Ams OSRAM : Vergütungsbericht

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Vergütungs­ bericht

Einleitung

Grundsätze und Zielsetzungen

Wesentliche Elemente der Vorstandsvergütung

Vergütung des Vorstands

Festlegung der Ziele

Vereinbarungen im Zusammenhang mit Wechseln im Vorstand Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstands Langfristige (aktienbasierte) Vergütung

Veränderung der Vergütung des Vorstands im Vergleich zur Belegschaft Vergütung des Aufsichtsrats

Grundzüge der Vergütung des Aufsichtsrats

Gesamtvergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats

ams OSRAM Geschäftsbericht 2023	44

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I. Einleitung

Die Vergütung der Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der ams-OSRAM AG richtet sich nach der neuen Vergütungspolitik für den Vorstand für den Zeitraum 2023 - 2027, die von der Hauptversammlung der Gesellschaft am 23. Juni 2023 be- schlossen wurde. Die Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats der ams-OSRAM AG richtet sich weiterhin nach jener Vergütungspolitik, die von der Hauptversammlung der Gesellschaft am 2. Juni 2021 beschlossen wurde.

Die im Geschäftsjahr 2023 abgeschlossenen Vorstandsverträge mit den neuen

Vorstandsmitgliedern­Aldo Kamper und Rainer Irle wurden entsprechend den Grundprinzipien der neuen Vergütungspolitik gestaltet. In die beiden bestehenden ­Vorstandsverträge wurde aufgrund der geringen Restlaufzeit von knapp einem hal- ben Jahr nicht anpassend eingegriffen. Die aktienbasierte Vergütung wurde auch für die Vorstände mit älteren Verträgen auf den neuen Vergütungsplan umgestellt.

Der Vergütungsbericht fasst - ausgehend von den in der Vergütungspolitik fest- gelegten allgemeinen Prinzipien - jene Grundsätze zusammen, die für die Festlegung der Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2023 angewendet wurden, und erläutert die Struktur und Höhe der Vergütung der Mitglieder des Auf- sichtsrats. Darüber hinaus werden die Vergütungen für jedes Mitglied des Vorstands und des Aufsichtsrats für das Geschäftsjahr 2023 individuell dargestellt.

Geopolitische Konflikte, relativ hohe Inflation und steigende Zinssätze sowie eine gedämpfte Nachfrage im Halbleitergeschäft hielten auch im Jahr 2023 an. Der Konzernumsatz sank im Geschäftsjahr 2023 um 25 % auf EUR 3.590 Mio. im Vergleich zu EUR 4.819 Mio. im Jahr 2022. Neben der schwächeren Marktnachfrage trugen auch die Portfolioeffekte aus Unternehmensveräußerungen wesentlich zu diesem Rückgang bei. Auf vergleichbarer Portfoliobasis (bereinigt um die Unternehmens­ veräußerungen) sank der Konzernumsatz um EUR 756 Mio. oder 18 % im Vergleich zum Vorjahr.

Das Ergebnis der betrieblichen Tätigkeit (EBIT), bereinigt um M&A-bedingte Auf- wendungen, Transformationskosten, Aufwand für aktienbasierte Vergütung sowie das Ergebnis aus Beteiligungen an assoziierten Unternehmen und aus dem Verkauf von Geschäften, ging im Vergleich zum Vorjahr um EUR 174 Mio. auf EUR 233 Mio. zurück.

Die Gesamtrendite für die Aktionäre (Total Shareholder Return, TSR) lag im Jahr 2023 bei -40,7 %1, was auf den Rückgang des Aktienkurses zurückzuführen ist, der in erster Linie die Sorgen der Anleger über das makroökonomische Umfeld und die geringe kurzfristige Rentabilität des Unternehmens widerspiegelt.

Die Nettoverschuldung wurde im Vergleich zum Vorjahr leicht reduziert, obwohl im Laufe des Jahres erhebliche Investitionen getätigt wurden. Die Optimierung der Kapitalstruktur und der Verschuldungsquote wurde durch den Abschluss eines um- fassenden Refinanzierungsplans erreicht, der sowohl eine Kapitalerhöhung als auch die Ausgabe von Anleihen umfasste.

Das unbereinigte EBIT sank um EUR 1.269 Mio. auf EUR -1.430 Mio. Diese negative Entwicklung resultierte insbesondere aus einer nicht zahlungswirksamen Wert- minderung des Firmenwerts in Höhe von EUR 1.313 Mio. in den IFRS-basierten (un- bereinigten) Ergebnissen im zweiten Quartal.

Der Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023 basiert auf den Anforderungen von § 78c Aktiengesetz, den entsprechenden Regeln der Schweizer Börse (SIX Swiss Exchange) und zusätzlichen Best-Practice-Standards für die Offenlegung von Ver- gütungen. Darüber hinaus führt er die auf der Hauptversammlung am 23. Juni 2023 eingeführten Anpassungen an die Vergütungsberichterstattung fort und nimmt jüngere Entwicklungen auf, u.a. wird die Entwicklung der Vorstandsvergütung über mehrere Jahre aufgezeigt. Zusätzliche Grafiken sollen die Verständlichkeit des Be- richts erleichtern.

Die von der Hauptversammlung am 23. Juni 2023 mit einer Mehrheit von über 88 % gebilligte Vergütungspolitik für den Vorstand hat das bis dahin geltende Vorstands- vergütungssystem entscheidend weiterentwickelt und an aktuelle Anforderungen angepasst. So wurde die vertraglich zugesagte Vergütungshöhe für die Mitglieder des Vorstands insgesamt signifikant abgesenkt (Reduzierung der Zielvergütung um insgesamt rund 45 %). Der im Jahr 2023 neu eingeführte langfristige aktienbasierte Vergütungsplan (LTIP 2023) stellt sicher, dass alle LTI-Instrumente für den Vorstand mit der Erreichung vorab definierter Leistungskriterien verknüpft und somit voll- ständig performance-abhängig sind (Performance Stock Units, PSUs). Gleichzeitig wurde die Übererfüllung von langfristigen Zielen stärker incentiviert, um zusätzliche Leistungsanreize zu schaffen (Schwankungsbreite 0-150 % vom Zielbetrag). Der Erdienungszeitraum (Vesting Period) der PSUs beträgt vier Jahre (drei Jahre Per-

formance-Periode und einjährige Wartefrist). Durch ein ESG-Ziel als fester Bestand- teil des LTIPs ist ferner sichergestellt, dass die unternehmensweite ESG-Strategie mit den langfristigen Incentive-Zielen eng verknüpft wird. Das neue Vergütungssystem sieht ferner eine breitere Möglichkeit der Rückforderung von Vorstandsvergütungen mittels sog. Claw-Back-Klauseln vor. Weitere Einzelheiten können direkt der neuen Vergütungspolitik für den Vorstand entnommen werden, die auf der Websiteder Gesellschaft abrufbar ist.

1 Der TSR wird als Veränderung des Aktienkurses in CHF zwischen dem 31. Dezember 2022 und dem 31. Dezember 2023 berechnet. Für die Berechnung wird der angepasste Aktienkurs zum 31. Dezember 2022 verwendet, um die Auswirkungen der Kapitalerhöhung auf den Aktienkurs zu berücksichtigen.

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II. Grundsätze und Zielsetzungen

Der Aufsichtsrat beschließt das Vergütungssystem für den Vorstand, indem er eine entsprechende Vergütungspolitik festlegt, die der Hauptversammlung der ams-OSRAM-Aktionäre zur Genehmigung vorgelegt wird. Die Vergütungspolitik soll sicherstellen, dass die Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstands in einem an- gemessenen Verhältnis zum Unternehmenserfolg und zur Üblichkeit der Vergütung in vergleichbaren Positionen in der weltweiten Halbleiter- und Technologiebranche steht sowie die Geschäftsstrategie und die langfristige Entwicklung des Unternehmens unterstützt.

Der Aufsichtsrat hat zur Vorbereitung von vergütungsbezogenen Entscheidungen einen Vergütungsausschuss eingerichtet, dem die Vorsitzende des Aufsichtsrats, ihr Stellvertreter und bis zu einem weiteren Mitglied des Aufsichtsrats angehören. Dieser Ausschuss ist zuständig für die Beschlussfassung über Abschluss, Änderung und Beendigung der Anstellungsverträge mit den Vorstandsmitgliedern und insbesondere für die Festsetzung ihrer Vergütung. Im Rahmen dieser Zuständigkeit überprüft der Ausschuss regelmäßig die Angemessenheit der Vorstandsvergütung und des Ver- gütungssystems im Allgemeinen unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben und der Entwicklung der Corporate Governance Standards sowie der Erwartungen der Anleger an die Vorstandsvergütung. Ein externer unabhängiger Berater unter- stützt den Ausschuss regelmäßig. Auf der Grundlage dieser Bewertung empfiehlt der Ausschuss Anpassungen des Vergütungssystems oder der Vergütungspolitik für den Vorstand. Er legt auch die Ziele für die jährliche variable Vergütung zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres fest und stellt die Zielerreichung nach Ablauf des jeweiligen Zeitraums fest.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat einen Ausschuss für langfristige Incentive-Pläne(LTIP-Ausschuss) eingerichtet, der dafür zuständig ist, die allgemeine Politik und die Parameter der langfristigen Incentive-Pläne für endgültige Entscheidungen des Aufsichtsrats und der Hauptversammlung vorzubereiten, soweit dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Die langfristigen Incentive-Pläne sollen der Wertsteigerung des Unternehmens im Interesse der Aktionäre dienen und basieren daher grundsätz- lich auf aktienbasierter Vergütung. Des Weiteren beauftragt der LTIP-Ausschuss (i) regelmäßig einen externen Sachverständigen mit der Überprüfung der allgemeinen Marktbedingungen, (ii) berät über Änderungen des LTIP und (iii) beschließt, über- prüft, ändert und genehmigt den Vorschlag des Vorstands zur Gewährung lang- fristiger Anreize für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen des Unternehmens.

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems und der Festsetzung der Vorstands- vergütung lässt sich der Aufsichtsrat insbesondere von den folgenden Grundsätzen leiten (wie in der Vergütungspolitik festgelegt):

• Unterstützung der strategischen Entwicklung von ams OSRAM: Oberstes Ziel der Vorstandsvergütung bei ams OSRAM ist es, die Geschäftsstrategie und die langfristige Entwicklung des Unternehmens im Interesse der Aktionäre zu fördern.
  Die Vergütung spiegelt die Weiterentwicklung der ams OSRAM Gruppe wider, indem sie dem Vorstand ambitionierte Ziele vorgibt und diese an die aktuelle Ge- schäftslage sowie an die dynamischen Anforderungen des Ökosystems anpasst.
  Die ams OSRAM Gruppe verfolgt das Ziel, durch innovative Lösungen auf den Feldern Sensorik und Licht eine führende Marktposition wahrzunehmen und lang- fristigen Wert für Kunden und Investoren zu schaffen. Um diese Führungsposition zu erreichen bzw. zu behaupten, investiert ams OSRAM umfangreich in zukunfts- weisende Innovationen und kontinuierlichen Wandel. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die langfristigen Interessen der Aktionäre bei der Geschäftsstrategie stets berücksichtigt werden. Im Rahmen unserer Vergütungspolitik stellen wir daher sicher, dass langfristige und strategische Entscheidungen einen angemessenen Anreiz erhalten.
• Berücksichtigung der Gesamtsituation des Unternehmens: Der Aufsichtsrat be- rücksichtigt die wirtschaftliche Lage sowie den Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens bei der Entscheidung über die Struktur und Bemessung der Vergütung.
• Wettbewerbsfähige Bedingungen für Führungskräfte: Da ams OSRAM in einem wettbewerbsintensiven Umfeld tätig ist, sollte die Vergütung von Führungskräften im Vergleich zu den Angeboten der Wettbewerber attraktiv sein und somit einen
  Anreiz für die am besten qualifizierten Führungskräfte aus aller Welt darstellen, in das Unternehmen einzusteigen und langfristig am Unternehmenserfolg mitzu- wirken.
• Reflexion der unterschiedlichen Erfahrungen, Fähigkeiten und Verantwortlich- keiten der Vorstandsmitglieder: Die Vergütung der Vorstandsmitglieder spiegelt die Verantwortung als gesetzliche Vertreter von ams OSRAM und den durch die Funktionszuordnung bestimmten Tätigkeitsumfang des jeweiligen Mitglieds wider.

Darüber hinaus wird die einschlägige Berufserfahrung und das Qualifikationsprofil in erheblichem Umfang berücksichtigt.

- Strenge Kopplung der Vergütung an die Leistung: Um eine klare Leistungs- orientierung zu gewährleisten, konzentriert sich die Vergütung auf variable Ele- mente, für die zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres Leistungsziele festgelegt werden, die später nicht mehr geändert werden können. Die Grundgehälter der Vorstandsmitglieder sind vergleichsweise moderat, d.h. im Durchschnitt unter denen von vergleichbaren Unternehmen der im folgenden definierten Peer Group, und übliche Zusatzleistungen wie Altersvorsorge werden nicht gewährt. Damit legt das Vergütungssystem für den Vorstand einen starken Akzent sowohl auf die (finanzielle) langfristige Performance als auch auf die nachhaltige strategische Entwicklung des Unternehmens.

• Berücksichtigung von Unternehmen der Peer Group, Vergleich der vertikalen
  Vergütung und Einholung von Expertenrat: Bei der regelmäßigen Überprüfung, ob die Vergütung auf einem wettbewerbsfähigen Niveau liegt, betrachtet der Vergütungsausschuss die Struktur und Höhe der Vergütung in vergleichbaren Unternehmen. Um die relevante Vergleichsgruppe zu definieren, analysierte ein unabhängiger Experte die Daten der wichtigsten Wettbewerber auf den relevanten Märkten für Halbleiter und optische Komponenten und berücksichtigte ferner den Umsatz, die Anzahl der Mitarbeiter, die Marktkapitalisierung sowie den Sitz der
  Gesellschaft in Österreich und das Listing der ams-OSRAM-Aktie in der Schweiz.
  Zudem wurden die von Stimmrechtsberatern verwendeten Vergleichsgruppen, soweit verfügbar, zur Orientierung herangezogen. Die daraus resultierende Ver- gleichsgruppe bestand im Geschäftsjahr 2023 aus den folgenden Unternehmen:
• • Analog Devices Inc.
  • Elmos Semiconductor SE
  • Ennostar, Inc.
  • Infineon AG
  • Melexis Technologies N.V.
  • Knowles Corp.
  • NXP Semiconductors N.V.
  • ON Semiconductor Corp.
  • Renesas Electronics Corp.
  • Rohm Co., LTD
  • STMicroelectronics N.V.

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III. Wesentliche Elemente der Vorstandsvergütung

• U-BloxHolding AG
• X-FabSilicon Foundries SE
• Vishay Intertechnology Inc.
• Coherent (früher II-VI)
• LARGAN Precision Co, Ltd.
• Seoul Semiconductor
• Sharp

Bei der Definition der Vergleichsgruppe wurde darauf geachtet, dass alle Geschäfts- bereiche und Märkte des Unternehmens möglichst ausgewogen repräsentiert sind. Daher enthält die Gruppe Unternehmen aus Europa, Asien sowie den USA. Diese Gruppe wird regelmäßig auf der Grundlage unabhängiger Expertenempfehlungen aktualisiert. In diesem Zusammenhang werden strukturelle Veränderungen durch M&A-Transaktionen, Delisting etc. bei den Vergleichsunternehmen berücksichtigt. Weitere Informationen sind in der Vergütungspolitik zu finden.

Weiterhin betrachtet der Vergütungsausschuss zur Entscheidungsvorbereitung die Vergütung des Vorstands im Verhältnis zu den Vergütungen relevanter Teile der Be- legschaft der ams OSRAM Gruppe (vertikaler Vergleich). Dazu werden die Daten der weltweiten Mitarbeiter:innen ausgewertet. Weitere Informationen sind in Kapitel IV.5.zu finden.

Der Vergütungsausschuss holt regelmäßig den Rat von externen Vergütungs- experten ein. In den letzten Jahren waren solche Berater an der Ausarbeitung des langfristigen Incentive-Plans 2019 (LTIP 2019) sowie 2023 (LTIP 2023) und an Anpassungen der neuen Vergütungspolitik des Vorstands beteiligt. Bei der Beauf- tragung dieser Experten werden die festgelegten Unabhängigkeitsanforderungen für Vergütungsberater strikt eingehalten.

Das im Geschäftsjahr angewendete Vergütungssystem entspricht vollständig der aktuellen Vergütungspolitik für den Vorstand und besteht im Allgemeinen aus drei Hauptelementen:

• feste Grundvergütung,
• kurzfristige variable Vergütung (jährlicher Leistungsbonus) und
• langfristige Vergütung auf der Grundlage von Aktienbeteiligungsplänen.

Was die angestrebte Gewichtung dieser Elemente anbelangt, so soll die feste Grundvergütung (zusammen mit anderen Sachleistungen) ca. 10-30 % der Gesamt- vergütung ausmachen, während die variablen Komponenten (kurzfristige variable Vergütung und Zeitwert der langfristigen Vergütung zum Zeitpunkt der Gewährung) ca. 70-90 % der Gesamtvergütung ausmachen sollen. Der klare Fokus auf variable, erfolgsabhängige Komponenten soll einen starken Anreiz zur Wertschöpfung durch kontinuierliches profitables Wachstum und eine dynamische strategische und technologische Entwicklung des Unternehmens setzen.

1. Feste Grundvergütung

Die fixe Grundvergütung der Vorstandsmitglieder ist eine erfolgsunabhängige

Vergütung,­ die in der Regel in 14 Raten ausbezahlt wird (jeweils eine Rate am Ende eines jeden Monats und zwei zusätzliche Raten alle sechs Monate, wie es in öster- reichischen Unternehmen üblich ist). Der Aufsichtsrat hat beschlossen, die Grund­ vergütung im Vergleich zu internationalen Peer-Group-Unternehmen festzulegen. Der Vorstandsvorsitzende (CEO) erhält aufgrund seiner besonderen Verantwortung und Bedeutung für die Führung der ams OSRAM Gruppe eine höhere Grundvergütung.

2. Kurzfristige jährliche variable Vergütung

(Leistungsbonus)

Die kurzfristige jährliche variable Vergütung (Performance-Bonus) schafft Anreize für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie, die auf jährliche finanzielle und nicht- finanzielle Ziele in jedem Geschäftsjahr heruntergebrochen wird. Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres legt der Vergütungsausschuss des Aufsichtsrats im Auftrag des Aufsichtsrats klar definierte, quantifizierbare Ziele für bestimmte Leistungs- indikatoren fest. Die Zielkategorien und ihre Gewichtung sollen sicherstellen, dass der jährliche Fokus ein profitables Wachstum, eine ausgewogene Finanzstruktur sowie kurzfristige Meilensteine für wichtige strategische Projekte unterstützt. Außerdem berücksichtigen die Ziele wichtige Verpflichtungen gegenüber Investoren und sind auf die langfristige strategische Entwicklung des Unternehmens abgestimmt.

Die Zielerreichung wird nach dem Ende des Geschäftsjahres gemessen. Der Ziel- bonus für jedes Vorstandsmitglied beträgt eine Jahresgrundvergütung. Bei einer Gesamtzielerreichung von 100 % beträgt die Auszahlung 100 % des Zielbonus. Bei einer Zielerreichung von 0 % entfällt der Leistungsbonus. Die maximale Bonusaus- zahlung beträgt grundsätzlich 200 %.

Alle Auszahlungen unterliegen den Bestimmungen über die Rückforderung (siehe unten Kapitel III. Ziffer 4 lit. c).

Weitere Informationen sind in Kapitel IV.zu finden.

3. Langfristige Vergütung

Die langfristige Vergütung besteht aus mehreren aktienbasierten Vergütungsplänen und macht einen wesentlichen Teil der mittel- und langfristigen Vergütung der Mitglieder des Vorstands aus. Im Rahmen dieser Pläne wird dem Vorstand sowie ausgewählten Mitarbeiter:innen und Führungskräften die Möglichkeit gegeben, am Erfolg von ams OSRAM zu partizipieren. Die Ziele dieser Beteiligungspläne sind die Stärkung der Interessensgleichheit zwischen Aktionären und Mitarbeiter:innen, der

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Anreiz zur Wertsteigerung, die langfristige Bindung der Mitarbeiter:innen und ein motivierendes Vergütungssystem, das zusätzliche Einkommensmöglichkeiten bietet.

Die Zuteilung von Aktienoptionen & Aktienzusagen ("Awards") im Rahmen der jeweiligen Pläne ist teilweise, für Mitglieder des Vorstands vollumfänglich, an das Erreichen von Leistungskriterien von KPIs TSR (Total Shareholder Return) im Ver- gleich zu einer definierten Vergleichsgruppe (zur Zusammensetzung dieser Gruppe siehe oben), des bereinigten EBIT-Ziels (bereinigtes EBIT) sowie der Erfüllung der ESG-Ziele gebunden. Die jeweiligen Awards werden in der Regel über einen längeren Zeitraum während der Laufzeit der aktienbasierten Vergütungspläne unverfallbar.

Der im Geschäftsjahr 2023 neu eingeführte LTIP 2023 gewährt den Mitgliedern des Vorstands ausschließlich performance-orientierte aktienbasierte Vergütungs- instrumente (Performance Stock Units - "PSUs"). Die Höhe der jährlichen Gewährung ist für den Vorstandsvorsitzenden auf 300 % und für die weiteren Mitglieder des Vor- stands auf 250 % ihrer Festvergütung begrenzt.

Die langfristige aktienbasierte Vergütung ist an externe und interne Ziele gebunden, wobei auch Aspekte der Nachhaltigkeit berücksichtigt sind. So legt der Aufsichtsrat zum Zeitpunkt der Gewährung finanzielle Ziele für den relativen Total Shareholder Return (TSR) im Vergleich zu einer Gruppe ähnlicher Unternehmen sowie für die durchschnittliche operative Profitabilität fest; diese Ziele gehen jeweils mit einer Ge- wichtung von 40 % in die Zielmessung ein. Ferner definiert der Aufsichtsrat ein oder mehrere ESG-Ziele, die aus der aktuellen Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens abgeleitet werden (Gewichtung von 20 %).

Nach jeweils drei Jahren wird die Zielerreichung gemessen, wobei der Ziel- erreichungsgrad zwischen 0 % und 150 % schwanken kann. Der Performance-Periode folgt eine einjährige Haltefrist, so dass alle aktienbasierten Vergütungselemente des Vorstands frühestens vier Jahre nach Gewährung fällig werden. Die Bedienung der fälligen Instrumente erfolgt grundsätzlich durch Übertragung eigener Aktien, in Ausnahmefällen kann nach Wahl des Unternehmens auch ein Barausgleich gewährt werden.

4. Sonstige Elemente des Vergütungssystems

a) Dauer und Beendigung des Mandats

Die Anstellungsverträge der Mitglieder des Vorstands werden für die Dauer ihres Mandats abgeschlossen. Die Mitglieder des Vorstands werden durch Beschluss des Aufsichtsrats in der Regel für die Dauer von drei Jahren bestellt, Wiederbestellungen sind zulässig. Gemäß § 75 Abs. 4 AktG können Vorstandsmitglieder aus wichtigem Grund abberufen oder bei Vorliegen eines Entlassungsgrundes im Sinne des § 27 AngG abberufen werden. Das Dienstverhältnis endet daher mit dem Zeitpunkt der Entlassung. In diesen Fällen oder im Falle einer Amtsniederlegung ohne Zustimmung des Aufsichtsrates hat das betreffende Vorstandsmitglied keinen Anspruch auf eine Abfertigung oder sonstige Entschädigung im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Bei Fehlen eines wichtigen Grundes oder bei Krankheit oder Unfall, wenn das Vor- standsmitglied drei Monate an der Ausübung seiner Tätigkeit gehindert ist und der Hinderungsgrund voraussichtlich nicht innerhalb der nächsten drei Monate behoben werden kann, sowie bei Berufsunfähigkeit im Sinne des § 273 ASVG steht eine allfällige Abfertigung im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhält- nisses zu. Diese Abgangsentschädigung ist insgesamt mit der zeitanteilig für die Restlaufzeit des Mandats gebührenden Entschädigung begrenzt und mit 200 % der festen Jahresgrundvergütung des letzten Geschäftsjahres des Dienstverhältnisses gedeckelt. Für gewährte aktienbasierte Vergütung, die weiterhin besteht, ist keine generelle Entschädigung für die Beendigung des jeweiligen Mandats vorgesehen. Es ist jedoch möglich, dass ein Vorstandsmitglied im Falle einer einvernehmlichen vor- zeitigen Beendigung des Vorstandsmandats Teile der aktienorientierten Vergütungs- instrumente (je nach Einzelfall) behält.

Weiters leistet die ams-OSRAM AG im Rahmen des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes (BMSVG) Beiträge an eine Mitarbeitervorsorgekasse in der gesetzlichen Höhe.

Grundsätzlich bestehen keine konkreten Ansprüche der Vorstandsmitglieder im Zu- sammenhang mit möglichen Kontrollwechseln oder vergleichbaren strukturellen Ver- änderungen der Gesellschaft. Im Rahmen eines Kontrollwechsels, sieht der LTIP 2023 allerdings eine Abrechnung der Awards an Vorstandsmitglieder (wie auch bei allen anderen Planteilnehmern) pro rata temporis vor.

Den Mitgliedern des Vorstands werden keine Darlehen oder ähnliche Verpflichtungen gewährt.

b) Anforderungen an den Aktienbesitz

Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, eine qualifizierte Beteiligung an Aktien der Gesellschaft zu halten. Die Höhe dieser qualifizierten Beteiligung wird anhand des durchschnittlichen gewichteten Aktienkurses der letzten 12 (zwölf) Monate ge- messen und beträgt 300 % des Grundgehalts für den Vorstandsvorsitzenden und

200 % des Grundgehalts für die anderen Vorstandsmitglieder. Die Beteiligung muss allein über die Teilnahme an aktienbasierten Vergütungsprogrammen über die Zeit erworben werden, ein Erwerb von Anteilen aus privaten Mitteln ist nicht vorgesehen.

c) Claw-Back-Bestimmungen

Nach den Regeln des LTIP 2023 ist der LTIP-Ausschuss berechtigt, die Zuteilungen eines Teilnehmers unter vordefinierten Umständen ganz oder teilweise zu stornieren oder zurückzufordern ("Claw-Back"), insbesondere, aber nicht ausschließlich, für den Fall, dass

• die Finanzergebnisse des Unternehmens in erheblichem Maße falsch berechnet wurden,
• die Person eine wesentliche Sorgfaltspflicht verletzt oder eine wesentliche Richtlinie der Gesellschaft (z.B. Code of Conduct) missachtet hat
• gegen die Gesellschaft Verwaltungsstrafen oder Geldbußen verhängt wurden, und das Verhalten des Vorstandsmitglieds nachweislich hierzu beigetragen hat

Ein solcher Claw-Back kann durch direkte Rückzahlung oder eine Reduzierung der noch nicht ausgeübten Zuteilungen zukünftiger Zuteilungen oder eine Reduzierung anderer Zahlungen, die ansonsten vom Unternehmen an die Person zu leisten wären (einschließlich ausstehender Bonuszahlungen), erfolgen.

Vergleichbare Bestimmungen sind seit 2014 Bestandteil aller langfristigen Incentive- Pläne des Unternehmens.

Ein Einzug von aktienbasierten Vergütungsinstrumenten amtierender Mitglieder des Vorstands unter Anwendung der Claw-Back-Bestimmungen erfolgte im Geschäfts- jahr 2023 nicht.

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d) Sonstige Leistungen

Es gibt keine Pensions- oder Vorruhestandsregelung für die Mitglieder des Vorstands.

Die Vorstandsmitglieder haben Anspruch auf einen Pkw der Oberklasse bzw. der oberen Mittelklasse für dienstliche und private Zwecke. Alternativ können sich die Vorstandsmitglieder für eine Kilometerpauschale entscheiden.

Die Gesellschaft kann für die Mitglieder des Vorstands für die Dauer ihrer jeweiligen Vorstandstätigkeit D&O-Versicherungsverträge abschließen. Darüber hinaus kann die ams-OSRAM AG unter Umständen eine private Unfallversicherung zu Gunsten der Vorstandsmitglieder oder zu Gunsten eines vom jeweiligen Vorstandsmitglied benannten Dritten abschließen.

Um die Einhaltung komplexer steuerlicher Vorschriften zu gewährleisten, kann die Gesellschaft die Kosten für die steuerliche Beratung der Vorstandsmitglieder über- nehmen, insbesondere wenn unterschiedliche Steuergesetze betroffen sind.

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IV. Vergütung des Vorstands

1. Festlegung der Ziele

In seiner Sitzung am 1. Februar 2024 hat der Vergütungsausschuss im Namen des Aufsichtsrats die Beträge der kurzfristigen variablen Vergütung (Leistungsbonus) auf Basis der Zielerreichung für die für das Geschäftsjahr 2023 vereinbarten Ziele ent- schieden.

Bei der Festlegung der Ziele für das Geschäftsjahr 2023 legte der Vergütungsaus- schuss den Hauptfokus trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auf die Entwicklung der Organisation in Hinblick auf strategisches Wachstum und eine im Vergleich zum Vorjahr steigende Profitabilität. In die Ziele für die kurzfristige Vergütung ließ der Aufsichtsrat außerdem eine Kennzahl zum Verschuldungsgrad einfließen mit dem Ziel, durch eine hohe Aufmerksamkeit auf Barmittelgenerierung, Nettoumlaufvermögen und allgemeine Kostendisziplin die planmäßig hohen In- vestitionen in den neuen Standort in Malaysia zumindest teilweise zu kompensieren und die Nettoverschuldung angemessen zu begrenzen.

Im Einzelnen wurden für den Vorstand für das Geschäftsjahr 2023 die folgenden Jahresziele für die kurzfristige variable Vergütung festgelegt:

				Gewichtung
Zielvorgaben und Zielwerte1 2	0 %	100 %	200 %	des Ziels
Umsatz	3.800	4.157	4.357	20 %
bereinigtes EBIT	6,0 %	9,1 %	11,0 %	40 %
Nettoverschuldung	2.287	2.137	1.987	40 %

Ausgehend von den Ergebnissen des Geschäftsjahres 2023 wurde folgende Ziel- erreichung ermittelt:

	Betrag am Ende			Rechnerischer
			Beitrag zur
Ziele1 2	des Erhebungs-		Gewichtung	Gesamtziel-
zeitraums	Zielerreichung	des Ziels	erreichung
Umsatz	3.590	0 %	20 %	0 %
bereinigtes EBIT	6,8 %	26 %	40 %	10 %
Nettoverschuldung	1.696	200 %	40 %	80 %
Gesamtzielerreichung				90 %

Folglich konzentrierten sich die Ziele für das Geschäftsjahr 2023 auf den Umsatz (Gewichtung 20 %), das bereinigte EBIT (Gewichtung 40 %) und die Reduktion der Nettoverschuldung (Gewichtung 40 %).

Als langfristige Ziele sind im LTIP 2023, jeweils mit einer Gewichtung von 40 %, das kumulierte bereinigte EBIT über die nächsten drei Geschäftsjahre sowie der relative Total Shareholder Return gemessen im Vergleich zu einer im LTIP 2023 definierten Vergleichsgruppe vorgesehen. Das weitere im LTIP 2023 niedergelegte ESG-Ziel ­(Gewichtung 20 %) hat der LTIP-Ausschuss des Aufsichtsrats für die im Jahr 2023

gewährte­ Tranche so konkretisiert, dass die Reduktion des CO2-Ausstoßes im Zeit- raum von 2023 bis 2025 gemäß der Klimastrategie von ams OSRAM zu erreichen ist.

Performance Bonus 2023

Zielbetrag in €				Zielerreichung						Auszahlung
100 % des Grundgehalts										90 % des Zielbetrags
		40 % Rentabilität		20 % Umsatz		40 % Free Cashflow
		Bereinigtes EBIT		Umsatz		Nettoverschuldung
		26 % Erreichung		0 % Erreichung		200 % Erreichung

1 Alle Werte in Mio. EUR.

• Umsatz und bereinigtes EBIT basieren auf extern berichteten Werten. Das bereinigte EBIT wurde aufgrund von Währungseffekten angepasst. Die Nettoverschuldung wird berechnet als Buchwert der verzinslichen Darlehen, Anleihen und Verbindlichkeiten aus Sale-and-Leaseback-Finanzierungen abzüglich der liquiden Mittel.

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2. Vereinbarungen im Zusammenhang mit

Wechseln­ im Vorstand

Im Geschäftsjahr 2023 kam es zu einigen personellen Änderungen im Vorstand der ams-OSRAM AG:

Der bisherige Vorsitzende des Vorstands der Gesellschaft, Alexander Everke, ist mit

1. März 2023 als Vorstand der ams-OSRAM AG ausgeschieden und hat sein Amt per

1. April 2023 an Aldo Kamper übergeben. Herr Everke stand der Gesellschaft noch bis Jahresende 2023 als Berater zur Verfügung. Im Rahmen der einvernehmlichen Auf- lösung wurden Herrn Everke im Geschäftsjahr 2023 ausstehende Fixbezüge für die
   Restlaufzeit seines Vorstandsvertrages bis April 2024 ausbezahlt. Weiterhin wurde vereinbart, die variable Vergütung für das Geschäftsjahr 2023 pauschal mit einer
   Zielerreichung von 100 % abzurechnen sowie bis Ende 2023 bestimmte persönliche Versicherungen weiterzuführen. Mit diesen Leistungen wurden insbesondere auch die nachvertraglichen Kooperations- und Unterstützungsleistungen von Herrn Everke honoriert.

Im Juli 2023 folgte Rainer Irle als neuer Finanzvorstand Ingo Bank nach, der - wie im Oktober 2022 angekündigt - aus persönlichen Gründen mit Ablauf seines Vertrags zum 30. April 2023 als Vorstandsmitglied ausgeschieden ist. In der Übergangsphase ab 1. Mai bis zum Eintritt von Rainer Irle war Aldo Kamper interimistisch in Personal- union auch als Finanzvorstand tätig.

Mit Jahresende 2023 endeten vereinbarungsgemäß auch die Vorstandsverträge von Dr. Thomas Stockmeier und Mark Hamersma. Herr Dr. Stockmeier schied auf eigenen Wunsch bereits per 30. September 2023 aus dem Vorstand aus und stand der Gesell- schaft bis zum 31. Dezember 2023 noch in beratender Funktion zur Verfügung. Herr Hamersma wechselte nach dem plangemäßen Ende seines Vorstandsmandats per

1. Januar 2024 in eine Funktion eines leitenden Angestellten und Mitglieds des Execu- tive Committees des Unternehmens.

3. Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstands

Tabelle 1. Gewährte oder geschuldete Gesamtvergütung1

In TEUR*				Fixe Bezüge					Variable Bezüge4		Gesamtvergütung
									Operative
	Grundgehalt	Nebenleistungen2	Abfindungszusagen3	Gesamt		Bonifikation	LTI5
Name (Position)	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022
Alexander Everke (CEO bis 31.03.2023)	259	1.035	25	27	2.231	0	2.515	1.062	387	521	0	3.823	2.902	5.406
Aldo Kamper (CEO ab 01.04.2023)	751	0	12	0	0	0	762	0	804	0	869	0	2.436	0
Ingo Bank (CFO bis 30.04.2023)	217	650	12	34	0	0	229	684	237	327	0	1.600	466	2.611
Rainer Irle (CFO ab 01.07.2023)	250	0	6	0	0	0	256	0	276	0	241	0	774	0
Dr. Thomas Stockmeier (CTO)	600	600	9	9	0	0	609	609	657	302	97	1.476	1.363	2.388
Mark Hamersma (CBO)	600	600	31	51	0	0	631	651	657	302	579	1.476	1.867	2.429
Gesamt	2.676	2.885	95	121	2.231	0	5.002	3.006	3.019	1.453	1.786	8.375	9.808	12.835
Tabelle 2. Gezahlte Gesamtvergütung
In TEUR				Fixe Bezüge					Variable Bezüge4		Gesamtvergütung
									Operative
	Grundgehalt	Nebenleistungen2	Abfindungszusagen3	Gesamt		Bonifikation	LTI5
Name (Position)	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022
Alexander Everke (CEO bis 31.03.2023)	259	1.035	25	27	2.231	0	2.515	1.062	909	1.951	-	-	3.423	3.013
Aldo Kamper (CEO ab 01.04.2023)	751	0	12	0	0	0	762	0	0	0	-	-	762	0
Ingo Bank (CFO bis 30.04.2023)	217	650	12	34	0	0	229	684	345	1.225	-	-	574	1.909
Rainer Irle (CFO ab 01.07.2023)	250	0	6	0	0	0	256	0	0	0	-	-	256	0
Dr. Thomas Stockmeier (CTO)	600	600	9	9	0	0	609	609	318	1.131	-	-	927	1.740
Mark Hamersma (CBO)	600	600	31	51	0	0	631	651	318	1.131	-	-	949	1.782
Gesamt	2.676	2.885	95	121	2.231	0	5.002	3.006	1.889	5.438	0	0	6.891	8.444

• Tausend Euro

1 Gewährte oder geschuldete Gesamtvergütung sind - ohne Rücksicht auf den Zeitpunkt der Auszahlung - alle Vergütungsbestandteile, die einem Mitglied des Vorstands im Geschäftsjahr wenigstens dem Grunde nach zugesagt wurden und deren

(zukünftige) Höhe zumindest geschätzt werden kann.

• Die Nebenleistungen umfassen die Bereitstellung eines Pkw der oberen Mittelklasse für dienstliche und private Zwecke bzw. Kfz-Zulage, eine D&O-Versicherung und unter bestimmten Voraussetzungen eine private Unfallversicherung zugunsten der Vorstandsmitglieder oder zugunsten eines vom jeweiligen Vorstandsmitglied benannten Dritten. Die Nebenleistungen werden mit ihrem Steuerwert angesetzt.

1. Im Rahmen seines Ausscheidens wurde mit Alexander Everke vereinbart, dass ihm die für die Restlaufzeit seines Vorstandsvertrags bis April 2024 geschuldete feste Grundvergütung ausbezahlt und die kurzfristige variable Vergütung (Bonus) für das Geschäftsjahr 2023 pauschal mit einem Zielerreichungsgrad von 100% abgerechnet wird; im Gegenzug stand Herr Everke dem neuen Vorstandsvorsitzenden Aldo Kamper bis Ende 2023 beratend zur Verfügung.
2. Die variable Vergütung stellt die für die jeweilige Geschäftsperiode abgegrenzten (Tabelle 1) bzw. ausgezahlten (Tabelle 2) Beträge dar.

• Die aktienbasierte Vergütung (LTI) wird mit dem beizulegenden Zeitwert der gewährten Optionen oder Aktienawards im Geschäftsjahr bestimmt und unter der geschuldeten oder gewährten Vergütung dargestellt. Erst nach dem Ende der Leistungsperiode werden die ausübbaren Optionen oder Aktienawards auf Basis der Zielerreichung ermittelt. Im Falle der Ausübung von Optionen oder Aktienawards, wird der Zufluss daraus als gezahlte Vergütung dargestellt.

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Tabelle 1a. Gewährte fixe und variable Bezüge im Verhältnis zur Gesamtvergütung

		Fixe Bezüge				Variable Bezüge
	in TEUR		in %		in TEUR		in %
Name (Position)	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022
Alexander Everke (CEO bis 31.03.2023)	2.515	1.062	87 %	20 %	387	4.344	13 %	80 %
Aldo Kamper (CEO ab 01.04.2023)	762	0	31 %	0 %	1.673	0	69 %	0 %
Ingo Bank (CFO bis 30.04.2023)	229	684	49 %	26 %	237	1.927	51 %	74 %
Rainer Irle (CFO ab 01.07.2023)	256	0	33 %	0 %	518	0	67 %	0 %
Dr. Thomas Stockmeier (CTO)	609	609	45 %	26 %	754	1.779	55 %	74 %
Mark Hamersma (CBO)	631	651	34 %	27 %	1.236	1.779	66 %	73 %
Gesamt	5.002	3.006	51 %	23 %	4.806	9.828	49 %	77 %

Tabelle 2a: Gezahlte fixe und variable Bezüge im Verhältnis zur Gesamtvergütung

		Fixe Bezüge				Variable Bezüge
	in TEUR		in %		in TEUR		in %
Name (Position)	2023	2022	2023	2022	2023	2022	2023	2022
Alexander Everke (CEO bis 31.03.2023)	2.515	1.062	73 %	35 %	909	1.951	27 %	65 %
Aldo Kamper (CEO ab 01.04.2023)	762	0	100 %	0 %	0	0	0 %	0 %
Ingo Bank (CFO bis 30.04.2023)	229	684	40 %	36 %	345	1.225	60 %	64 %
Rainer Irle (CFO ab 01.07.2023)	256	0	100 %	0 %	0	0	0 %	0 %
Dr. Thomas Stockmeier (CTO)	609	609	66 %	35 %	318	1.131	34 %	65 %
Mark Hamersma (CBO)	631	651	66 %	37 %	318	1.131	34 %	63 %
Gesamt	5.002	3.006	73 %	36 %	1.889	5.438	27 %	64 %

Grafik 1a: Gewährte fixe und variable Bezüge im Verhältnis zur Gesamtvergütung

387
2.515	1.673
	762		1.236
		754	631
		609
		518
	237	256
	229

Alexander	Aldo	Ingo	Rainer	Dr. Thomas	Mark
Everke	Kamper	Bank	Irle	Stockmeier	Hamersma
CEO bis	CEO ab	CFO bis	CFO ab	CTO	CBO
31.3.2023	1.4.2023	30.4.2023	1.7.2023

Grafik 2a: Gezahlte fixe und variable Bezüge im Verhältnis zur Gesamtvergütung

909

2.515

		318	318
762	345	609	631
229
	256

	Alexander	Aldo		Ingo	Rainer	Dr. Thomas	Mark
	Everke	Kamper		Bank	Irle	Stockmeier	Hamersma
	CEO bis	CEO ab		CFO bis	CFO ab	CTO	CBO
31.3.2023	1.4.2023	30.4.2023	1.7.2023
	Fixe Bezüge in TEUR		Variable Bezüge in TEUR

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4. Langfristige (aktienbasierte) Vergütung

Im Rahmen des LTIP 2023 haben die Vorstandsmitglieder Anspruch auf PSUs. Diese wurden für das Geschäftsjahr 2023 zum 30.06.2023 gewährt.

Im Berichtsjahr wurden den Mitgliedern des Vorstands insgesamt 669.060 Awards (2022: 1.549.509 Optionen) gewährt. Alle diese Awards wurden aus dem LTIP 2023 als PSUs gewährt (2022: 995.900 PSUs und 553.609 SPSUs ). Die Awards unterliegen keinem Ausübungspreis. Zu den Bedingungen und der Bewertung der Optionen auf den Erwerb von Aktien der ams-OSRAM AG aus dem LTIP 2014, dem SSOP 2017, dem SLTIP 2018, dem SSOP 2019 und dem LTIP 2019 beziehungsweise der Awards aus dem LTIP 2023, sowie zu etwaigen Maßnahmen gegen die Verwässerung dieser Instrumente wird auf Angabe 4 des Konzernabschlusses verwiesen.

Die im Geschäftsjahr 2023 durchgeführte Kapitalerhöhung hatte wesentliche Aus- wirkungen auf die den Mitgliedern des Vorstands zugesagten Awards aus dem LTIP 2023 Plan. Da dieser Plan ein wesentliches Instrument der Anreizgestaltung hinsicht- lich einer langfristig erfolgreichen und nachhaltigen Unternehmensführung ist, traf der Aufsichtsrat die Entscheidung auch für Mitglieder des Vorstandes Maßnahmen gegen Verwässerung für diese Awards zu treffen.

Um den Effekt der Verwässerung auszugleichen, erhielten die Mitglieder des Vor- stands das Angebot die erhaltenen Awards zurückzugeben und im Gegenzug eine neue Zuteilung zu erhalten. Die neue Zuteilung belief sich dabei auf 98,83 % mehr Awards im Vergleich zur ursprünglichen Zuteilung. Dieser Wert wurde von einem externen Aktuar berechnet und durch den Aufsichtsrat bestätigt. Er bildet die Wert- veränderung allein durch die Verwässerung ab. Damit wird ein Wertverlust - und damit auch Verlust an Incentive-Wirkung - durch die Kapitalerhöhung vermieden. Ein Ausgleich der Wertentwicklung der ams-OSRAM AG Aktie unabhängig von der Kapitalerhöhung wurde durch dieses Vorgehen ausgeschlossen.

Die neu angebotenen Awards für Mitglieder des Vorstands beliefen sich auf ins- gesamt 1.330.294 PSUs.

Die für ältere Pläne beschlossenen Maßnahmen zum Verwässerungsausgleich gelten nicht für aktuelle oder ehemalige Mitglieder des Vorstands1.

1 Die Maßnahmen gelten für ehemalige Mitglieder des Vorstands nur insoweit sie im Jahr 2024 in einem

Beschäftigungsverhältnis­mit einer Konzerngesellschaft der ams OSRAM Gruppe stehen.

Im Berichtszeitraum wurden im Rahmen des LTIP 2019 426.213 SPSUs für die im Geschäftsjahr 2023 amtierende Vorstandsmitglieder ausübbar. Im Rahmen des LTIP 2019 sind 1.018.448 PSUs verfallen, weil das relative TSR-Ziel für Zuteilungen, die im Jahr 2020 gewährt wurden, nicht erreicht wurde.

Darüber hinaus wurden im Geschäftsjahr 2023 212.454 Optionen, die im Jahr 2017 im Rahmen des SSOP 2017 gewährt wurden, aufgrund der Erreichung der Erdienungs- frist ausübbar.

Die Vorstandsmitglieder der Gesellschaft hielten zum 31. Dezember 2023 273.750 Aktien und 1.588.489 Awards zum Erwerb von Aktien (93.825 Aktien und 6.773.104 Optionen zum Erwerb von Aktien zum 31. Dezember 2022).

Die weiteren Rahmen- und Ausübungsbedingungen der einzelnen Aktienoptionspläne sind in den Tabellen 3a und 3b dargestellt.

Die Zuteilung von PSUs im Rahmen von LTIP 2023 ist an das Erreichen der Leistungs- kriterien bereinigtes EBIT und relatives TSR gebunden sowie Erfüllung der ESG-Ziele. Weitere Informationen sind in Kapitel III. Ziffer 3zu finden.

Das bereinigte EBIT-Leistungskriterium hängt von der Erreichung des EBIT-Ziels (kumuliertes bereinigtes EBIT-Ziel über den EBIT-Leistungszeitraum) ab.

Das EBIT-Ziel wird vom Unternehmen nach freiem Ermessen festgelegt, und wesent- liche Änderungen der Unternehmensstruktur (z. B. durch M&A-Transaktionen) oder der Rechnungslegungsgrundsätze werden bei der Bewertung der Zielerreichung be- rücksichtigt. Der EBIT-Leistungszeitraum umfasst drei Geschäftsjahre und beginnt im Jahr der Gewährung.

Der TSR (Total Shareholder Return) basiert auf der Entwicklung des Aktienkurses der ams-OSRAM AG im Vergleich zu einer Gruppe der vergleichbaren Unternehmen (siehe für weitere Informationen Kapitel II.). Die Zielerreichung für das Jahr 2023 wird berechnet als die Veränderung des durchschnittlichen Net-Return-Indexes zwi- schen dem Beginn des TSR-Leistungszeitraums (1. Januar 2023) und dem Ende des TSR- Leistungszeitraums (31. Dezember 2025). Der Net-Return-Index stellt die Ent- wicklung des Aktienkurses einschließlich reinvestierter Dividenden während des TSR- Performance-Zeitraums dar. Im Rahmen der Maßnahmen gegen die Verwässerung

wurde beschlossen, bei der Berechnung der TSR-Erreichung den Effekt der Kapital- erhöhung auszugleichen indem bei der Berechnung die erhöhte Aktienanzahl ab Beginn der Messperiode zugrundegelegt wird.

Die Erreichung der Ziele in den Bereichen Umwelt, Soziales und Corporate Governance (ESG) wird über einen Leistungszeitraum von drei Geschäftsjahren bewertet, der im Jahr der Gewährung beginnt.

ams OSRAM Geschäftsbericht 2023	53