Infas : Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023

Bericht

Vergütungsbericht der infas Holding Aktiengesell- schaft für das Geschäftsjahr 2023

Bonn, im April 2024

Der Vergütungsbericht beschreibt Struktur und Ausgestaltung der Vergütung für Vorstand und Aufsichtsrat der infas Holding AG. Darüber hinaus gibt er einen kla- ren und verständlichen Überblick über die Vergütungsbestandteile, die im letzten Geschäftsjahr jedem einzelnen gegenwärtigen oder früheren Mitglied des Vor- stands und des Aufsichtsrats gewährt wurden.

Die Hauptversammlung hat am 16. Juli 2021 das vom Aufsichtsrat vorgelegte Ver- gütungssystem für die Vorstandsmitglieder gebilligt und beschlossen. Es ent- spricht den Vorgaben des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechte- richtlinie (ARUG II). Der Aufsichtsrat bezieht gemäß der Satzung der Gesellschaft feste Bezüge. Auch hierüber hat die Hauptversammlung in ihrer Sitzung am 16. Juli 2021 einen Beschluss gefasst.

Dieser Vergütungsbericht ist auf der Website www.infas-holding.de der infas Holding AG öffentlich zugänglich.

Vergütungssystem für den Vorstand

A. Grundzüge und Ziele des Vergütungssystems

Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder der infas Holding AG ist auf eine nachhaltige und langfristige Unternehmensentwicklung sowie einen stei- genden Unternehmenswert ausgerichtet. Die Grundlage hierfür ist die erfolgrei- che Realisierung der Geschäftsstrategie in den kommenden Jahren. Das Vergü- tungssystem trägt zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Ent- wicklung der Gesellschaft bei.

Das Vergütungssystem setzt Anreize für eine wertschaffende und langfristige Ent- wicklung des Unternehmens. Die damit verbundenen strategischen und operati- ven Leistungsindikatoren sollen als Zielgrößen in der variablen Vergütung der Vorstandsmitglieder verankert werden. Auf diese Weise sollen die Vorstandsmit- glieder entsprechend ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich angemessen vergütet werden. Dabei sollen auch die persönliche Leistung jedes Vorstandsmit- glieds, die wirtschaftliche Lage und der Erfolg des Unternehmens sowie die Üblich- keit der Vergütung angemessen berücksichtigt werden. Das Vergütungssystem soll die Festsetzung einer wettbewerbsfähigen Vergütung ermöglichen und so eine engagierte und erfolgreiche Arbeit fördern. Bei der Ausrichtung der Vergü- tung werden auch Nachhaltigkeitsaspekte beachtet.

B. Darstellung des Verfahrens zur Festsetzung, Umsetzung und Überprüfung des Vergütungssystems

Das Vergütungssystem wird gemäß § 87a Abs. 1 AktG durch den Aufsichtsrat fest- gesetzt. Hierzu entwickelt der Aufsichtsrat gemeinsam die Struktur und diskutiert die einzelnen Aspekte des Vergütungssystems, um es letztlich zu beschließen. Der Aufsichtsrat kann dabei auf externe, unabhängige Vergütungsexperten zurück- greifen. Ferner können auch externe Rechtsberater hinzugezogen werden.

Kurt-Schumacher-Straße 24 53113 Bonn

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Sitz der Gesellschaft: 53113 Bonn

Vorstand der Gesellschaft: Dipl.-Soz. Menno Smid (CEO)

Dr. Isabell Nehmeyer-Srocke (CFO) Vorsitzender des Aufsichtsrats: Dr. Oliver Krauß

Amtsgericht Bonn HRB 17379

USt.-Ident.-Nr. DE 155601174 St.Nr. 205/5725/1339

ISIN: DE0006097108

WKN: 609710

Notiert: Geregelter Markt (General Standard) in Frankfurt am Main

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Die Hauptversammlung beschließt bei jeder wesentlichen Änderung über das Ver- gütungssystem, mindestens jedoch alle vier Jahre. Hat die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht gebilligt, so ist spätestens in der darauffolgenden or- dentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zum Beschluss vorzulegen. Das hier vorgestellte Vergütungssystem wurde zuletzt in ihrer Sitzung am 16. Juli 2021 durch die Hauptversammlung beschlossen.

Der Aufsichtsrat überprüft künftig in der Regel alle drei Jahre, ob die Vorstands- vergütung angemessen ist, und zieht dabei folgende Kriterien heran: die wirt- schaftliche Lage, den Erfolg und die zukünftige Entwicklung der infas Holding AG und ihrer Konzernunternehmen sowie die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmit- glieds und dessen persönliche Leistung. Auch die Vergütungsstruktur, die ansons- ten im Unternehmen gilt, spielt eine Rolle.

Das vorliegende Vergütungssystem gilt für alle Dienstverträge mit Vorstandsmit- gliedern, die nach dem 16. Juli 2021 neu abgeschlossen, geändert oder verlängert werden.

C. Vergütungsbestandteile

Die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds besteht aus drei Komponenten:

• einer erfolgsunabhängigen Festvergütung (hierzu unter C.1.),
• einer kurzfristig orientierten variablen jährlichen Vergütung (hierzu unter C.2.) und
• einer langfristig orientierten variablen Vergütung (hierzu unter C.3.).

1. Festvergütung a) Grundvergütung

Die Grundvergütung umfasst ein jährliches, festes, erfolgsunabhängiges Grund- gehalt, das in zwölf gleichen Monatsraten ausgezahlt wird.

b) Nebenleistungen

Darüber hinaus werden den Vorstandsmitgliedern Sachbezüge und Nebenleistun- gen gewährt, wie beispielsweise die Bereitstellung eines Dienstwagens, Gehalts- fortzahlungen im Krankheitsfall und der Abschluss von Versicherungen, insbe- sondere auch einer D&O-Versicherung.

2. Kurzfristige variable jährliche Vergütung

Den Vorstandsmitgliedern wird eine erfolgsabhängige, kurzfristig orientierte variable Vergütung (Jahresbonus) gewährt, die die Erreichung bestimmter Ziele vo- raussetzt und in bar gezahlt wird.

Der Aufsichtsrat legt für jedes bevorstehende Geschäftsjahr anhand der konkreten Verhältnisse ein oder mehrere Bonusziele fest, die sich auf finanzielle Ziele (z. B. Finanzkennzahlen wie EBIT) oder nichtfinanzielle Ziele (z. B. operative Ziele wie der Abschluss eines Projekts oder der Aufbau neuer Geschäftsfelder) beziehen. Je- dem Bonusziel wird ein Bonusbetrag zugeordnet, der beim Erreichen der 100-Pro-zent-Zielgröße (siehe dazu unten) zu zahlen ist. Der Aufsichtsrat fixiert die rele- vanten Bonusziele und die dazugehörigen Bonusbeträge in entsprechenden Ziel- vereinbarungen mit jedem Vorstandsmitglied. Der Aufsichtsrat bestimmt dabei

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auch die Gewichtung der jeweiligen Bonusziele im Verhältnis zu den anderen Bo- nuszielen. Dem Aufsichtsrat steht es offen, andere als die vorgenannten Bonus- ziele zu definieren und in eine Zielvereinbarung aufzunehmen. Da sich die Ver- hältnisse der Gesellschaft von Geschäftsjahr zu Geschäftsjahr ändern, können auch die jeweils zu vereinbarenden Bonusziele unterschiedlich sein. Der Aufsichts- rat kann daher jeweils für ein Geschäftsjahr andere oder weitere relevante und anspruchsvolle Bonusziele festlegen.

Der Aufsichtsrat kann für jedes Bonusziel jeweils Zielgrößen in Form von Mindest- zielen, 100-Prozent-Zielen und 200-Prozent-Zielen festlegen. In diesem Fall gilt: Wird nur das Mindestziel erreicht oder bleibt das Ergebnis darunter, ist der dem Bonusziel zugeordnete Bonusbetrag nicht zu zahlen. Wird das 100-Prozent-Ziel er- reicht, ist der dem Bonusziel zugeordnete Bonusbetrag in voller Höhe zu zahlen. Wird das 200-Prozent-Ziel erreicht, ist der dem Bonusziel zugeordnete Bonusbetrag in doppelter Höhe zu zahlen. Bei einer Zielerreichung zwischen dem Mindestziel, dem 100-Prozent-Ziel und dem 200-Prozent-Ziel wird der Umfang, in dem der Bo- nusbetrag auszuzahlen ist, durch lineare Interpolation ermittelt. Die jährliche Bo- nuszahlung ist auf einen Maximalbetrag i. H. v. 250 T€ bei Erreichen des 200-Pro-zent-Ziels in Bezug auf sämtliche, für das entsprechende Geschäftsjahr festgelegte Bonusziele begrenzt.

Der Aufsichtsrat orientiert sich bei der Auswahl der Bonusziele und der Festlegung der Zielgrößen stets daran, dass diese die Strategie der Gesellschaft und ihre lang- fristige Entwicklung fördern sollen. Damit schafft die kurzfristig orientierte variable Vergütung Anreize, das operative Geschäft an der übergeordneten Unterneh- mensstrategie auszurichten und trägt so zur Umsetzung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Unternehmensentwicklung bei.

Dem Aufsichtsrat steht es frei, einzelne oder mehrere, für die kurzfristige variable jährliche Vergütung maßgebliche Bonusziele, Bonusbeträge und Zielgrößen be- reits im Dienstvertrag für die gesamte Vertragslaufzeit festzulegen.

Ob die jeweiligen Ziele erreicht wurden, wird anhand der Rechnungslegung der Gesellschaft (bei Zielen in Form finanzieller Kennzahlen) oder anhand hierzu von der Gesellschaft bereitzustellender Informationen (bei nichtfinanziellen Zielen tatsächlicher Art, wie z. B. Vertragsabschluss bzw. Vertragsvollzug, oder sonstiger Art, wie z. B. Compliance-Status) ermittelt und vom Aufsichtsrat festgestellt. Auf Basis dieser Befunde legt der Aufsichtsrat nach Ablauf eines Geschäftsjahres in der Aufsichtsratssitzung, die über die Billigung des Konzernabschlusses der Gesell- schaft beschließt, für das vorangegangene Geschäftsjahr die gesamte konkrete Zielerreichung und die Höhe des Jahresbonus für das jeweilige Vorstandsmitglied fest. Der Jahresbonus ist in bar einen Monat nach Billigung des Konzernabschlus- ses für das vorangegangene Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat auszuzahlen.

3. Langfristige variable Vergütung

Jedes Vorstandsmitglied der infas Holding AG ist angehalten, sich langfristig für das Unternehmen zu engagieren, nachhaltiges Wachstum zu fördern und eine dauerhafte Wertschaffung zu erzielen. Vor diesem Hintergrund wird jedem Vor- standsmitglied auch eine langfristige variable Vergütung gewährt, die auf der langfristigen positiven Unternehmensentwicklung basiert (Long-Term-Incentive).

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Der Long-Term-Incentive soll eine wettbewerbsfähige Vergütungskomponente für die Vorstandsmitglieder darstellen, wobei die langfristig angelegten Vergü- tungschancen im Rahmen eines transparenten und nachvollziehbaren Systems eng an den Unternehmenserfolg gebunden sind.

Der Long-Term-Incentive umfasst eine Barzahlung, deren Höhe vom Aufsichtsrat im Anstellungsvertrag oder in einer zu Beginn des Bemessungszeitraums abzu- schließenden Zielvereinbarung festgelegt wird. Der Long-Term-Incentive setzt das Erreichen eines oder mehrerer Bonusziele voraus, die auf unternehmensbezoge- nen Finanzkennzahlen basieren, zum Beispiel Umsatz oder EBIT, wie im Konzern- abschluss definiert. Der Bemessungszeitraum entspricht jeweils drei Geschäfts- jahren, das heißt dem Geschäftsjahr, in dem der Long-Term-Incentive gewährt wird (Ausgangsjahr), und den folgenden zwei Geschäftsjahren. Der Long-Term-Incentive ist zahlbar, wenn das Bonusziel im Ausgangsjahr mindestens erreicht und in den beiden Folgejahren des Bemessungszeitraums nicht unterschritten wurde. Die Gesamthöhe des Long-Term-Incentive darf 2,1 Mio. € und der auf ein Ge- schäftsjahr des Bemessungszeitraums entfallende Teil darf 700 T€ nicht überstei- gen (Höchstbetrag).

Ob die Bonusziele für den Long-Term-Incentive erreicht wurden, wird vom Auf- sichtsrat im Rahmen der Aufsichtsratssitzung festgelegt, die über die Billigung des Konzernabschlusses für das zweite, auf das Ausgangsjahr folgende Geschäftsjahr beschließt. Der Long-Term-Incentive ist in bar einen Monat nach Billigung dieses Konzernabschlusses durch den Aufsichtsrat auszuzahlen.

D. Bestimmung von Struktur und Höhe der Gesamtvergütung der Vorstandsmitglie- der

Der Aufsichtsrat legt in Übereinstimmung mit dem Vergütungssystem jeweils bei Abschluss des Dienstvertrags die Höhe der Gesamtvergütung für jedes Vorstands- mitglied fest. Diese ist für jedes Vorstandsmitglied jeweils die Summe aus fester und variabler Vergütung.

Bei der Festlegung der Gesamtvergütung achtet der Aufsichtsrat darauf, dass diese in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds steht. Das Vergütungssystem erlaubt es dem Aufsichtsrat, bei der Höhe der Gesamtvergütung auch die Funktion und den Verantwortungsbereich der einzelnen Vorstandsmitglieder zu berücksichtigen. Außerdem eröffnet es dem Aufsichtsrat die Möglichkeit, funktionsspezifische Differenzierungen - zum Bei- spiel für den Vorstandsvorsitzenden oder für die für einzelne Ressorts zuständigen Vorstandsmitglieder - nach pflichtgemäßem Ermessen und anhand von Kriterien wie Marktgegebenheiten oder Qualifikation und Erfahrung des Vorstandsmit- glieds festzulegen. Der Aufsichtsrat achtet darauf, dass die Vergütung marktüblich ist. Außerdem berücksichtigt er die wirtschaftliche Lage, die künftige Geschäfts- strategie sowie den Erfolg des Unternehmens.

In die Beurteilung, ob die Vergütung der Vorstandsmitglieder üblich ist, fließt ein vertikaler Vergütungsvergleich ein, bei dem die Vergütungs- und Beschäftigungs- bedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Gesellschaft auch in

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ihrer zeitlichen Entwicklung berücksichtigt werden. Zum Kreis der Arbeitnehme- rinnen und Arbeitnehmer zählen sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Konzernunternehmen.

E. Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder

Der Aufsichtsrat hat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung für den Vorstandsvorsitzenden sowie für die übrigen ordentlichen Vorstandsmit- glieder festgelegt, deren Höhe jeweils der Gesamtvergütung der Vorstandsmitglie- der entspricht. Die Maximalvergütung im Sinne dieses Vergütungssystems ist die betragsmäßige Höchstgrenze für die Summe aus (i) Festvergütung für ein Ge- schäftsjahr, (ii) kurzfristiger variabler jährlicher Vergütung für ein Geschäftsjahr und (iii) den auf das Geschäftsjahr entfallenden Anteil des Long-Term-Incentives.

Die Maximalvergütung soll für den Vorsitzenden des Vorstands 1,7 Mio. € und für die übrigen Mitglieder des Vorstands jeweils 1,2 Mio. € nicht übersteigen. Da der Long-Term-Incentive einmalig und erst nach Ablauf sämtlicher Geschäftsjahre des Bemessungszeitraums auszuzahlen ist, kann der tatsächliche Zufluss für das Ge- schäftsjahr, in dem der Long-Term-Incentive ausgezahlt wird, diesen Betrag über- steigen.

Bei diesen Beträgen handelt es sich nicht um die vom Aufsichtsrat generell für an- gemessen gehaltene Zielvergütung, sondern lediglich um eine absolute Ober- grenze, die allenfalls bei optimaler Zielerreichung relevant werden könnte.

F. Relativer Anteil der Vergütungskomponenten an der Maximalgesamtvergütung

Die relativen Anteile der jeweiligen Vergütungsbestandteile an der jährlichen Ma- ximalgesamtvergütung (in %) sollen (unter den Annahmen (i) des Erreichens des Maximalbetrags bei der kurzfristigen variablen Vergütung und (ii) des Verdienens des Long-Term-Incentives, wobei dieser anteilig auf die drei Geschäftsjahre des Be- messungszeitraums umgelegt wurde) für alle Vorstandsmitglieder in etwa betra- gen:

-	Festvergütung:	ca. 20-45 %
-	kurzfristige variable Vergütung:	ca. 15-20 %
-	langfristige variable Vergütung:	ca. 40-60 %

Der Anteil der Festvergütung (Grundvergütung und Nebenleistungen) liegt bei rund 20-45 % der Maximalgesamtvergütung. Der Anteil der kurzfristigen variab- len Vergütung an der Maximalgesamtvergütung beträgt rund 15-20 %. Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Maximalgesamtvergütung (bei an- teiliger Umlage des Long-Term-Incentives auf die drei Geschäftsjahre des Bemes- sungszeitraums) beträgt rund 40-60 %.

Diese Relationen können durch funktionale Differenzierung und/oder bei einer Überprüfung und Anpassung der Vergütung an die Marktüblichkeit variieren.

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G. Angaben zu vergütungsbezogenen Rechtsgeschäften 1. Laufzeiten und Beendigung der Dienstverträge

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist in deren jeweiligen Dienstverträgen festgelegt, wobei die variablen Vergütungsbestandteile anhand dieses Vergü- tungssystems vom Aufsichtsrat bestimmt werden. Die Laufzeit der Vorstands- dienstverträge ist an die Dauer der Bestellung gekoppelt.

Die Dienstverträge der Vorstandsmitglieder werden für die Dauer der Bestellung abgeschlossen. Unter Berücksichtigung der aktienrechtlichen Vorgaben des § 84 AktG betragen Bestell- beziehungsweise Vertragsdauer bei Erstbestellung und Wiederbestellung eines Vorstandsmitglieds maximal fünf Jahre.

Im Einklang mit den aktienrechtlichen Vorgaben sehen die Vorstandsdienstver- träge keine ordentliche Kündigungsmöglichkeit vor; das beiderseitige Recht zur fristlosen Kündigung des Vorstandsdienstvertrags aus wichtigem Grund bleibt unberührt. Im Fall einer vorzeitigen Beendigung der Bestellung erlischt der Vor- standsdienstvertrag ebenfalls vorzeitig.

Neben den Dienstverträgen mit der infas Holding AG können mit Zustimmung des Aufsichtsrats zusätzliche Dienstverträge der Vorstandsmitglieder auch mit Toch- tergesellschaften der infas Holding AG abgeschlossen werden, wenn das aus Sicht des Aufsichtsrats sinnvoll erscheint. Der Aufsichtsrat wird mittels konzernweiter Zustimmungsvorbehalte sicherstellen, dass die Vorgaben des Vergütungssystems auch in derartigen Konstellationen eingehalten werden.

2. Leistungen im Fall der vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrags

Im Fall einer unterjährigen Beendigung des Dienstvertrags werden die Festvergü- tung und der Jahresbonus grundsätzlich nur zeitanteilig gewährt; ein Anspruch auf den Long-Term-Incentive besteht nur, soweit die entsprechenden Vorausset- zungen vorliegen. Zusagen für Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrags durch das Vorstandsmitglied infolge eines Kontrollwechsels (Change of Control) werden nicht vereinbart.

In den Dienstverträgen werden keine nachvertraglichen Wettbewerbsverbote ver- einbart. Daher ist die Zahlung einer Karenzentschädigung im Vergütungssystem nicht vorgesehen.

H. Vorübergehende Abweichungen vom Vergütungssystem

Der Aufsichtsrat kann gemäß § 87a Abs. 2 Satz 2 AktG vorübergehend vom Vergü- tungssystem abweichen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig ist. Gründe hierfür können beispielsweise die Anglei- chung des Vergütungssystems bei einer signifikant veränderten Unternehmens- strategie zur Gewährung der adäquaten Anreizsetzung sein oder weitreichende Änderungen der Wirtschaftssituation (z. B. durch Pandemien oder schwere Wirt- schaftskrisen), die die ursprünglichen Leistungskriterien und/oder Kennzahlen des Vergütungssystems hinfällig werden lassen, sofern die konkreten Auswirkun- gen nicht vorhersehbar waren. Allgemein ungünstige Marktentwicklungen stel- len ausdrücklich keinen Ausnahmefall dar, der zum Abweichen vom Vergütungs- system berechtigt.

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Verfahrensmäßig setzt ein solches Abweichen einen ausdrücklichen Beschluss des Aufsichtsrats voraus, in dem konkret die Dauer der Abweichung sowie die Abwei- chung als solche, aber auch der Grund hierfür (warum das langfristige Wohlerge- hen der Gesellschaft die Abweichung erfordert) in angemessener Form beschrie- ben sind. Die Bestandteile des Vergütungssystems, von denen in Ausnahmefällen abgewichen werden kann, sind das Verfahren und die Regelungen zur Vergü- tungsstruktur und -höhe sowie die einzelnen Vergütungsbestandteile, insbeson- dere die Leistungskriterien. Sachlich kann der Aufsichtsrat von dem jeweiligen re- lativen Anteil der einzelnen Vergütungsbestandteile und ihren jeweiligen Voraus- setzungen abweichen. Weiterhin kann er die Festvergütung im Einzelfall vorüber- gehend anders festsetzen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft liegt. Der Aufsichtsrat kann jedoch nicht die von der Hauptver- sammlung festgelegte Maximalvergütung überschreiten.

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Gesamtvergütung des Vorstands (inkl. Vergütungen von Tochtergesellschaften) 20231

	Menno Smid	Dr. Isabell
	Vorstands-		Nehmeyer-Srocke
	vorsitzender	Finanzvorstand
	2023		2022	2023	2022
	T€		T€	T€	T€
Festvergütung:
Jahresgehalt	200		384	206	204
Relativer Anteil	44 %		78 %	45 %	64 %
Nebenleistungen	5		10	0	14
Relativer Anteil	1 %		2 %	0 %	5 %
Summe Festvergütung	205		394	206	218
Relativer Anteil	45 %		80 %	45 %	69 %
Variable Vergütung:
Einjährige variable Vergütung	250		101	250	100
Relativer Anteil	55 %		20 %	55 %	31 %
Mehrjährige variable Vergütung	0		0	0	0
Relativer Anteil	0 %		0 %	0 %	0 %
Summe variable Vergütung	250		101	250	100
Relativer Anteil	55 %		20 %	55 %	31 %
Summe Gesamtvergütung	455		495	456	318
Relativer Anteil	100 %		100 %	100 %	100 %

Die variable Vergütung wird für das abgelaufene Geschäftsjahr 2023 gewährt. Hierfür wird am Ende des Jahres eine kurzfristige Rückstellung gebildet, weil die Auszahlung dieser geschuldeten Vergütung erst nach Feststellung des Jahres- und Konzernabschlusses erfolgt.

1 In den Berechnungen kann es durch mathematische Rundungen zu geringfügigen Abweichungen kommen, weil in den Tabellen die Werte in T€ angegeben werden.

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	2023	2022	2021	2020
		Verän-		Verän-		Verän-
		derung		derung		derung
	T€	in %	T€	in %	T€	in %	T€
Gesamtvergütung	455	-8 %
Menno Smid	495	-49 %	962	69 %	569
Gesamtvergütung	456	43 %
Dr. Isabell Nehmeyer-Srocke	318	1.730 %	17	100 %	0
Gesamtvergütung	0	0 %
Alexander Mauch	0	-100 %	227	-21 %	289
Gesamtvergütung	912	12 %
des Vorstands	813	-33 %	1.206	41 %	857
Ertragsentwicklung	185	-95 %
des Konzerns EBIT	3.913	2.849 %	133	-95 %	2.933
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter	336	33 %
(FTE Jahresdurchschnitt)	252	32 %	191	2 %	187
Durchschnittliche Vergütung
sämtlicher Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter der infas Holding AG	46	-5 %
und ihrer Konzernunternehmen	48	-11 %	54	4 %	53

Zur Ermittlung der durchschnittlichen Vergütung der Mitarbeitenden des Kon- zerns wurde der Aufwand für die Brutto-Löhne und Gehälter für alle Mitarbeiten- den ohne die Vorstände, Geschäftsführenden, Auszubildenden, Praktikantinnen und Praktikanten und ruhenden Arbeitsverhältnisse herangezogen und zur durch- schnittlichen Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Vollzeitäquivalente) ins Verhältnis gesetzt.

Die Verringerung der durchschnittlichen Vergütung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist vor allem auf das starke Wachstum der Anzahl an Interviewerinnen und Interviewern in der CATI-LAB GmbH zurückzuführen.

2023 wurden keine variablen Vergütungsbestandteile zurückgefordert.

Vergütungssystem des Aufsichtsrats

A. Satzungswortlaut

Die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder ist in § 12 der Satzung der Gesellschaft geregelt, der wie folgt lautet:

"1. Jedes Mitglied des Aufsichtsrats erhält jährlich, d. h. nach Ablauf des Geschäfts- jahrs, eine feste Vergütung (Grundvergütung) in Höhe von 14.000,00 €. Zusätzlich erhält jedes Aufsichtsratsmitglied ein Sitzungsgeld in Höhe von 1.500,00 € je Sit- zung. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält das Doppelte und der stellvertre- tende Vorsitzende das Eineinhalbfache der genannten Beträge. Die Mitglieder des Aufsichtsrats erhalten außerdem Ersatz für die ihnen bei der Wahrnehmung ihres

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Amtes erwachsenen Auslagen. Eine auf ihre Bezüge zu entrichtende Umsatzsteuer wird den Mitgliedern des Aufsichtsrats von der Gesellschaft erstattet.

2. Die Vergütungsregelung nach Abs. 1 findet erstmals Anwendung für das ge- samte Geschäftsjahr 2015."

B. Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung

Für die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder sind ausschließlich fixe Vergü- tungsbestandteile nebst Auslagenersatz, nicht aber variable Vergütungselemente vorgesehen. Die Fixvergütung stärkt die Unabhängigkeit der Aufsichtsratsmitglie- der und leistet so einen mittelbaren Beitrag "zur langfristigen Entwicklung der Ge- sellschaft" (vgl. § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AktG).

Das Vergütungssystem schafft Anreize dafür, dass die Aufsichtsratsmitglieder pro- aktiv zur "Förderung der Geschäftsstrategie" (vgl. § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AktG) beitragen, indem der höhere zeitliche Aufwand des Vorsitzenden, der besonders eng an der Besprechung strategischer Fragen beteiligt ist, und des stellvertreten- den Vorsitzenden des Aufsichtsrats angemessen berücksichtigt werden.

C. Vergütungsbestandteile

Die Aufsichtsratsmitglieder erhalten nur eine feste Vergütung, jeweils zuzüglich der auf die Vergütung anfallenden Umsatzsteuer. Gehört ein Aufsichtsratsmit- glied dem Aufsichtsrat nicht während des gesamten Geschäftsjahrs an, wird die Vergütung zeitanteilig gewährt. Hinzu kommt die Erstattung der durch die Aus- übung des Amts entstehenden Auslagen.

D. Keine variable Vergütung, keine vergütungsbezogenen Rechtsgeschäfte

Da das Vergütungssystem keine variablen Vergütungsbestandteile enthält, entfal- len Angaben gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4, 6, 7 AktG. Die Vergütung der Auf- sichtsratsmitglieder ist unmittelbar in der Satzung festgelegt, sodass keine ver- traglichen vergütungsbezogenen Rechtsgeschäfte im Sinne von § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 AktG abgeschlossen werden.

E. Aufschubzeiten

Die Vergütung ist fällig nach Ablauf des jeweiligen Geschäftsjahres. Weitere Auf- schubzeiten für die Auszahlung von Vergütungsbestandteilen bestehen nicht.

F. Festsetzung, Umsetzung und Überprüfung des Vergütungssystems

Das Vergütungssystem und die konkrete Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder werden in der Satzung festgesetzt. Zuständig für eine Änderung der Vergütung im Wege einer Satzungsänderung ist die Hauptversammlung.

Die Hauptversammlung beschließt gemäß § 113 Abs. 3 AktG mindestens alle vier Jahre über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder. Ein bestätigender Beschluss ist zulässig und setzt die einfache Stimmenmehrheit voraus. Eine materielle Än- derung des in der Satzung festgesetzten Vergütungssystems und der Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder erfordert einen Beschluss mit satzungsändernder Mehrheit.

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