Das Vergütungssystem besteht aus leistungsunabhängigen (festen) und leistungsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen. 


              Die leistungsunabhängige Vergütung besteht aus der Grundvergütung und den Nebenleistungen 
*             (Versicherungsbeiträge, Zuschüsse zur Altersvorsorge, Dienstwagen). 
              Die leistungsabhängige Vergütung ist an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft und damit variabel. Sie 
*             besteht aus einer kurzfristigen, einjährigen Vergütung (Bonus) und einer langfristigen, mehrjährigen 
              Vergütung (Share Performance Awards und Restricted Share Awards). 
 Die nachfolgende Grafik zeigt den relativen Anteil der jeweiligen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergütung und damit auch das prozentuale Verhältnis der festen und variablen Vergütung zueinander:

Die leistungsunabhängigen Vergütungskomponenten machen etwa 29 %^1 der Ziel-Gesamtvergütung beim Vorstandsvorsitzenden und etwa 41 %^2 bis 35 %^3 bei den Mitgliedern des Vorstands aus. Dementsprechend entfallen auf die leistungsabhängigen Vergütungskomponenten etwa 71 % und etwa 59 % bis 65 % der Ziel-Gesamtvergütung. Innerhalb der leistungsabhängigen variablen Vergütungskomponenten machen die Share Performance Awards circa 66 % und 59 % bis 68 % und der Bonus circa 34 % und 41 % bis 32 % aus. Durch eine Übergewichtung der langfristigen aktienbasierten Share Performance Awards gegenüber dem kurzfristigen Bonus ist die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Entwicklung und langfristige Wertsteigerung des Unternehmens ausgerichtet. Die vorstehenden Angaben über das relative Verhältnis der verschiedenen Vergütungskomponenten beruhen auf einer unterstellten 100 %igen Zielerreichung aller leistungsabhängigen Vergütungskomponenten. Das Verhältnis der tatsächlich für ein Geschäftsjahr von einem Vorstandsmitglied erzielten Bezüge wird regelmäßig anders sein als der dargestellte relative Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung, weil sich die Relationen je nach tatsächlicher Zielerreichung verändern.

Der Aufsichtsrat legt für den Vorsitzenden und jedes Mitglied des Vorstands nach den Maßgaben des Vergütungssystems und innerhalb des von der Hauptversammlung vorgegebenen Rahmens der Maximalvergütung eine konkrete jährliche Ziel-Gesamtvergütung fest. Unter dem vorgelegten Vergütungssystem leitet sich die jeweilige Ziel-Gesamtvergütung für alle Vorstandsmitglieder von der Grundvergütung ab. Die gebotene Differenzierung zwischen den Vorstandsmitgliedern, z.B. zwischen dem Vorsitzenden des Vorstands und den weiteren Vorstandsmitgliedern oder nach Seniorität der Vorstandstätigkeit, erfolgt durch verschiedene Grundvergütungen, aus denen sich dann die weiteren Vergütungsbestandteile entsprechend dem Vergütungssystem rechnerisch ableiten.

^1 Ziel-Gesamtvergütung Vorsitzender des Vorstands

^2 Ziel-Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bei Share Performance Awards-Zielbetrag in Höhe von 100 % der Grundvergütung

^3 Ziel-Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bei Share Performance Awards-Zielbetrag in Höhe von 150 % der Grundvergütung Beispiele für die Festlegung der Ziel-Gesamtvergütung:

Die Ziel-Gesamtvergütung beträgt für den Vorsitzenden des Vorstands etwa das 4,2-fache und für Mitglieder des Vorstands etwa das 2,9 bis 3,4-fache der Grundvergütung.

6. Leistungsunabhängige feste Vergütungskomponenten Die leistungsunabhängige Vergütung besteht aus einer festen Grundvergütung und Nebenleistungen. 


              Grundvergütung: Die Grundvergütung wird in zwölf gleichen Monatsgehältern unter Einbehaltung gesetzlicher 
*             Abzüge nachträglich zum Monatsende ausbezahlt. Bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt des 
              Vorstandsmitglieds wird die Grundvergütung zeitanteilig gewährt. 
              Nebenleistungen: Die Nebenleistungen umfassen im Wesentlichen übliche Zusatzleistungen wie Beiträge zu 
              Versicherungen, Fahrtkostenzuschüsse, Zuschüsse zur Altersvorsorge und die Stellung eines Dienstwagens, 
              der auch privat genutzt werden kann oder eine Zulage für ein Privatfahrzeug. Nicht unter die 
              Nebenleistungen fallen der Aufwendungsersatz, auf den die Vorstandsmitglieder von Gesetzes wegen einen 
*             Anspruch haben, sowie die Einbeziehung in eine Gruppen-D&O-Versicherung, wobei das Vorstandsmitglied den 
              aktienrechtlich vorgegebenen Selbstbehalt zu tragen hat. Die Evotec SE unterhält kein eigenes 
              Altersversorgungssystem. Die gewährten Zuschüsse zur Altersvorsorge können per Entgeltumwandlung in eine 
              externe Versorgungsanwartschaft umgewandelt werden. Ein Überbrückungsgeld oder sonstige Formen von 
              Vorruhestandsregelungen sieht das Vergütungssystem nicht vor.

Die Mindestvergütung im vorgelegten Vergütungssystem entspricht der Summe von Grundvergütung und Nebenleistungen.

7. Leistungsabhängige variable Vergütungskomponenten

Die leistungsabhängige variable Vergütung besteht aus zwei Vergütungsbestandteilen: kurzfristige, einjährige Vergütung (Bonus) und langfristige, mehrjährige Vergütung (Share Performance Awards). 


              Kurzfristige, einjährige variable Vergütung (Bonus): Der Zielbetrag für den Bonus, den das 
              Vorstandsmitglied erhält, wenn es die Bonus-Jahresziele zu genau 100 % erreicht, entspricht 100 % der 
              Grundvergütung beim Vorstandsvorsitzenden und 70 % bei den Mitgliedern des Vorstands. Der 
              Auszahlungsbetrag für den Bonus ist auf maximal 150 % des Zielbetrags begrenzt (Obergrenze). 
              Der Bonus wird für jedes Geschäftsjahr berechnet und hängt von der Erreichung von Unternehmenszielen ab. 
              Dazu gehören folgende finanzielle Ziele: 
              -             Wachstum des Gesamtumsatzes 
              -             Erzieltes Ergebnis 
              -             Gesamtwert neuer Partnerschaften und Allianzen

Die Evotec SE hat sich im Bewusstsein ihrer Verantwortung auch dem Umweltschutz und dem Engagement im

sozialen und gesellschaftlichen Bereich verschrieben. Zusätzlich werden daher mehrere nicht-finanzielle,

insbesondere operative, strategische, kulturelle und nachhaltigkeitsbezogene Ziele (ESG-Ziele)

vereinbart. Der Aufsichtsrat wird die nicht-finanziellen Ziele nach pflichtgemäßem Ermessen in Abstimmung

mit der Jahresplanung des Vorstands so festsetzen, dass sie möglichst quantifizierbar und damit objektiv

messbar sind. Er behält sich indes vor, auch eine gewisse Ermessenskomponente bei der Zielfeststellung

vorzusehen, falls eine objektive Messung nicht sinnvoll zu erreichen ist. Ein etwaiges Ermessen wird der

Aufsichtsrat pflichtgemäß ausüben.

Der Aufsichtsrat legt jährlich vor oder zu Beginn des Geschäftsjahres die Ziele für die

Bonus-Komponenten nach pflichtgemäßem Ermessen einheitlich für alle Mitglieder des Vorstands fest. Dabei

wird der Aufsichtsrat auf die Festsetzung angemessener und anspruchsvoller Zielwerte achten, die

ambitioniert sind, aber für den Vorstand erreichbar bleiben und damit ihre Anreizfunktion nicht

verfehlen. Grundsätzlich wird sich der Aufsichtsrat bei der Zielvorgabe für die finanziellen Ziele an den

Budgetwerten orientieren.

Der Aufsichtsrat stellt nach dem Ende des Geschäftsjahres für jedes einzelne Ziel im Bonus die

Zielerreichung fest. Für die finanziellen Ziele sind die Ist-Werte aus dem testierten Konzernabschluss * maßgeblich. Die festgestellte Zielerreichung führt zu einem Auszahlungsfaktor zwischen 0 % und 150 % für

jedes einzelne Ziel. Aus der anteiligen Gewichtung der Auszahlungsfaktoren für alle Ziele ergibt sich der

Bonus-Auszahlungsfaktor, der ebenfalls zwischen 0 % und 150 % liegt.

Der Bonus-Auszahlungsfaktor wird mit dem Bonus-Zielbetrag multipliziert, um den

Bonus-Auszahlungsbetrag zu ermitteln. Im Ergebnis kann der Bonus-Auszahlungsbetrag entfallen oder bei bis

zu 150 % des Bonus-Zielbetrags liegen.

Die Funktionsweise des Bonus stellt sich grafisch wie folgt dar:

Wenn ein Einzelziel zu 80 % erreicht wird, beträgt der Auszahlungsfaktor für diese Zielkomponente 70 %

des anteiligen Zielbetrags. Wenn das Ziel zu 100 % erreicht wird, beträgt der Auszahlungsfaktor für diese

Zielkomponente 100 % des anteiligen Zielbetrags. Wenn das Ziel 125 % erreicht wird, beträgt der

Auszahlungsfaktor für diese Zielkomponente 150 % des anteiligen Zielbetrags. Zwischen den Werten wird

linear interpoliert. Falls das Ziel zu weniger als 80 % erreicht wird, liegt der Auszahlungsfaktor für

diese Zielkomponente bei Null. Bei einer Zielerreichung von über 125 % steigt der Auszahlungsfaktors

nicht über 150 % hinaus an.

Bei einem unterjährigen Eintritt des Vorstandsmitglieds wird der Bonus zeitanteilig gewährt. Bei

Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds während eines Geschäftsjahrs als sogenannter "Good Leaver" wird der

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May 06, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)