PharmaSGP : Vergütungssystem 2024 für die Vorstandsmitglieder der PharmaSGP Holding SE

Vergütungssystem 2024 für die Vorstandsmitglieder der PharmaSGP Holding SE

Das nachfolgend näher dargestellte Vergütungssystem für den Vorstand (das "Vergütungssystem 2024") wurde vom Aufsichtsrat im Mai 2024 verabschiedet. Es ändert punktuell das bisherige, von der Hauptversammlung am 24. Juni 2021 gebilligte Vergütungssystem (das "Vergütungssystem 2021"). Dabei werden - unter Beibehaltung der bisherigen Struktur - einzelne Elemente der variablen Vergütung angepasst. Dies betrifft insbesondere die Möglichkeit der Einführung einer zusätzlichen Kurshürde für die langfristige variable Vergütung (Performance Share Plan).

Die Hauptversammlung der Gesellschaft vom 26. Juni 2024 hat mit Beschluss zu Tagesordnungspunkt 6 das Vergütungssystem 2024 gemäß § 120a Abs. 1 AktG mit einer Mehrheit von 90,90 % der abgegebenen gültigen Stimmen gebilligt.

1. Grundzüge des Vergütungssystems und Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft

Das Vergütungssystem für den Vorstand zielt darauf ab, die Vorstandsmitglieder entsprechend ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich angemessen zu vergüten und die Leistung eines jeden Vorstandsmitglieds sowie den Erfolg des Unternehmens zu berücksichtigen. Dementsprechend beinhaltet das Vergütungssystem neben festen Vergütungsbestandteilen auch kurz- und langfristige variable Vergütungsbestandteile.

Die Unternehmensstrategie zielt auf profitables Wachstum sowie eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts ab. Aus dieser Zielsetzung wird die Struktur des Vergütungssystems für den Vorstand der PharmaSGP Holding SE abgeleitet: Sowohl die kurzfristige als auch die langfristige variable Vergütung hängen von Unternehmenszielen ab, die an wesentlichen Kennzahlen für ein profitables Wachstum des Unternehmens ausgerichtet sind. Die Langfristvergütung ist darüber hinaus an die langfristige Kursentwicklung der Aktie

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gekoppelt, welche unmittelbar die Wertentwicklung des Unternehmens widerspiegelt. Somit setzt das Vergütungssystem Anreize im Sinne einer langfristig und nachhaltig positiven Entwicklung des Unternehmens.

Die Gesellschaft ist sich ferner der Bedeutung ökologisch nachhaltigen Wirtschaftens (Environment), sozialer Verantwortung (Social Responsibility) und der Grundsätze guter Unternehmensführung (Governance) bewusst (zusammen "ESG"). Demgemäß werden im Rahmen der variablen Vergütung auch nicht-finanzielle Erfolgsparameter eingesetzt, welche die Umsetzung von im Bereich ESG bestehenden Unternehmenszielen messen.

Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder ist einfach, klar und verständlich gestaltet. Es entspricht den Vorgaben des Aktiengesetzes sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex ("DCGK") mit Ausnahme etwaiger, in der jeweiligen Entsprechenserklärung begründeter Abweichungen.

1. Das Vergütungssystem im Einzelnen

1. Vergütungskomponenten

1. Überblick über die einzelnen Vergütungsbestandteile

Die Vergütung setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Die festen Bestandteile sind die jährliche Festvergütung und Nebenleistungen. Die variable Vergütung besteht aus zwei Komponenten: Einer kurzfristigen variablen Vergütung mit einjähriger Bemessungsgrundlage und einer langfristigen variablen Vergütung mit mehrjähriger Bemessungsgrundlage. Darüber hinaus können bei besonderen Leistungen vom Aufsichtsrat im Einzelfall nicht wiederkehrende Bonuszahlungen gewährt werden.

2. Feste Vergütungskomponenten

1. Feste Jahresvergütung

Die feste Jahresvergütung ist eine auf das Geschäftsjahr bezogene Barvergütung, die sich insbesondere an dem Aufgaben- und Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds orientiert. Die feste Jahresvergütung wird in zwölf Monatsraten jeweils zum Ende eines Monats ausgezahlt.

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Bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt des Vorstandsmitglieds wird das Festgehalt anteilig ausgezahlt. Im Krankheitsfall oder sonstigen Fällen unverschuldeter Dienstverhinderung kann das Festgehalt für eine vom Aufsichtsrat bestimmte Dauer, längstens jedoch bis zur Beendigung des Vorstandsdienstvertrags, fortgezahlt werden.

1. Nebenleistungen

Neben der festen Jahresvergütung erhalten die Vorstandsmitglieder Nebenleistungen in Form von Sachbezügen und weiteren finanziellen Leistungen.

Als Regelleistung wird den Vorstandsmitgliedern jeweils als Dienstwagen ein Kraftfahrzeug zur Verfügung gestellt, das auch privat genutzt werden kann, und ein Zuschuss zur Kranken- und Pflegeversicherung gewährt. Zudem werden Vorstandsmitglieder in die bestehende Organhaftpflichtversicherung (D&O-Versicherung) einbezogen und die Kosten für diese Versicherung von der Gesellschaft übernommen. Ferner kann der Aufsichtsrat vorsehen, dass nicht genommener Urlaub unter vom Aufsichtsrat näher bestimmten Voraussetzungen - insbesondere wenn Urlaub aus betriebsbedingten Gründen nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Folgejahr genommen werden kann - in Geld abgegolten wird.

Der Aufsichtsrat kann entscheiden, dass bei Bedarf auch geeignete weitere Sachleistungen erbracht bzw. entsprechende Kosten erstattet werden. Neu eintretenden Vorstandsmitgliedern können ferner Ausgleichsleistungen für Vergütungs-/Versorgungsansprüche gewährt werden, die ihnen aufgrund ihres Wechsels zur Gesellschaft verloren gehen. Des Weiteren können Umzugskosten und für einen vom Aufsichtsrat festzulegenden Übergangszeitraum auch weitere Kosten erstattet werden, die mit dem Wechsel zur Gesellschaft oder einem Umzug an einen anderen Unternehmensstandort verbunden sind (beispielsweise Kosten für Heimfahrten einschließlich Nebenkosten und für doppelte Haushaltsführung). Durch solche Leistungen soll sichergestellt werden, dass die Gesellschaft die bestmöglichen Kandidatinnen und Kandidaten für eine Tätigkeit im Vorstand gewinnen kann.

3. Variable Vergütungskomponenten

1. Kurzfristige variable Vergütung (Jahrestantieme)

Die Vorstandsmitglieder haben für jedes volle Geschäftsjahr ihrer Vertragslaufzeit Anspruch auf eine kurzfristige variable Vergütung mit einjähriger Bemessungsgrundlage (nachfolgend "Jahrestantieme").

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Die Höhe der Jahrestantieme hängt auf Grundlage eines individuell für jedes Vorstandsmitglied festgelegten Zielbetrags von der Erreichung der maßgeblichen Erfolgsziele im betreffenden Geschäftsjahr ab.

1. Erfolgsparameter

Die Erfolgsparameter werden vom Aufsichtsrat festgelegt und bestehen aus mindestens einem finanziellen und einem nicht-finanziellen Erfolgsparameter.

Als finanzielle Erfolgsparameter werden derzeit das Konzernergebnis vor Zinsen und Abschreibungen (Konzern-EBITDA) und/oder der Konzernumsatz der Gruppe verwendet. Bei dem Konzern-EBITDA handelt sich um eine zentrale Ertragskennziffer der Gruppe, mit welcher die operative Entwicklung - auch international vergleichbar - dargestellt werden kann. Der Konzernumsatz ist die zentrale Kennziffer zur Messung des Geschäftsvolumens der Gruppe. Zur Entwicklung des Konzern-EBITDA und des Konzernumsatzes berichtet die Gesellschaft regelmäßig im Rahmen ihrer periodischen Finanzberichterstattung. Sie stellen wesentliche Steuerungselemente für profitables Wachstum sowie eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts dar und dienen somit der Umsetzung der übergeordneten strategischen Zielsetzung des Unternehmens. Als nicht-finanzielle Erfolgsparameter dienen derzeit vom Aufsichtsrat jährlich festgelegte Ziele im Bereich ESG; hierin bringt die Gesellschaft ihre ökologische und soziale Verantwortung zum Ausdruck.

Das Vergütungssystem gibt die derzeit verwendeten Erfolgsparameter jedoch nicht verbindlich vor. Der Aufsichtsrat kann vielmehr künftig auch zusätzliche Zielparamater festsetzen und/oder bestehende Erfolgsparameter durch einen oder mehrere andere Erfolgsparameter ersetzen. Als finanzielle Erfolgsparameter sind dabei wiederum Kenngrößen zu verwenden, zu deren Entwicklung die Gesellschaft im Rahmen ihrer periodischen Finanzberichterstattung mindestens einmal jährlich berichtet und die in ihrer Gesamtheit wesentliche Steuerungselemente für ein profitables Wachstum und/oder eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts darstellen. Dabei kann es sich auch um Erfolgsparameter handeln, die auf einzelne Sparten bezogen sind. Mindestens ein finanzieller Erfolgsparameter muss sich weiterhin auf Kenngrößen beziehen, welche die Entwicklung des Geschäftsvolumens und/oder des Ertrags messen. Mindestens ein nicht-finanzieller Erfolgsparameter ist ferner weiterhin an geeigneten ESG-Zielen des Unternehmens auszurichten.

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1. Zielwerte und Ermittlung der Zielerreichung

Der Aufsichtsrat legt für jeden Erfolgsparameter jährlich vor Beginn oder innerhalb der ersten sechs Monate des jeweiligen Geschäftsjahres einen Zielwert für dieses Geschäftsjahr fest.

Die Zielerreichung bzw. der Zielerreichungsgrad werden bei den finanziellen Erfolgsparametern durch Vergleich der Zielwerte mit den entsprechenden Ist-Werten bestimmt, die sich aus dem geprüften und gebilligten Konzernabschluss der Gesellschaft für das betreffende Geschäftsjahr ergeben. Der Aufsichtsrat kann dabei Bereinigungen des jeweiligen Ist-Werts zur Berücksichtigung nicht-wiederkehrender, außergewöhnlicher Umstände und/oder nicht- operativer Effekte vornehmen. Für den/die nicht-finanziellen Erfolgsparameter legt der Aufsichtsrat mit der Festlegung der jeweiligen Ziele auch den Maßstab fest, anhand dessen der Zielerreichungsgrad bestimmt wird; der Aufsichtsrat kann dabei auch vorsehen, dass die Zielerreichung von ihm nach billigem Ermessen bestimmt wird.

1. Berechnung der Auszahlungshöhe

Mit den Erfolgsparametern gibt der Aufsichtsrat auch deren relative Gewichtung vor; sie bestimmt, für welchen Anteil des Zielbetrags der Jahrestantieme die Erfolgsmessung anhand des betreffenden Erfolgsparameters vorzunehmen ist. Der Aufsichtsrat kann stattdessen aber auch eine kumulative Erfolgsmessung anhand mehrerer oder aller Erfolgsparameter vorsehen.

Der Aufsichtsrat ordnet jedem Erfolgsparameter des Weiteren eine Zielerreichungskurve zu, anhand derer auf Basis des individuellen Zielbetrags die Auszahlungshöhe in Abhängigkeit von der Gewichtung des jeweiligen Erfolgsparameters und vom zugehörigen Zielerreichungsgrad ermittelt wird. Die Zielerreichungskurve kann dabei insbesondere vorsehen, dass die Auszahlung in Abhängigkeit vom Zielerreichungsgrad den Zielbetrag bzw. den Anteil des Zielbetrags, der auf den jeweiligen Erfolgsparameter nach seiner Gewichtung entfällt, sowohl über- als auch unterschreiten kann; ist auch eine Überschreitung möglich, legt der Aufsichtsrat zusätzlich einen Höchstbetrag fest (Cap). Die Zielerreichungskurve kann aber auch lediglich Mindesthürden vorsehen, die erreicht werden müssen, damit eine Auszahlung erfolgt, während eine weitere Zunahme der Zielerreichung zu keiner Erhöhung der Auszahlung mehr führt.

Für die derzeit verwendeten Erfolgsparameter gilt - vorbehaltlich einer Anpassung in Übereinstimmung mit den vorstehenden allgemeinen Regelungen des Vergütungssystems - Folgendes:

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Die Zielwerte für das Konzern-EBITDA und/oder den Konzernumsatz sind jeweils als Mindesthürden ausgestaltet, die - sofern beide Erfolgsparameter verwendet werden - kumulativ gemessen werden. Es müssen daher für eine Auszahlung der Jahrestantieme gleichzeitig die Zielwerte für beide Erfolgsparameter erreicht werden. Ist diese Auszahlungsvoraussetzung erfüllt, bestimmt sich die Höhe der Jahrestantieme nach dem Zielerreichungsgrad für die ESG- Ziele. Hierzu wird der Zielbetrag in Abhängigkeit vom Zielerreichungsgrad der ESG-Ziele um bis zu 10% erhöht oder reduziert.

1. Auszahlung

Die Jahrestantieme wird nach Ablauf des Geschäftsjahres, für welche sie gewährt wird, und Billigung des zugehörigen Konzernabschlusses abgerechnet und ausgezahlt.

Bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt oder einem Geschäftsjahr, das kürzer als ein Kalenderjahr ist, kann die Jahrestantieme zeitanteilig gekürzt werden. Ferner kann eine Kürzung auch für Fehlzeiten vorgesehen werden, während derer kein Anspruch auf Fortzahlung der Festvergütung besteht.

1. Langfristige variable Vergütung (Performance Share Plan)

Die langfristige variable Vergütung ist als aktienbasierte Vergütung in Form virtueller Aktien (sogenannte "Performance Share Units") ausgestaltet (nachfolgend der "Perfomance Share Plan").

Die Zuteilung von Performance Share Units erfolgt in jährlichen Tranchen für jedes Geschäftsjahr der Vertragslaufzeit. Jede Tranche hat dabei jeweils einen vierjährigen Bemessungszeitraum ("Performance-Periode") beginnend mit dem Geschäftsjahr, für welches die Tranche gewährt wird.

Die Höhe der Auszahlung der jeweiligen Tranche ist zum einen von der Entwicklung des Börsenkurses der PharmaSGP Holding SE und zum anderen von der Zielerreichung hinsichtlich interner und externer Erfolgsparameter während der vierjährigen Performance Periode abhängig. Hierdurch setzt der Performance Share Plan Anreize im Sinne einer langfristig und nachhaltig positiven Entwicklung des Unternehmens.

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1. Zuteilung

Für die Teilnahme am Performance Share Plan legt der Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied einen individuellen jährlichen Zuteilungswert fest. Die Anzahl der im Rahmen der jeweiligen Tranche zugeteilten Performance Share Units wird bestimmt, indem der jährliche Zuteilungswert durch den Börsenkurs der Aktie der Gesellschaft zu Beginn der zugehörigen Performance Periode dividiert wird. Der maßgebliche Börsenkurs wird dabei als gewichteter Durchschnittskurs über die letzten 30 Handelstage vor Beginn der Performance Periode berechnet, um kurzfristige Kursschwankungen auszublenden.

Bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt oder einem Geschäftsjahr, das kürzer als ein Kalenderjahr ist, kann der Zuteilungsbetrag für das betreffende Geschäftsjahr und damit die Anzahl der Performance Share Units der zugehörigen Tranche zeitanteilig gekürzt werden.

1. Erdienung (Vesting)

Neben der Erfüllung der sonstigen Auszahlungsvoraussetzungen müssen die im Rahmen der jeweiligen Tranche zugeteilten Performance Share Units von dem betreffenden Vorstandsmitglied durch fortdauernde Zugehörigkeit zum Vorstand erdient werden (sogenanntes Vesting) mit der Folge, dass bei Ausscheiden vor Ablauf der maßgeblichen Unverfallbarkeitsfristen sämtliche oder ein Teil der gewährten Performance Share Units verfallen.

Darüber hinaus kann ein anteiliger Verfall von Performance Share Units auch für die Dauer von Fehlzeiten vorgesehen werden, während derer kein Anspruch auf Fortzahlung der Festvergütung besteht.

Die Einzelheiten bestimmt jeweils der Aufsichtsrat.

1. Abwicklungswert; Kurs-Cap

Der Abwicklungswert der Performance Share Units einer Tranche entspricht dem Börsenkurs der Aktie der Gesellschaft am Ende der Performance Periode zuzüglich des Gesamtbetrags der während der Performance Periode gezahlten Brutto-Dividenden je Aktie. Der maßgebliche Börsenkurs wird als gewichteter Durchschnittskurs über die letzten 30 Handelstage der Performance Periode berechnet, um auch hier kurzfristige Kursschwankungen auszublenden.

Der Abwicklungswert ist zusätzlich auf einen maximalen Prozentsatz des Börsenkurses der Aktie der Gesellschaft zu Beginn der Performance Periode - berechnet als gewichteter

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Durchschnittskurs über die letzten 30 Handelstage vor Beginn der Performance Periode - begrenzt, der vom Aufsichtsrat festgelegt wird.

1. Kurshürde

Zusätzlich kann der Aufsichtsrat Kursziele für die Aktie der Gesellschaft bestimmen, die zum Ende der jeweiligen Performance Periode und/oder zum Ende einzelner Geschäftsjahre und/oder anderer geeigneter Zeiträume innerhalb der jeweiligen Performance Periode erreicht werden müssen (jeweils eine "Kurshürde"). Wird die jeweilige Kurshürde zum Ende des maßgeblichen Zeitraums nicht erreicht, kann ein vollständiger oder teilweiser Verfall von Performance Share Units vorgesehen werden. Sofern der Aufsichtsrat Kurshürden vorsieht, soll die jeweilige Kurshürde sich an einer - bezogen auf relevante Kennzahlen der Gesellschaft - angemessenen Börsenbewertung der Gesellschaft orientieren; die Einzelheiten stehen im Ermessen des Aufsichtsrats.

1. Erfolgsmessung

Außer von der Kursentwicklung hängt die Höhe der Auszahlung der jeweiligen Tranche auch von der Erreichung bestimmter Erfolgsziele während der Performance Periode ab. Hierzu wird die Anzahl der zugeteilten Performance Share Units der betreffenden Tranche nach Ablauf der Performance Periode in Abhängigkeit von der Zielerreichung hinsichtlich der maßgeblichen Erfolgsparameter angepasst.

Erfolgsparameter

Die Erfolgsparameter werden vom Aufsichtsrat festgelegt und bestehen aus mindestens einem internen Erfolgsparameter, der an internen Steuerungsgrößen für eine langfristig positive Entwicklung der PharmaSGP-Gruppe ausgerichtet ist, und mindestens einem externen Erfolgsparameter, der die Entwicklung der PharmaSGP-Gruppe im Vergleich zu anderen Unternehmen misst.

Als interne Erfolgsparameter für den Performance Share Plan werden derzeit das Konzern-

EBITDA und der Erwerb von anderen Unternehmen oder Unternehmensteilen ("M&A-Ziel")

verwendet. Bei dem Konzern-EBITDA handelt sich - wie bereits bei der Jahrestantieme erläutert

• um eine zentrale Ertragskennziffer der Gruppe. Durch M&A-Ziele wird zusätzlich anorganisches Wachstum gefördert. Sowohl zum EBITDA als auch zum etwaigen Erwerb von anderen Unternehmen oder Unternehmensteilen berichtet die Gesellschaft regelmäßig im Rahmen ihrer periodischen Finanzberichterstattung. Beide internen Erfolgsparameter stellen

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wesentliche Steuerungselemente für profitables Wachstum sowie eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts dar und dienen daher der Förderung der langfristigen Unternehmensstrategie. Das Vergütungssystem gibt die derzeit verwendeten internen Erfolgsparameter jedoch nicht verbindlich vor. Der Aufsichtsrat kann vielmehr künftig auch zusätzliche interne Erfolgsparamater festsetzen und/oder bestehende interne Erfolgsparameter durch einen oder mehrere andere interne Erfolgsparameter ersetzen. Dabei sind als interne Erfolgsparameter wiederum Kenngrößen zu verwenden, zu deren Entwicklung die Gesellschaft im Rahmen ihrer periodischen Finanzberichterstattung mindestens einmal jährlich berichtet und die in ihrer Gesamtheit wesentliche Steuerungselemente für ein profitables Wachstum und/oder eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts darstellen. Dabei kann es sich auch um Erfolgsparameter handeln, die auf einzelne Sparten bezogen sind. Mindestens ein Erfolgsparameter ist weiterhin an relevanten finanziellen Kenngrößen auszurichten.

Als externer Erfolgsparameter dient derzeit die relative Aktienrendite der Aktie der Gesellschaft im Vergleich zu den Unternehmen eines relevanten Vergleichsindex. Als Vergleichsindex wird dabei derzeit der STOXX Europe Total Market Pharmaceuticals verwendet, in welchem börsennotierte europäische Unternehmen aus dem Arzneimittelbereich zusammengefasst sind. Die Aktienrendite wird berechnet als Entwicklung des Aktienkurses unter Hinzurechnung von Dividendenzahlungen. Durch den Vergleich mit Wettbewerbern wird dabei die Wertentwicklung der Aktie der Gesellschaft unabhängig von allgemeinen konjunkturellen Effekten gemessen; dies setzt im Einklang mit der langfristigen Unternehmensstrategie ebenfalls Anreize für eine nachhaltige Wertsteigerung des Unternehmens. Auch hier gibt das Vergütungssystem den derzeit verwendeten externen Erfolgsparameter nicht verbindlich vor. Der Aufsichtsrat kann vielmehr künftig den externen Vergleich der Entwicklung der Gruppe mit der Entwicklung anderer Unternehmen auch anhand eines anderen Vergleichsindex oder anderer aussagekräftiger Kenngrößen vornehmen.

Zielwerte und Ermittlung der Zielerreichung

Für jeden Erfolgsparameter legt der Aufsichtsrat Zielwerte fest. Die Festlegung erfolgt grundsätzlich im Voraus für die gesamte Performance Periode; stattdessen können jedoch für einzelne oder alle Erfolgsparameter auch jährlich Zielwerte für das jeweilige Geschäftsjahr festgelegt werden.

Die Ermittlung der Zielerreichung bzw. des Zielerreichungsgrads erfolgt nach Ablauf der Performance Periode. Die Zielerreichung bzw. der Zielerreichungsgrad werden bei

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Erfolgsparametern, die sich auf finanzielle Kennzahlen der Gruppe wie etwa das Konzern- EBITDA beziehen, durch Vergleich der Zielwerte mit den entsprechenden Ist-Werten bestimmt, die sich aus dem geprüften und gebilligten Konzernabschluss der Gesellschaft für das betreffende Geschäftsjahr ergeben. Der Aufsichtsrat kann dabei Bereinigungen des jeweiligen Ist-Werts zur Berücksichtigung nicht-wiederkehrender, außergewöhnlicher Umstände und/oder nicht-operativer Effekte vornehmen. Im Übrigen bestimmt der Aufsichtsrat bei Festlegung der Erfolgsparameter, wie die Messung der Zielerreichung bzw. des Zielerreichungsgrads vorzunehmen ist.

Für die Festlegung der Zielwerte und die Messung der Zielerreichung im Hinblick auf die derzeit verwendeten Erfolgsparameter gilt - vorbehaltlich einer Anpassung in Übereinstimmung mit den vorstehenden allgemeinen Regelungen des Vergütungssystems - Folgendes:

Für das Konzern-EBITDA legt der Aufsichtsrat jährlich vor Beginn oder innerhalb der ersten sechs Monate des jeweiligen Geschäftsjahres einen Zielwert für dieses Geschäftsjahr fest. Die Gesamtzielerreichung wird sodann als Durchschnitt des jährlichen Zielerreichungsgrads während der vierjährigen Performance-Periode ermittelt.

Für das M&A-Ziel besteht ein im Voraus festgelegter Zielwert einer bestimmten Gesamtzahl von Unternehmenserwerben innerhalb der Performance Periode, die jeweils vom Aufsichtsrat vorgegebene Anforderungen erfüllen müssen.

Die Messung der relativen Aktienrendite erfolgt, indem die prozentuale Veränderung des Aktienkurses der Gesellschaft während der Performance Periode mit der prozentualen Veränderung des Indexstandes des Vergleichsindex verglichen wird. Bei der Berechnung des Kurses bzw. Indexstandes zum Ende der Performance Periode werden während der Performance Periode gezahlte Dividenden jeweils mit eingerechnet. Eine 100 %-ige Zielerreichung liegt vor, wenn die prozentuale Veränderung des Aktienkurses der prozentualen Veränderung des Indexstandes entspricht.

Ermittlung der endgültigen Anzahl von Performance Share Units

Mit den Erfolgsparametern gibt der Aufsichtsrat auch deren relative Gewichtung vor; sie bestimmt, für welchen Anteil der Performance Share Units die Erfolgsmessung anhand des betreffenden Erfolgsparameters vorzunehmen ist. Der Aufsichtsrat kann stattdessen aber auch eine kumulative Erfolgsmessung anhand mehrerer oder aller Erfolgsparameter vorsehen.

Des Weiteren legt der Aufsichtsrat fest, wie die Anzahl der Performance Share Units in Abhängigkeit vom Zielerreichungsgrad für den betreffenden Erfolgsparameter angepasst wird.