In den frühen 2000er Jahren gründeten Maryann Bruce und andere weibliche Führungskräfte der Wachovia Bank eine Affinitätsgruppe namens Women of Wachovia. Innerhalb von drei Jahren verringerte sich die Zahl der WOW-Frauen von mehr als 100 auf weit weniger, da viele die Bank verließen.

Die Bank, die jetzt zu Wells Fargo gehört, hatte zwar Frauen eingestellt, wusste aber nicht, wie man sie anders an sich binden konnte, so Bruce, die heute in den Vorständen der Unternehmen sitzt.

"Es gibt einen großen Unterschied zwischen Diversität und Inklusion", sagte Bruce. "Bei der Vielfalt geht es darum, die Menschen zu zählen, bei der Integration geht es darum, dass die Menschen zählen.

Zwar haben die US-Unternehmen in den letzten Jahren Fortschritte gemacht, indem sie mehr geschlechtsspezifische, ethnische und andere Arten von Vielfalt in ihre Reihen aufgenommen haben, doch einige der Probleme, mit denen WOW konfrontiert war, bestehen weiterhin.

Eine weltweite Umfrage von Russell Reynolds Associates Ende letzten Jahres unter etwa 130 Führungskräften, die ihren Arbeitsplatz verlassen hatten, ergab, dass der Hauptgrund für die Kündigung von Frauen darin bestand, dass sie sich unterbewertet fühlten.

Jetzt fordern Unternehmensvorstände, Wissenschaftler und andere Governance-Experten zunehmend, dass sich die Unternehmen stärker darauf konzentrieren, die von ihnen eingestellten Mitarbeiter zu halten und zu fördern. Unter den Komponenten von DEI - Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung - argumentieren sie, dass ein Fokus auf die beiden letztgenannten Themen entscheidend dafür ist, dass Vielfalt mehr als nur ein Kästchen zum Ankreuzen ist und dass sie notwendig ist, um ihre Vorteile zu nutzen.

Für die Unternehmen steht viel auf dem Spiel. Nach Jahren der akademischen Debatte gibt es immer mehr Beweise dafür, dass Unternehmen, die bei DEI-Kennzahlen gut abschneiden, auch finanziell besser abschneiden, so die Governance-Experten.

Auch die Kosten, die entstehen, wenn man nicht genug tut, werden immer deutlicher. Erst letzten Monat hat Goldman Sachs 215 Millionen Dollar gezahlt, um einen Fall von geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei weiblichen Angestellten beizulegen.

Viele Unternehmen haben dies in einer Art Krisenmanagement übernommen und sind auf den Zug aufgesprungen", sagte Roberta Sydney, eine unabhängige Direktorin und Unternehmerin, und bezog sich dabei auf die Bemühungen der Unternehmen um mehr Vielfalt in den letzten Jahren. "Das führte eher zu einem Ausbruch von Aktivitäten als zu einer Kultur des Veränderungsmanagements."

Ein langjähriges Mitglied des Verwaltungsrats, das derzeit in drei großen Unternehmen tätig ist, sagte, dass man sich mehr auf Gleichberechtigung - oder die faire Behandlung von Mitarbeitern, um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen - und Integration konzentriere, da einige Unternehmen endlich die Idee akzeptierten, dass "man D, E und I zusammenarbeiten muss, um wirklich die Vorteile einer vielfältigen Organisation zu nutzen."

LANGSAMER FORTSCHRITT

Die Unternehmen haben in den letzten Jahren, als Umwelt-, Sozial- und Governance-Investitionen (ESG) populär wurden und in Ländern wie Kalifornien gesetzlich vorgeschrieben waren, die Zahl der Talente, insbesondere in den Vorständen, erhöht.

Nach der #MeToo-Bewegung, die auf sexuelle Belästigung aufmerksam machte, und dem Tod von George Floyd im Jahr 2020, einem Schwarzen, der von einem weißen Polizisten ermordet wurde, der ihm über neun Minuten lang in den Nacken gekniet hatte, sind Fragen der geschlechtlichen und ethnischen Vielfalt ebenfalls in den Vordergrund gerückt.

John Rogers, Vorsitzender des Vermögensverwaltungsunternehmens Ariel Investments und Mitglied in den Aufsichtsräten von Nike und anderen Unternehmen, sagte, Vielfalt sei für den Unternehmenserfolg unerlässlich.

Wenn ein Unternehmen einen "Vorstand aus den 1940er Jahren mit ausschließlich weißen Männern" hat, ist das ein Problem, sagte er. "Sie denken nicht daran, ein Klima zu schaffen, um in der heutigen Welt erfolgreich zu sein.

Nike zum Beispiel gehört zu den Unternehmen, die verstehen, dass ihre Kunden und Mitarbeiter sich um ESG kümmern, so Rogers. "Wenn sie also nicht auf dem neuesten Stand bleiben, könnten Sie Marktanteile verlieren", sagte er.

Der Fortschritt war jedoch langsam, und einige Daten deuten darauf hin, dass er sich im letzten Jahr verlangsamt hat. Ein Bericht von Heidrick & Struggles über die Vorstände der Fortune-500-Unternehmen zeigt zum Beispiel, dass die Ernennung von Frauen und ethnischen Minderheiten im Jahr 2022 im Vergleich zum Vorjahr zurückgegangen ist.

Auch der Druck von Seiten der Investoren hat angesichts der Anti-ESG-Bewegung in den Vereinigten Staaten nachgelassen. Bei den Russell 3000-Unternehmen ist die Unterstützung für Aktionärsanträge zu Rassengleichheit und Bürgerrechtsprüfungen in der aktuellen Proxy-Saison im Durchschnitt um etwa die Hälfte zurückgegangen, wie ein aktueller Bericht des Conference Board zeigt.

Die Prognosen für die Gleichstellung der Geschlechter und Rassen in verschiedenen Unternehmensfunktionen reichen Jahrzehnte zurück.

DIVERSITÄTSPRÄMIE

In der Wissenschaft ist umstritten, ob sich die Vielfalt auf die finanzielle Leistung eines Unternehmens auswirkt. Einige Untersuchungen zeigen nur schwache Korrelationen und keine Studie beweist einen kausalen Zusammenhang, so die Experten.

Ein im letzten Monat veröffentlichtes Forschungspapier argumentiert, dass dies daran liegt, dass die Menschen es falsch gemacht haben: Sie haben die Vielfalt allein betrachtet und nicht die DEI als Ganzes.

In dem vom European Corporate Governance Institute veröffentlichten Papier haben Forscher der London Business School, der Columbia University und des Federal Reserve Board einen qualitativen DEI-Score erstellt, der auf den Antworten der Mitarbeiter auf Fragen basiert, mit denen erfasst werden soll, wie gerecht und integrativ ihr Arbeitsplatz ist, und nicht nur auf Zahlen zur Vielfalt.

Sie fanden heraus, dass höhere DEI-Werte mit einer besseren finanziellen Leistung korrelierten, während die demografische Vielfalt allein dies nicht tat. "Unternehmen können 'das Ziel treffen, aber den Punkt verfehlen' - die Diversitätsstatistiken verbessern, ohne den DEI zu verbessern", heißt es in dem Papier.

Einer der Autoren, Alex Edmans, ein Finanzprofessor an der London Business School, sagte in einem Interview, dass er einigen Investoren dabei hilft, Fragen an das Management zu stellen, um zu verstehen, wie das Unternehmen mit dem Thema Gleichberechtigung und Integration umgeht. Dazu gehört die Frage nach Beispielen für Vorschläge von Mitarbeitern, die umgesetzt wurden, oder nach konkreten Schritten zur Förderung der Inklusion.

Der Zweck ist es, zu verstehen, ob die Unternehmen nur ein Häkchen setzen oder wirklich etwas tun, sagte Edmans und fügte hinzu: "Es ist für Unternehmen viel einfacher zu sagen: 'Hey, wir haben jetzt eine Frau im Vorstand'."