundsatz | Umsetzung | |
Förderung der Unternehmensstrategie | Durch die festgelegten Ziele der variablen Vergütung wird die Vorstandsvergütung eng mit der Strategie von E.ON | |
verknüpft und trägt so zur Förderung der Geschäftsstrategie der Gesellschaft bei. |
Konformität mit regulatorischen Vorgaben
Angemessenheit der Vergütung
Die Vorstandsvergütung erfüllt alle Vorgaben des AktG und folgt den aktuellen Empfehlungen des DCGK.
Die Vergütung des Vorstands ist sowohl im horizontalen Vergleich mit Wettbewerbern als auch im internen Ver- gleich mit den übrigen Beschäftigten angemessen.
Pay-for-Performance | Der Großteil der Vergütung besteht aus erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen, welche durch eine ambitio- | |||
nierte Zielsetzung in besonderem Maße am Unternehmenserfolg ausgerichtet sind. | ||||
Langfristige Unternehmensentwicklung | Zur Stärkung der Langfristigkeit wird die erfolgsabhängige Vergütung überwiegend auf einer mehrjährigen | |||
Grundlage bemessen. | ||||
Nachhaltigkeit | Die E.ON-Nachhaltigkeitsstrategie ist insbesondere über den E.ON Sustainability Index im Vergütungssystem des | |||
Vorstands verankert. | ||||
Berücksichtigung der Aktionärsinteressen | Um die Interessen und Zielsetzungen von Management und Aktionären in Einklang zu bringen, stellt die langfristige | |||
variable Vergütung nicht nur auf die absolute Entwicklung des Aktienkurses, sondern auch auf einen Vergleich mit | ||||
Wettbewerbern ab. Durch Aktienhalteverpflichtungen wird die Kapitalmarktorientierung zusätzlich unterstützt. | ||||
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Die Vergütung des Vorstands setzt sich aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen zusammen. Die erfolgs- unabhängigen Bestandteile umfassen die Grundvergütung, Nebenleistungen und das Versorgungsentgelt, während die erfolgsabhängigen Bestandteile die jährliche Tantieme sowie die langfristige variable Vergütung in Form des E.ON Performance Plans einschließen.
Zudem bestehen für die Vorstandsmitglieder weitere Vergütungsregelungen, die unter anderem Aktienhaltevorschriften sowie Malus- und Clawback-Regelungen umfassen.
In der folgenden Übersicht sind die Bestandteile des Vorstandsvergütungssystems für das Geschäftsjahr 2024 sowie deren Bemessungs- grundlagen und Parameter zusammengefasst:
Gesamtübersicht Vergütungsbestandteile
Vergütungsbestandteile 2024 | Bemessungsgrundlage/Parameter |
Erfolgsunabhängige Vergütung
Grundvergütung
Nebenleistungen
Versorgungsentgelt
Erfolgsabhängige Vergütung
Fixe Vergütung, die in zwölf gleichen Monatsraten ausgezahlt wird
Dienstfahrzeug mit Fahrer, Telekommunikationsmittel, Versicherungsschutz, Gesundheitsuntersuchung
Jährlich in bar auszuzahlendes Versorgungsentgelt zur Eigenvorsorge
Kurzfristige variable Vergütung - | • | Laufzeit: Ein Jahr | |
Jährliche Tantieme | • | Höhe abhängig von | |
- Unternehmens-Performance | |||
o 80 Prozent: EPS | |||
o 20 Prozent: NPS | |||
- Individueller Performance Faktor | |||
o Multiplikativer Faktor (0,8-1,2) zur Berücksichtigung der kollektiven und der individuellen Leistung | |||
• Auszahlungsobergrenze: 180 Prozent der Zieltantieme (Cap) | |||
Langfristige variable Vergütung - | • | Zuteilung virtueller E.ON-Aktien | |
E.ON Performance Plan | • | Laufzeit: Vier Jahre | |
• Endgültige Anzahl virtueller Aktien abhängig von | |||
- 50 Prozent: Relativer TSR im Vergleich zu den Unternehmen des STOXX® Europe 600 Utilities | |||
- 25 Prozent: ROCE | |||
- 25 Prozent: E.ON Sustainability Index | |||
• Zuteilungsobergrenze, das heißt maximale Anzahl an virtuellen Aktien: 150 Prozent | |||
• Auszahlungsobergrenze: 200 Prozent des Zielbetrags (Cap) |
Sonstige Vergütungsregelungen
Maximalvergütung
Aktienhaltevorschriften
Malus- und Clawback-Regelungen
- Begrenzung der für ein Geschäftsjahr gewährten Gesamtvergütung gemäß § 87a Absatz 1 Satz 2 Nr. 1 AktG:
- Vorstandsvorsitzender: 10 Mio €
- Ordentliche Vorstandsmitglieder: 5,5 Mio €
- Verpflichtung zum Kauf von E.ON-Aktien
- Verpflichtung zum Halten der erworbenen Aktien für die Dauer der Bestellung sowie für weitere zwei Jahre nach Ausscheiden
- Erforderliches Investitionsvolumen in Höhe von
- 200 Prozent der Grundvergütung (Vorstandsvorsitzender)
- 150 Prozent der Grundvergütung (übrige Vorstandsmitglieder)
- Bis zum Erreichen des erforderlichen Aktienvolumens Investition der Nettoauszahlungen aus langfristiger Vergütung in Aktien
Möglichkeit des Aufsichtsrats, die erfolgsabhängige Vergütung teilweise oder vollständig zu reduzieren bzw. zurückzufordern bei:
- vorsätzlichen Pflichtverstößen in Form von
- Nicht-Einhaltungwesentlicher Bestimmungen des E.ON-internen Code of Conduct und/oder wesentlicher dienstvertraglicher Pflichten
- erheblicher Verletzung der Sorgfaltspflichten im Sinne des § 93 AktG
- einer Festsetzung oder Auszahlung variabler Vergütung auf Grundlage eines fehlerhaften Konzernabschlusses
Abfindungs-Cap
Abfindung
bei Kontrollwechsel
Nachträgliches Wettbewerbsverbot
Maximal zwei Jahresgesamtvergütungen, jedoch nicht mehr als die Restlaufzeit des Dienstvertrags
Abfindung in Höhe von höchstens zwei Jahreszielvergütungen (Grundvergütung, Zieltantieme sowie Nebenleistungen), maximal aber in Höhe der Jahresvergütung für die Restlaufzeit des Dienstvertrags
- Wettbewerbsverbot für die Dauer von sechs Monaten nach Beendigung des Dienstvertrags
-
Zeitanteilige Karenzentschädigung in Höhe von Grundvergütung und Zieltantieme,
mindestens 60 Prozent der zuletzt bezogenen Leistungen, für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots - Abfindungszahlungen werden auf die Karenzentschädigung angerechnet
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3. Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr 2024 im Detail
3.1. Erfolgsunabhängige Vergütung
Die erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich aus der Grundvergütung, den Nebenleistungen sowie dem Versorgungsentgelt zusammen.
3.1.1. Grundvergütung
Die fixe Grundvergütung der Vorstandsmitglieder wird in zwölf gleichen Monatsraten ausgezahlt.
3.1.2. Nebenleistungen
Als vertragliche Nebenleistungen haben die Vorstandsmitglieder Anspruch auf einen Dienstwagen mit Fahrer. Die Gesellschaft stellt die not- wendigen Telekommunikationsmittel zur Verfügung, übernimmt unter anderem die Kosten für eine regelmäßige ärztliche Untersuchung und zahlt die Versicherungsprämie für eine Unfallversicherung. Daneben wird nach der Umstellung auf das Versorgungsentgelt die bisherige Risiko- absicherung durch den Zurechnungsbetrag bei Invalidität oder Tod fortgeführt. Der Aufwand gemäß IAS 19 hierfür betrug im Geschäftsjahr 2024 40.363 € für Leonhard Birnbaum, 48.241 € für Nadia Jakobi (im Vorstand seit 1. Juni 2024), 3.588 € für Thomas König, 6.116 € für Patrick Lammers (im Vorstand bis 31. Mai 2024), 32.366 € für Victoria Ossadnik und 17.573 € für Marc Spieker.
3.1.3. Versorgungsentgelt
Seit Beginn des Geschäftsjahres 2022 erhalten die Mitglieder des Vorstands ein Versorgungsentgelt als pauschalen, zweckgebundenen Betrag, der jährlich zur Auszahlung kommt. Die Höhe des Versorgungsentgelts ist individualvertraglich festgelegt und ist nicht an etwaige andere Ver- gütungsbestandteile gekoppelt. Mit der Einführung des Versorgungsentgelts wurde die für Vorstandsmitglieder bis zum Ende des Geschäfts- jahres 2021 gewährte betriebliche Altersversorgung im Rahmen des "Beitragsplan E.ON-Vorstand" abgeschafft. Bereits erworbene Anwart- schaften aus dem "Beitragsplan E.ON-Vorstand" bleiben bestehen, wachsen jedoch nicht weiter an.
Das Versorgungsentgelt hat für die Gesellschaft signifikante Vorteile. Die Vorsorge und das Anlagerisiko werden auf das Vorstandsmitglied übertragen. Die langfristige Finanzierung durch Rückstellungsbildung und das Risiko für das Unternehmen entfallen damit. Das Versorgungs- entgelt wird auch im Rahmen der Angemessenheitsprüfung der Vergütungshöhe der Vorstandsmitglieder berücksichtigt.
Durch die Gewährung des Versorgungsentgelts gibt es seit dem Geschäftsjahr 2022 keine Zuführungen mehr in eine betriebliche Altersversor- gung und somit fällt kein Dienstzeitaufwand aus unternehmensfinanzierten Beiträgen zur betrieblichen Altersversorgung für die Vorstandsmit- glieder an. Der Barwert der bestehenden Pensionsanwartschaften aus den erworbenen Anwartschaften gemäß IAS 19 aus dem bis einschließ- lich zum Geschäftsjahr 2021 gültigen "Beitragsplan E.ON-Vorstand" beträgt für die betroffenen Vorstandsmitglieder zum 31. Dezember 2024 2.905.684 € für Leonhard Birnbaum, 1.994.488 € für Thomas König, 115.888 € für Patrick Lammers (im Vorstand bis 31. Mai 2024), 307.419 € für Victoria Ossadnik und 1.116.726 € für Marc Spieker.
3.2. Erfolgsabhängige Vergütung
Die erfolgsabhängige Vergütung stellt den überwiegenden Teil der Vergütung der Vorstandsmitglieder dar. Sie besteht aus der jährlichen Tantieme (Short-term Incentive, STI) und dem E.ON Performance Plan (Long-term Incentive, LTI) mit einer Laufzeit von einem bzw. vier Jahren. Der Anteil des Zielbetrags der jährlichen Tantieme beträgt 36 Prozent der erfolgsabhängigen Vergütung, während der Zielbetrag des E.ON Performance Plans einen Anteil von 64 Prozent aufweist. Durch die überwiegend mehrjährige Ausgestaltung der variablen Vergütung gewähr- leistet der Aufsichtsrat die Förderung der nachhaltigen und langfristigen Entwicklung von E.ON.
Der Leistungsbezug (Pay-for-Performance) der Vorstandsvergütung stellt einen der zentralen Grundsätze der Vorstandsvergütung dar. Neben dem hohen Anteil der variablen Vergütung an der Zieldirektvergütung (Grundvergütung, Zielbetrag STI und Zielbetrag LTI) von rund 73 Pro- zent für den Vorstandsvorsitzenden und rund 72 Prozent für die ordentlichen Mitglieder des Vorstands stellt der Aufsichtsrat dies durch eine ambitionierte Festlegung der Leistungskriterien sicher. Der Aufsichtsrat legt diese für die jährliche Tantieme sowie für den E.ON Performance Plan vor Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres bzw. vor Beginn der jeweiligen Tranche fest. Die Leistungskriterien des aktuellen Vergütungs- systems bestehen sowohl in der Tantieme als auch im E.ON Performance Plan aus einer Kombination von finanziellen und nachhaltigkeitsbe- zogenen Leistungskriterien, die wichtige Anreize zur Umsetzung von operativen als auch strategischen Unternehmenszielen setzen.
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Die nachfolgende Abbildung illustriert den Pay-for-Performance-Gedanken der Vorstandsvergütung anhand von drei Performance-Szenarien:
Pay-for-Performance
Vorstandsvorsitzender
Minimale Auszahlung
- %-AuszahlungMaximale Auszahlung
% | . | ||||
% | % | % | . | ||
% | % | % | . | ||
Ordentliche Vorstandsmitglieder
Minimale Auszahlung
- %-AuszahlungMaximale Auszahlung
% | |||||
% | % | % | . | ||
% | % | % | . | ||
Grundvergütung | Jährliche Tantieme (STI) | E.ON Performance Plan (LTI) | Absolute Werte in T' | |||
SzenarioErläuterung
Minimale Auszahlung
- %-AuszahlungMaximale Auszahlung
Tantieme: % des Zielbetrags; E.ON Performance Plan: % des Zielbetrags
Tantieme: % des Zielbetrags; E.ON Performance Plan: % des Zielbetrags
Tantieme: ‡ % des Zielbetrags; E.ON Performance Plan: ˆ % des Zielbetrags
3.2.1. Jährliche Tantieme
Die jährliche Tantieme (STI) besteht aus einer Barzahlung nach Ablauf des Geschäftsjahres. Ihre Höhe bemisst sich nach der Erreichung vorab festgelegter Leistungskriterien. Diese messen sowohl die Unternehmens-Performance als auch die individuelle Performance mithilfe eines individuellen Performance-Faktors. Die Tantieme ist auf maximal 180 Prozent des vertraglich vereinbarten Zielbetrags begrenzt (Cap). Die Auszahlung berechnet sich wie folgt:
Tantieme ••'
Tantieme | Unternehmens-Performance | Individueller | Tantieme | |
Zielbetrag | -•• % | Performance-Faktor | Kappung bei % | |
-•• % | des Zielbetrags | |||
Earnings per | Net Promoter | Bewertung der Leistung der | Barauszahlung | |
Share (EPS) | Score (NPS) | Vorstandsmitglieder | ||
• Gewichtung: | • Gewichtung: | • Gesamtleistung des | ||
% | % | Vorstands | ||
• Individuelle Leistung | ||||
(Bonus/Malus) |
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Unternehmens-Performance
Die Leistungskriterien für die Unternehmens-Performance sind mit einer Gewichtung von 80 Prozent die für E.ON maßgebliche Konzern- steuerungskennziffer EPS sowie mit einer Gewichtung von 20 Prozent eine nicht-finanzielle Kennziffer, im Geschäftsjahr 2024 der NPS.
Earnings per Share
Das EPS wird auf Basis des bereinigten Konzernüberschusses, wie er auch im Geschäftsbericht ausgewiesen ist, herangezogen. Durch die Berücksichtigung des EPS wird der operative Erfolg von E.ON incentiviert. In diesem Zusammenhang soll die Attraktivität des Unternehmens durch Dividendenwachstum noch weiter gestärkt werden. Auch dieses Ziel wird durch eine vom Aufsichtsrat festgelegte ambitionierte Ziel- setzung für das EPS unterstützt.
Der Zielwert für das EPS wird vom Aufsichtsrat unter Berücksichtigung der genehmigten Planung (Budget) für das jeweilige Jahr festgelegt. Im Geschäftsjahr 2024 betrug der Zielwert 1,10 € und berücksichtigt im Vergleich zum Vorjahr den Wegfall positiver Einmaleffekte und damit eine entsprechende Ergebnisnormalisierung. Die Zielerreichung beträgt 100 Prozent, wenn das tatsächlich erzielte EPS (Ist-EPS) diesem Ziel- wert entspricht. Fällt es um 37,5 Prozent oder mehr dahinter zurück, beträgt die Zielerreichung 0 Prozent. Liegt das EPS um 37,5 Prozent oder mehr über dem Zielwert, beträgt die Zielerreichung 200 Prozent. Zwischenwerte werden linear interpoliert.
Das auf dem bereinigten Konzernüberschuss basierende EPS betrug im Berichtszeitraum 1,09 €. In 2024 kam es zu relevanten Mengen abweichungen (geringere Mengen gegenüber der in 2023 erstellten Prognose, die in die Planung eingestellt wurde). Einerseits blieben die erwartete Erholung der Wirtschaft und der daraus abgeleitete industrielle Energieverbrauch hinter den Prognosen zurück. Zum anderen waren die milde Witterung und damit verbunden geringere Verbräuche Ursache für den Rückgang.
Die für E.ON relevanten Regulierungsmechanismen führen jedoch dazu, dass die Mindererlöse aufgrund von Prognoseunterschreitungen (höhere Prognosewerte als Istwerte) im Geschäftsjahr 2024 in den Folgejahren nahezu vollständig ausgeglichen werden. Die genehmigten Erlösobergrenzen werden im Zeitablauf absatzmengenunabhängig vereinnahmt. Demnach würde eine Nichtkorrektur dieser Mindererlöse im Netz im Geschäftsjahr 2024 zu einer ungerechtfertigten Schlechterstellung des Vorstands führen: Die Mindererlöse würden wegen der nega- tiven Planabweichung für das Geschäftsjahr 2024 zu einer niedrigeren Unternehmenszielerreichung führen, während die oben beschriebenen ausgleichenden Mehrerlöse aufgrund ihrer Budgetierung in den Folgejahren nicht zu einer entsprechend höheren Zielerreichung führen. Der Aufsichtsrat hat daher von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die entsprechenden Mindererlöse im Geschäftsjahr 2024 als außergewöhn- liche Entwicklung bei der Ermittlung der Zielerreichung zu korrigieren.
Gegenläufig hat der Aufsichtsrat von der für zuvor definierte Aus- nahmefälle eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, das Ergebnis des EPS für die Ermittlung der Unternehmens-Performance um nicht in der Planung berücksichtigte Erträge aus M&A Transaktionen reduzierend anzupassen. Diese Erträge entstanden bei Beteiligungen der E.ON Gruppe, über die kein beherrschender Einfluss besteht, sodass die damit zusammenhängenden Erträge nicht dem Ergebnis des EPS für die Ermittlung der Unternehmens- Performance zugerechnet werden sollen.
Das um diese Effekte bereinigte Ergebnis des EPS für die Ermittlung der Unternehmens-Performance beträgt im Berichtszeitraum 1,16 €.
Hieraus leitet sich eine Zielerreichung von 115 Prozent ab.
Unternehmens-Performance - EPS
Zielerreichung | |||
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-, % | Budget | Ist-EPS: | +, % |
(, ) | , |
EPS-Abweichung vom Budget
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E.ON SE published this content on February 26, 2025, and is solely responsible for the information contained therein. Distributed by Public, unedited and unaltered, on February 26, 2025 at 08:00:05.345.
