sich der Aufsichtsrat nicht umfassend von einem externen
Vergütungsexperten beraten, sondern nur punktuell sachlich und
rechtlich extern unterstützen lassen.
III. *Wesentliche Änderungen gegenüber dem
bisherigen Vergütungssystem*
Das neue Vergütungssystem soll für die beiden amtierenden
Vorstandsmitglieder mit Wirkung ab Beginn des Geschäftsjahres
2020/2021 gelten. Generell weicht das neue Vergütungssystem
gegenüber der früher in der Gesellschaft praktizierten
Vorstandsvergütung vor allem in vier Punkten ab: Erstens sind
beim STI die persönlichen Ziele mit ihrer - diskretionären -
Feststellung der Zielerreichung weggefallen. Zweitens ist beim
LTI die Kenngröße Earnings per Share (EPS) zugunsten einer
stärkeren Aktienkursorientierung weggefallen. Drittens wurden
beim LTI für alle Vorstandsmitglieder einheitlich geltende und
quantitativ messbare nicht-finanzielle Ziele ergänzt. Viertens
wird die Höhe einer LTI-Zahlung ohne Zwischenschaltung eines
technisch aufwendigen Performance Share Plans ermittelt. Der
Aufsichtsrat bezweckt damit eine höhere Transparenz und
Verlässlichkeit für alle Beteiligten.
Weitere Änderungen gegenüber dem bisherigen
Vergütungssystem erfolgen in Umsetzung der durch das ARUG II
geänderten Anforderungen des AktG und der Empfehlungen des am
20. März 2020 in Kraft getretenen neuen DCGK.
Das neue Vergütungssystem weicht wesentlich von den bei Beginn
des Geschäftsjahres 2020/2021 laufenden Vorstandsverträgen ab,
weil der bis zum 16. Oktober 2020 laufende Anstellungsvertrag
von Herrn Dr. Düttmann aufgrund der besonderen
Bestellungssituation ein ausschließliches Festgehalt ohne
variable Vergütungselemente vorsah und der Anstellungsvertrag
von Frau Sonnenmoser aufgrund der absehbaren Anpassungen des
Vergütungssystems vielfach vorläufige Regelungen vorsah. Die
entsprechenden Sonderregelungen sind in Abschnitt XII.
erläutert.
IV. *Vergütungskomponenten ab dem Geschäftsjahr
2020/21*
Vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte sind die schuldrechtlichen
Anstellungsverträge, welche die CECONOMY AG, vertreten durch
den Aufsichtsrat, mit den einzelnen Mitgliedern des Vorstands
schließt. Diese enthalten abschließend die
Vergütungskomponenten der Mitglieder des Vorstands.
1.
Die Gesamtbezüge der Mitglieder des Vorstands der CECONOMY AG
für die von ihnen gemäß ihren Anstellungsverträgen zu
erbringenden Tätigkeiten setzen sich aus erfolgsunabhängigen
festen und erfolgsabhängigen variablen Vergütungskomponenten
zusammen. Die nachfolgende Darstellung gibt einen
Überblick über die einzelnen Vergütungskomponenten:
2. *Erfolgsunabhängige feste Vergütung*
Die feste erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich aus der
jährlichen Grundvergütung, den Beiträgen für die betriebliche
Altersversorgung und den weiteren Nebenleistungen zusammen.
a) *Grundvergütung*
Die Grundvergütung ist mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern
als Festvergütung vereinbart und wird in monatlichen Raten
ausgezahlt. Falls das Vorstandsmitglied nur während eines Teils
eines Geschäftsjahrs dem Vorstand angehört, wird die
Grundvergütung zeitanteilig gezahlt.
b) *Betriebliche Altersversorgung*
Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine betriebliche
Altersversorgung in Form einer beitragsorientierten
Direktzusage.
Die betriebliche Altersversorgung wird gemeinsam durch das
Vorstandsmitglied und das Unternehmen finanziert. Dabei gilt
die Aufteilung '5 + 10'. Sofern das Vorstandsmitglied einen
Eigenbeitrag von 5 % seiner definierten Bemessungsgrundlage
(Grundvergütung und Zielbetrag STI) erbringt, zahlt das
Unternehmen den doppelten Beitrag hinzu. Bei Ausscheiden eines
Vorstandsmitglieds vor Eintritt eines Versorgungsfalls bleiben
die Beiträge mit dem erreichten Stand erhalten. Die
betriebliche Altersversorgung ist über die Hamburger
Pensionsrückdeckungskasse VVaG (HPR) kongruent rückgedeckt. Die
Verzinsung der Beiträge erfolgt nach Maßgabe der Satzung
der HPR zur Überschussbeteiligung mit einer Garantie auf
die eingezahlten Beiträge.
Die Beiträge der Gesellschaft zur betrieblichen
Altersversorgung sind aufgrund der festgelegten Aufteilung und
Bemessungsgrundlage für jedes einzelne Vorstandsmitglied
begrenzt. Zusätzlich sind diese Beiträge auf EUR 100.000 pro
Jahr begrenzt.
Weiterhin haben die Mitglieder des Vorstands die Möglichkeit,
künftige Entgeltbestandteile aus der Grundvergütung und der
variablen Vergütung im Rahmen einer steuerbegünstigten
Entgeltumwandlung in Anwartschaften auf betriebliche
Altersversorgung bei der HPR umzuwandeln.
Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelungen werden nicht
vereinbart.
c) *Nebenleistungen*
Neben der Grundvergütung und den Beiträgen zur betrieblichen
Altersversorgung gewährt die Gesellschaft den Mitgliedern des
Vorstands nur die folgenden Nebenleistungen:
- Beiträge zur Unfallversicherung
- Zuschüsse zur Kranken-/Pflegeversicherung
- Übernahme von Kosten der
Gesundheitsvorsorge
- Bereitstellung eines dem Vorstandsmitglied zur
Verfügung gestellten Dienstwagens
Diese abschließend bestimmten Nebenleistungen sind auch
der Höhe nach auf zusammen EUR 50.000 pro Jahr begrenzt.
3. *Erfolgsabhängige variable Vergütung*
Die erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten sind eine variable
Vergütung mit einer auf das jeweilige Geschäftsjahr bezogenen
Erfolgsmessung, das sog. Short-Term Incentive ("*STI*"), und
eine variable Vergütung mit einer auf mehrere Geschäftsjahre
bezogenen Erfolgsmessung, das sog. Long-Term Incentive
("*LTI*"). Entsprechend der jeweiligen Leistungszeiträume
weisen die Komponenten unterschiedliche Bemessungsgrundlagen
und Erfolgsparameter auf. Für die Gewährung des STI und des LTI
sowie die entsprechenden Anreizwirkungen dieser variablen
erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile sind finanzielle und
für das LTI auch nicht-finanzielle Leistungskriterien
maßgeblich. Die den Vorstandsmitgliedern gewährten
variablen Vergütungsbeträge werden überwiegend aktienbasiert
gewährt: Innerhalb der variablen Vergütungsbestandteile
überwiegt der Anteil der langfristig variablen Bestandteile,
deren wiederum weit überwiegende finanzielle Leistungskriterien
auf die Kennzahlen absolute Aktienrendite und relative
Aktienrendite bezogen sind. Durch beide Kennzahlen ist die Höhe
einer etwaigen Auszahlung an die Wertentwicklung der Stammaktie
der CECONOMY AG geknüpft.
a) *STI*
Die kurzfristige erfolgsabhängige Komponente wird jeweils für
ein Geschäftsjahr gewährt und nach dessen Ablauf ausgezahlt.
Beginnt oder endet das Anstellungsverhältnis im Laufe eines
Geschäftsjahrs, wird das STI für das Geschäftsjahr zeitanteilig
gewährt und gezahlt. Die Berechnung des STI erfolgt
ausschließlich anhand von finanziellen Leistungskriterien.
Diese basieren auf den nachfolgenden Kennzahlen gemäß dem
Konzernabschluss der Gesellschaft (bereinigt um die Effekte von
Portfolioveränderungen), die mit der jeweils angegebenen
Gewichtung in die Berechnung einfließen:
- Ergebnis vor Zinsen und Steuern (Earnings
Before Interest and Taxes - EBIT) auf Basis
absoluter EBIT-Werte mit einem
Gewichtungsfaktor von 0,55;
- Wechselkursbereinigtes Umsatzwachstum mit
einem Gewichtungsfaktor von 0,25;
- Nettobetriebsvermögen (Net Working Capital -
NWC) auf Basis absoluter NWC-Werte
(4-Quartals-Durchschnitt) mit einem
Gewichtungsfaktor von 0,2.
Der Aufsichtsrat legt die Erfolgsziele für alle
Vorstandsmitglieder einheitlich auf Grundlage der ihm vom
Vorstand vorgelegten Unternehmensplanung vor Beginn des
Geschäftsjahres, für welches der STI gewährt wird, fest. Dem
Grad der Zielerreichung für jede Kennzahl werden Faktoren
(Zielerreichungsfaktoren) zugeordnet. Hierzu bestimmt der
Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen jeweils den Wert
für die untere Schwelle (Eintrittshürde), den Zielwert für die
100 Prozent-Zielerreichung sowie den Wert für eine 200
Prozent-Zielerreichung, bei dem der jeweilige
Zielerreichungsfaktor der Höhe nach begrenzt ist. Eine
nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der
Vergleichsparameter ist ausgeschlossen.
Nach Geschäftsjahresende wird für jede Kennzahl anhand der
jeweiligen Zielerreichungsfaktoren der Grad der Zielerreichung
gemessen. Zwischenwerte werden mittels linearer Interpolation
bestimmt.
Aus den einzelnen gemessenen Zielerreichungsfaktoren wird
anhand ihrer Gewichtung der Gesamtzielerreichungsfaktor
berechnet. Durch Multiplikation des
Gesamtzielerreichungsfaktors mit dem STI-Zielbetrag ergibt sich
der Auszahlungsbetrag des STI. Der Auszahlungsbetrag ist auf
das Doppelte des Zielbetrags begrenzt (Auszahlungs-Cap). Die
Auszahlung erfolgt vier Monate nach dem Ende des
Geschäftsjahres, für welches der betreffende STI gewährt wurde,
nicht jedoch vor der Billigung des Konzernabschlusses für das
jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat. Bei einer
unterjährigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden
noch nicht ausgezahlte Ansprüche auf STI, die auf die Zeit bis
zur Vertragsbeendigung entfallen, zeitanteilig nach den
ursprünglich vereinbarten Zielen und bei der ursprünglichen
Fälligkeit gezahlt.
b) *LTI*
Die langfristige erfolgsabhängige Komponente wird jeweils
jährlich gewährt und nach Ablauf eines Leistungszeitraums von (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
January 07, 2021 09:05 ET (14:05 GMT)
