Bemessungsperiode durch den Aufsichtsrat, der hierbei nach billigem Ermessen die erreichten

- Ist-Werte der angestrebten Climate Impact-Ziele vergleicht und nach billigem Ermessen eine

etwaige Unter- oder Übererfüllung berücksichtigen kann, maximal aber mit 150 % der

vorgesehenen Gewichtung des ESG-Zieles Climate Impact (sowie auch der einzelnen Komponenten

des ESG-Zieles Climate Impact). Die drei Climate Impact-Ziele werden zur Ermittlung der

Zielerreichung wie folgt gewichtet:

Zur Ermittlung der Gesamtzielerreichung für die LTI-Bonuskomponente "Climate Impact" wird

die festgestellte Zielerreichung je Climate Impact-Ziel zunächst durch eine Multiplikation

mit dem jeweiligen, angegebenen Prozentwert gewichtet und die so errechneten Werte dann

addiert.

Die Zielerreichung für ein Climate Impact-Ziel beträgt 100 %, wenn der tatsächliche

erreichte Wert dem Zielwert für das jeweilige Climate Impact-Ziel entspricht. Falls der

tatsächliche erreichte Wert für das Climate Impact-Ziel bei 80 % (oder weniger) des

jeweiligen Zielwerts liegt, ist die Zielerreichung für das jeweilige Climate Impact-Ziel

mit 0 % anzusetzen, und falls der tatsächliche erreichte Wert für das Climate Impact-Ziel

bei 120 % des jeweiligen Zielwerts liegt, ist die Zielerreichung für das jeweilige Climate

Impact-Ziel mit 150 % anzusetzen; zwischen den Werten (d.h. zwischen 80 % und 100 %

einerseits und zwischen 100 % und 120 % andererseits) wird linear interpoliert. Die lineare

Erhöhung bei einem Climate Impact-Ziel über den Zielwert von 100 % erfolgt ausschließlich,

wenn bei den beiden übrigen Climate Impact-Zielen ein Zielwert von mehr als 80 % erreicht

wurde. Wenn bei mindestens einem Climate Impact-Ziel nur 80 % oder weniger des Zielwerts

erreicht wurde, beträgt der maximale jeweilige Bonusanteil für die beiden übrigen Climate

Impact-Ziele 100 %. Share Ownership Guidelines

Die Vorstandsmitglieder sind verpflichtet, im Rahmen der Share Ownership Guidelines ("SOG"), dem Aktienerwerbs- und Aktienhalteprogramm der Gesellschaft, Aktien der HENSOLDT AG zu erwerben und diese während ihrer Vorstandstätigkeit zu behalten. Das SOG-Ziel bestimmt sich nach dem jeweiligen, gegebenenfalls erhöhten Brutto-Jahresgrundgehalt des Vorstandsmitglieds und entspricht 


-             für den/die Vorsitzende/n des Vorstands (CEO) einem Gegenwert in Höhe von 150 % des Jahresgrundgehalts, 
              für das für Finanzen und Rechnungswesen zuständige Vorstandsmitglied (CFO) einem Gegenwert in Höhe von 
-             120 % des Jahresgrundgehalts, und 
-             für jedes weitere Mitglied des Vorstands einem Gegenwert in Höhe von 100 % des Jahresgrundgehalts.

Das Vorstandsmitglied muss die Mindeststückzahl an HENSOLDT Aktien nicht sofort erwerben, sondern kann den Aktienbestand über eine Laufzeit von vier Jahren nach Beginn des Vorstandsanstellungsvertrags aufbauen ("Aufbauphase"). Die Aufbauphase endet mit der Erfüllung des SOG-Ziels oder, sofern früher, mit Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrags, auch wenn zu diesem Zeitpunkt der gemäß dem individuellen SOG-Ziel erforderliche Aktienbestand noch nicht aufgebaut sein sollte. Bis zur Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrags darf das Vorstandsmitglied die im Rahmen des Aktienhalteprogramms gehaltenen HENSOLDT Aktien nicht übertragen, abtreten, verpfänden oder in sonstiger Weise über die Aktien verfügen oder sich zu einer Verfügung verpflichten. Ab dem Ende des Vorstandsanstellungsvertrags darf das Vorstandsmitglied jährlich bis zu 50 % der von ihm nach den SOG gehaltenen HENSOLDT Aktien frei veräußern. Soweit ein Vorstandsmitglied im ersten Jahr weniger als 50 % der von ihm nach den SOG gehaltenen HENSOLDT Aktien veräußert, kann das Vorstandsmitglied die nicht veräußerten Aktien jederzeit später frei veräußern; die Halteverpflichtung endet in jedem Fall zwei Jahre nach Beendigung des Vorstandsanstellungsvertrags. VIII. Angemessenheit der Vergütung

Der Aufsichtsrat hält die aktuelle Gesamtzielvergütung angesichts der anstehenden Aufgaben und erwarteten Leistungen des Vorstands, im Licht der aktuellen Lage der Gesellschaft im Vergleich zu anderen Unternehmen einer geeigneten Vergleichsgruppe sowie mit Blick auf den vertikalen Vergleich innerhalb der HENSOLDT-Gruppe für angemessen und üblich. Diese Einschätzung ist ihm auch durch einen unabhängigen externen Vergütungsberater bestätigt worden. 


              Für den sogenannten "Peer-Group-Vergleich" (horizontale Prüfung der Angemessenheit der 
              Vorstandsvergütung) hat der Aufsichtsrat auf Empfehlung des externen Vergütungsberaters 15 
              Vergleichsunternehmen aus dem MDAX^1 sowie 19 Vergleichsunternehmen aus dem SDAX^2 herangezogen. Die 
              Vergleichsunternehmen sind nach ihrer Branche, Größe, Region und der Transparenz der Vorstandsvergütung 
*             jeweils mit der HENSOLDT AG sinnvoll zu vergleichen. Ausweislich der zuletzt vorliegenden Zahlen der Peer 
              Group der Unternehmen aus dem MDAX rangiert die HENSOLDT AG bezogen auf die Kennzahl Umsatz und die Zahl 
              der Mitarbeiter zwischen dem 1. Quartil und dem Median des Vergleichsmarkts. Bezogen auf die 
              Vergleichsunternehmen aus dem SDAX liegt die HENSOLDT AG bezogen auf die Kennzahl Umsatz und die Zahl der 
              Mitarbeiter zwischen Median und 3. Quartil. 
              Für den Angemessenheitsvergleich innerhalb der HENSOLDT-Gruppe (vertikale Prüfung der Angemessenheit der 
              Vorstandsvergütung) hat der Aufsichtsrat insbesondere die Entwicklung der Vergütung des obersten 
              Führungskreises und der außertariflichen Mitarbeiter herangezogen. Über diese vertikale 
*             Angemessenheitsprüfung hinaus hat der Aufsichtsrat die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der 
              Arbeitnehmer bei der Festsetzung des Vergütungssystems zwar nicht direkt weiter berücksichtigt, weist 
              aber darauf hin, dass künftig insbesondere im Rahmen der für den LTI-Bonus vorgesehenen 
              ESG-Bonuskomponenten die Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als verhaltenssteuernde Zielvorgabe 
              für den Vorstand vorgesehen werden können.

^1 Es handelt sich um folgende 15 Unternehmen, die in den Peer-Gruppen-Vergleich einbezogen worden sind: Brenntag, Dürr, Fraport, GEA, KION, Knorr-Bremse, MTU Aero Engines, Nemetschek, Osram, Rational, Rheinmetall, Siltronic, Software, TeamViewer, Varta.

^2 Es handelt sich um folgende 19 Unternehmen, die in den Peer-Gruppen-Vergleich einbezogen worden sind: DEUTZ Aktiengesellschaft, DMG MORI Aktiengesellschaft, Dr. Hönle AG, Hamburger Hafen und Logistik Aktiengesellschaft, INDUS Holding AG, Jenoptik AG, JOST Werke AG, Klöckner & Co SE, Koenig & Bauer AG, Krones AG, LEONI AG, Nordex SE, NORMA Group SE, Pfeiffer Vacuum Technology AG, SAF-Holland SE, Schaeffler AG, SMA Solar Technology AG, Traton SE, Vossloh AG. IX. Maximalvergütung

Der Aufsichtsrat geht bei der im Vergütungssystem festgelegten Maximalvergütung von den aktuellen Jahres-Zielvergütungen der Vorstandsmitglieder aus. Unter Berücksichtigung einer nicht ausgeschlossenen (moderaten) Anhebung der Festvergütung während der voraussichtlich vierjährigen Laufzeit des Vergütungssystems ergibt sich daraus folgende jährliche Maximalvergütung im Sinne von § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG: Wichtiger Hinweis: Die Maximalvergütung ist nach der aktienrechtlichen Konzeption weder die vom Aufsichtsrat angestrebte oder zwingend als angemessen angesehene Vergütungshöhe. Sie ist deutlich von der Jahreszielvergütung zu unterscheiden. Sie setzt lediglich einen absoluten Rahmen nach oben (Cap), etwa um bei einem unvorhergesehen guten Geschäftsjahr eine unverhältnismäßig hohe Vorstandsvergütung zu vermeiden. X. Außergewöhnliche Entwicklungen

Die Kriterien für die Bemessung der erfolgsabhängigen Vergütung und die zu Beginn des Geschäftsjahrs vom Aufsichtsrat festgelegten Jahresziele werden im Verlauf eines Geschäftsjahres nicht geändert. Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter sind in dem neuen Vergütungssystem ausgeschlossen.

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March 31, 2021 09:07 ET (13:07 GMT)