Die Gesellschaft versteht unter der Maximalvergütung die maximal erreichbare Vergütung eines Vorstandsmitglieds für ein Geschäftsjahr. Die Maximalvergütung wird aus der Summe aller Bestandteile der Vorstandsvergütung bei maximaler Zielerreichung der variablen Elemente berechnet. Zur Ermittlung der Maximalvergütung wird der einmalig für mehrere Geschäftsjahre gewährte LTI über die vierjährige Wartezeit aufgeteilt.

Hinweis: Die Maximalvergütung ist weder die vom Aufsichtsrat angestrebte noch zwingend als angemessen angesehene Vergütungshöhe. Sie ist deutlich von der Jahreszielvergütung zu unterscheiden. Sie setzt lediglich einen absoluten Rahmen nach oben (Cap), etwa um bei einem unvorhergesehen guten Geschäftsjahr eine unverhältnismäßig hohe Vorstandsvergütung zu vermeiden.

Der Aufsichtsrat hat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung für die Vorstandsmitglieder definiert, die die maximale Auszahlung der für ein Geschäftsjahr gewährten Vergütung begrenzt. Bei der Festlegung dieser Maximalvergütung differenziert der Aufsichtsrat, in gleichem Maße wie bei der Festlegung der Zielvergütung, zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und den ordentlichen Vorstandsmitgliedern. Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die Maximalvergütung EUR 15.000.000 und für die ordentlichen Vorstandsmitglieder EUR 12.000.000. Die Maximalvergütung schließt sämtliche erfolgsunabhängigen (Grundvergütung und Nebenleistungen) und erfolgsabhängigen (jährliche variable Vergütung langfristige variable Vergütung) Vergütungskomponenten mit ein, die den Vorstandsmitgliedern für ein Geschäftsjahr gewährt werden. 


V.            STRUKTUR DES NEUEN VERGÜTUNGSSYSTEMS, VERGÜTUNGSBESTANDTEILE UND RELATIVE ANTEILE AN DER VERGÜTUNG

Das Vergütungssystem besteht grundsätzlich aus erfolgsunabhängigen, festen und erfolgsabhängigen, variablen Vergütungsbestandteilen. 


              Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus einem Festgehalt und aus Nebenleistungen (namentlich 
*             Versicherungen, Dienstwagen). Eine betriebliche Altersversorgung besteht für die Vorstände nicht. 
              Im Gegensatz dazu ist die erfolgsabhängige Vergütung nicht fest, sondern an das Erreichen bestimmter 
*             Ziele geknüpft und damit variabel. Sie besteht aus einer kurzfristigen variablen Vergütung (sog. Short 
              Term Incentive, STI) und einer langfristigen, variablen Vergütung (sog. Long Term Incentive, LTI).

Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied innerhalb des durch das Vergütungssystem vorgegebenen Rahmens eine jährliche Gesamtzielvergütung fest, die sich aus dem Festgehalt, den Nebenleistungen sowie den Zielbeträgen für den STI und den LTI bei einer unterstellten Zielerreichung von 100 % zusammensetzt. Die erfolgsunabhängige Vergütung und die erfolgsabhängige kurzfristige Vergütung tragen zusammen rund 35 % zur Zielvergütung (ohne Nebenleistungen) bei, während der variable Vergütungsbestandteil mit langfristiger Anreizwirkung rund 65 % der Zielvergütung entspricht.

Dabei wird im neuen Vergütungssystem die erfolgsabhängige, variable Vergütung für Vorstandsmitglieder circa 90% der Gesamtzielvergütung ausmachen. Durch eine Übergewichtung der langfristigen, mehrjährigen Vergütung (LTI) gegenüber der kurzfristigen, einjährigen Vergütung (STI) ist die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Entwicklung und langfristige Wertsteigerung des Unternehmens ausgerichtet. Die nachfolgende Grafik zeigt den relativen Anteil der jeweiligen Vergütungsbestandteile an der Gesamtzielvergütung und damit auch das prozentuale Verhältnis der festen und variablen Vergütung zueinander:

Graphische Darstellung Vergütungsstruktur

Die Zielvergütung setzt sich aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Komponenten zusammen. 


VI.           ERFOLGSUNABHÄNGE FESTE VERGÜTUNGSBESTANDTEILE

Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus zwei Vergütungsbestandteilen: Festgehalt sowie Nebenleistungen. 


              Festgehalt: 
              Das Festgehalt ist eine fixe, auf das Gesamtjahr bezogene Vergütung, die sich am Verantwortungsbereich 
*             und an der Erfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert und in zwölf gleichen Monatsraten unter 
              Einbehaltung gesetzlicher Abzüge jeweils zum 15. eines Monats ausbezahlt wird. Bei einem unterjährigen 
              Ein- oder Austritt des Vorstandsmitglieds wird das Festgehalt anteilig (pro rata temporis) gewährt. 
              Nebenleistungen: 
*             Weitere feste Vergütungsbestandteile sind vertraglich zugesicherten Nebenleistungen wie Beiträge zu 
              Versicherungen (z. B. Gruppenunfallversicherung, Lebens- und Invaliditätsversicherung) und die Stellung 
              eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden kann. 
VII.          ERFOLGSABHÄNGIGE VARIABLE VERGÜTUNGSBESTANDTEILE

Die erfolgsabhängige variable Vergütung besteht aus zwei Vergütungsbestandteilen: einer kurzfristigen Vergütung (Short Term Incentive, STI) und einer langfristigen Vergütung (Long Term Incentive, LTI). 


              Kurzfristige, variable Vergütung (STI): 
              Zusätzlich zu den festen Vergütungsbestandteilen haben alle Vorstandsmitglieder einen Anspruch auf eine 
              kurzfristige einjährige variable Vergütung ('STI' oder 'Jahresbonus'). 
              Grundlage für die Bestimmung der Höhe des STI ist der Zielbetrag ('STI-Zielbetrag'). Der STI-Zielbetrag 
              ist der Betrag, der einem Vorstandsmitglied zusteht, wenn es die STI-Jahresziele zu 100 % erreicht - je 
              nach Grad der Zielerreichung kann der STI jedoch zwischen 0 % und 200 % des STI-Zielbetrages betragen. 
              Grundsätzlich wird der Aufsichtsrat auf angemessen anspruchsvolle Zielwerte achten, die ambitioniert 
              sind, aber für den Vorstand erreichbar bleiben und damit ihre Anreizfunktion nicht verfehlen. Der 
              STI-Zielbetrag und die Zielwerte für die im Vergütungssystem festgelegten Ziele werden für das jeweilige 
              Geschäftsjahr vom Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied nach pflichtgemäßem Ermessen im ersten Quartal 
              eines Geschäftsjahrs festgesetzt. 
              Die kurzfristige variable Vergütung incentiviert den im Geschäftsjahr geleisteten Beitrag zur operativen 
              Umsetzung der Unternehmensstrategie, insbesondere die Etablierung und den Ausbau als Europas führender 
              Online Broker. 
              Die finanziellen Leistungskriterien orientieren sich am operativen Ergebnis des Konzerns - Umsatz, 
              Profitabilität (EBITDA-Marge/COST-Income-Ratio). Umsatzsteigerung und Profitabilitätswachstum im 
              Vergleich zum Vorjahr stellen die bedeutsamsten finanziellen Leistungsindikatoren für die operative 
              finanzielle Leistung des Konzerns da. 
              Die nichtfinanziellen Leistungskriterien umfassen Erfolgsfaktoren des Unternehmens, die sich nicht 
              unmittelbar in der Gewinn- und Verlustrechnung bzw. in bilanziellen Positionen ausdrücken, für den 
              nachhaltigen Erfolg der flatexDEGIRO aber unerlässlich sind. Diese teilen sich auf in Commercials und 
              Nachhaltigkeitskriterien. 
              Unter die Commercials fallen insbesondere die Aspekte der Neukundengewinnung und die Anzahl von 
              abgewickelten Transaktionen im Verhältnis zu anderen Marktteilnehmern mit vergleichbarem Geschäftsmodell. 
              Als Nachhaltigkeitsziele und ESG Faktoren werden zum Beispiel Mitarbeiterzufriedenheit und Förderung der 
              Diversity (Durchführung eines Employee Engagement Survey), Kundenzufriedenheit (kontinuierliche Messung 
              Net Promoter Score) und Sustainability (CO2-Reduktion) berücksichtigt. Diese Aufzählung dient lediglich 
*             der Illustration und ist weder abschließend noch für sich genommen zwingend; der Aufsichtsrat darf die 
              finale Auswahl und Gewichtung der Nachhaltigkeitsziele und ESG-Faktoren nach billigem Ermessen vornehmen. 
              Die verwendeten Ziele werden ex post im Vergütungsbericht offengelegt. 
              Bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt des Vorstandsmitglieds wird dieser STI-Zielbetrag anteilig 
              (pro rata temporis) ermittelt und festgelegt. Werden die STI-Jahresziele übertroffen, kann der 
              Auszahlungsbetrag für den Jahresbonus über dem STI-Zielbetrag liegen. 
              Die nachfolgende Grafik zeigt den relativen Anteil der jeweiligen Elemente der kurzfristigen, variablen 
              Vergütung und damit auch das prozentuale Verhältnis innerhalb des STI: 
              Graphische Darstellung zur Ermittlung des Jahresbonus 
 
              Nach dem Ende des Geschäftsjahrs/mit Jahresabschluss ermittelt der Aufsichtsrat auf Basis der Ist-Werte, 
              die sich bezüglich der Kennzahlen aus dem Konzernabschluss ergeben und im Übrigen separat ermittelt 
              werden, ob die Jahresziele erreicht, übertroffen oder verfehlt wurden. Werden die Jahresziele nicht 
              vollständig erreicht, kann der Jahresbonus auch unter dem Zielbetrag liegen oder vollständig entfallen. 
              Die Zielwerte und ihre Erreichung werden ex post im Vergütungsbericht offengelegt.

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May 21, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)