Vorabprüfung durch den Personalausschuss veranlassen. Die Möglichkeit zur vorübergehenden Abweichung von

einzelnen oder allen Vergütungsbestandteilen bezieht sich auf das Verfahren, die Struktur und die Höhe

der Vergütung, die Leistungskriterien, die konkreten Vergütungsbestandteile und die Gewichtung der

variablen Vergütungskomponenten zueinander sowie deren Bandbreiten. 


              1.4.          Interessenskonflikte

Aufsichtsrat und Personalausschuss stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass Interessenkonflikte

der an der Beratung und Entscheidung über das Vergütungssystem beteiligten Aufsichtsratsmitglieder

vermieden bzw. sofern vorhanden aufgelöst werden. Jedes Aufsichtsratsmitglied ist verpflichtet,

Interessenkonflikte gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden anzuzeigen. Dieser legt Interessenkonflikte

gegenüber seinem Stellvertreter offen. Über den Umgang mit Interessenkonflikten entscheidet der

Aufsichtsrat im konkreten Einzelfall. In Betracht kommt insbesondere, dass ein von einem

Interessenkonflikt betroffenes Aufsichtsratsmitglied an einer Sitzung oder einzelnen Beratungen oder

Entscheidungen des Aufsichtsrats bzw. des Personalausschusses nicht teilnehmen darf. Wesentliche und

nicht nur vorübergehende Interessenkonflikte führen zur Beendigung des Aufsichtsratsmandats. 


              2.            Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer und 
                            Peergroup-Vergleich

Die Höhe der Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat in regelmäßigen Abständen,

somit auch im Zeitverlauf, mit Blick auf deren Marktüblichkeit und Angemessenheit unternehmensintern

(vertikaler Vergleich) sowie mit externem Blick auf das Marktumfeld (horizontaler Vergleich) überprüft. 


              2.1.          Vertikaler Vergleich - interne Angemessenheit

Bei der Festsetzung des Vergütungssystems setzt sich der Aufsichtsrat im vertikalen Vergleich auch mit

den Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer auseinander. Hierfür holt der Aufsichtsrat

beim Vorstand Informationen zur Vergütung und relevanten Beschäftigungsbedingungen ein. Der vertikale

Vergleich ist auf die Üblichkeit der Vorstandsvergütung innerhalb des GRENKE Konzerns ausgerichtet. Als

Messgröße wird hier die 'Manager to Worker Pay Ratio', auf die auch der Deutsche Corporate Governance

Kodex Bezug nimmt, gewürdigt. Dabei überprüft und berücksichtigt der Aufsichtsrat die Relation der

Vorstandsvergütung im Verhältnis zur Vergütung der Führungsebene unterhalb des Vorstands (Ebene Vice

President) sowie der Mitarbeiterebene. Der Aufsichtsrat legt den zeitlichen Rahmen für den vertikalen

Vergütungsvergleich unter Berücksichtigung der aktienrechtlichen Vorgaben zum Vergütungsbericht auf

mindestens die letzten fünf Geschäftsjahre fest nach Maßgabe geltender Übergangsvorschriften. Die Ratio,

also das Verhältnis zwischen Vorstandsvergütung und dem oberen Führungskreis der Vice Presidents, betrug

in 2020 das 4-Fache. Das Verhältnis zur durchschnittlichen Vergütung im Unternehmen (ohne Vorstand)

betrug in 2020 innerhalb des GRENKE Konzerns das 13-Fache. Nach einer Studie der Deutsche

Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V. (DSW) betrug die durchschnittliche Gesamtvergütung des

Vorstands (inklusive Vorstandsvorsitzende) im Jahr 2018 in DAX-Unternehmen im Vergleich zu den

durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter das 52-Fache. 


              2.2.          Horizontaler Vergleich - Externe Angemessenheit

Für den externen ('horizontalen') Vergleich zur Marktüblichkeit von Vorstandsgehältern zieht der

Aufsichtsrat eine geeignete Vergleichsgruppe anderer Unternehmen heran. Er nimmt die Auswahl und

Gewichtung von Vergleichsunternehmen nach seinem Ermessen vor, berücksichtigt dabei Vergleichsparameter

wie die Kapitalmarktorientierung, Marktstellung (insbesondere Branche, Größe, Land), wirtschaftliche Lage

sowie die Komplexität von GRENKE und zieht regelmäßig Benchmarkstudien von Personalberatern für den SDAX

heran. Mit dem horizontalen Vergleich achtet der Aufsichtsrat darauf, dass die Vergütungshöhe im

Marktvergleich angemessen und üblich ist, was mit Hilfe regelmäßiger Überprüfungen auch im Zeitverlauf

sichergestellt wird. Als Orientierung dient der im Median (Mittelwert) in den herangezogenen Studien

ausgewiesene Direktvergütungsbetrag.

Tab. 2: Graphische Darstellung 'Vergütungsmodelle im Vergleich - Quelle: Ausgewählte Studien' 


              3.            Überblick über die Vergütungskomponenten 
              3.1.          Bestandteile der Vergütung des Vorstandes

Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder der GRENKE AG setzt sich aus festen und variablen

Komponenten zusammen. Die fixe, erfolgsunabhängige Vergütung umfasst die Festvergütung sowie Neben- und

Sachleistungen, welche sich zwischen den Vorständen in Art und Umfang sowie Höhe und Zeitverlauf

unterscheiden können.

Die erfolgsabhängigen variablen Vergütungskomponenten werden als kurzfristig variable Vergütung (Short

Term Incentive = STI) und langfristig variable Vergütung (Long Term Incentive = LTI) gewährt. Die

erfolgsabhängige variable Vergütung besteht aus insgesamt drei Komponenten: einer Erfolgszulage, einer

Tantieme und einer aktienbasierten Vergütung, die jeweils an die Erreichung kurz- und/oder langfristiger

sowie finanzieller und nicht-finanzieller Ziele geknüpft sind.

Die variablen Vergütungskomponenten werden für jedes Geschäftsjahr vom Aufsichtsrat mit angemessenen

und ambitionierten Zielen verknüpft, die der langfristigen und nachhaltigen Umsetzung der

Unternehmensstrategie dienen und deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung bestimmt.

Die GRENKE AG gewährt den Vorstandsmitgliedern unmittelbar keine betriebliche Altersvorsorge. Es

werden beitragsorientierte Zuschüsse zur privaten Altersvorsorge geleistet. 


              3.2.          Überblick über die Ziel-Gesamt- und Maximalvergütung

Der Aufsichtsrat legt für das jeweilige Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung und der

Maximalvergütung für jedes Vorstandsmitglied fest. Dabei wird überprüft, ob die konkrete

Ziel-Gesamtvergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des

Vorstandsmitglieds, der Geschäfts- und Risikostrategie, der wirtschaftlichen Lage, des Erfolgs und der

Zukunftsaussichten des GRENKE Konzerns stehen.

Sowohl die Höhe der Vergütung der Vorstandsmitglieder als auch die Vergütungsstruktur sind im

pflichtgemäßen Ermessen des Aufsichtsrats funktionsspezifisch differenziert und spiegeln die Bewertung

des Verantwortungsbereiches, das erforderliche Spektrum an Erfahrungen sowie die Marktgegebenheiten

wider. So kann zum Beispiel ein herausgehobenes Mitglied des Vorstandes, wie dessen Vorsitzende^*r, bei

dieser Festlegung eine insgesamt höhere Vergütung als andere Vorstandsmitglieder erhalten. Ferner kann

bei einer für ein Vorstandsmitglied erstmaligen Bestellung, das heißt ohne zuvor je ein solches Mandat

übernommen zu haben, eine insgesamt niedrigere Vergütung für die erste Berufungsperiode festgelegt

werden. Daneben hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, im Rahmen der jährlichen Überprüfung der

Vorstandsvergütung hinsichtlich Markt- und Angemessenheitserfordernissen bei Bedarf Anpassungen nur

hinsichtlich einzelner anstatt aller Vergütungsbestandteile vorzunehmen. So kann die Ziel-Gesamtvergütung

auch an veränderten Markterfordernissen ausgerichtet werden.

Bei den Zielen für die variablen Vergütungskomponenten achtet der Aufsichtsrat darauf, dass diese auf

eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sind und die variable Vergütung, die sich aus dem

Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen

übersteigt.

Es wird eine Bandbreiten-Struktur für die einzelnen Komponenten der Vorstandsvergütung eingeführt.

Jeder Vergütungsbestandteil kann sich im Verhältnis zur Ziel-Gesamtvergütung innerhalb einer festgelegten

aber beweglichen, prozentualen Bandbreite bewegen. Für die fixe Vergütung legt der Aufsichtsrat eine

Bandbreite von 35,00 bis 57,50%, für die kurzfristig variable Vergütung eine Bandbreite von 15,00 bis

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July 08, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)