Flughafen Wien : Vergütungspolitik 2024

Vergütungspolitik

für die Mitglieder des Vorstandes und des Aufsichtsrates der Flughafen Wien Aktiengesellschaft

Der Aufsichtsrat hat auf Vorschlag des Präsidial- und Personalausschusses, in seiner Funktion als Vergütungsausschuss gemäß Regel 43 des Österreichischen Corporate Governance Kodex, nach- folgende Vergütungspolitik gemäß § 78a AktG beschlossen:

A. Vergütungspolitik für die Mitglieder des Vorstandes

I. Präambel

Der Aufsichtsrat legt in dieser Vergütungspolitik die Grundsätze für die Bezüge der Vorstandsmit- glieder fest. Die Vergütung der Vorstandsmitglieder steht entsprechend diesem Beschluss in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des einzelnen Vorstandsmitglieds, zur Lage der Gesellschaft und zu der für diese Aufgabe marktüblichen Vergütung, sie setzt insbesondere langfristige Verhaltensanreize zur nachhaltigen Unternehmenswertsteigerung und fördert die Ge- schäftsstrategie und die langfristige positive Entwicklung der Gesellschaft, wie durch die massive Wertsteigerung des Unternehmens untermauert.

Die Vergütung des Vorstandes beinhaltet:

• feste Vergütungsbestandteile (Grundgehalt einschließlich Pensionsaufwendungen und Sachbezüge)
• jährliche erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile
• langfristige erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile

Um die langfristige Entwicklung der Gesellschaft zu fördern, werden neben jährlichen Zielen (Jah- resziele) auch längerfristige Ziele (Langfristziele) vereinbart. Neben finanziellen Zielen enthält die Vergütungspolitik für die erfolgsabhängige Entlohnung auch nichtfinanzielle Ziele, welche die Ge- schäftsstrategie fördern.

Die Ziele der Flughafen Wien AG leiten sich unter anderem aus der 2023 beschlossenen integrierten Geschäfts- und Nachhaltigkeitsstrategie ab, welche sich in folgende fünf strategische Stoßrichtungen gliedert: 1) Wirtschaftliche Weiterentwicklung, 2) Kernkompetenzen ausbauen, 3) Neue Arbeitswelt, 4) Produktivität steigern und 5) offensive Nachhaltigkeitspolitik.

II. Grundgehalt

Das Grundgehalt wird so bemessen, dass es die wachstumsorientierte Geschäftsstrategie, die lang- fristige positive Entwicklung und die Wettbewerbsfähigkeit unterstützt, sowie auch angemessen in Bezug auf die Marktüblichkeit ist.

Während der Laufzeit des bis 30.09.2025 abgeschlossenen Dienstvertrages wird jedem Vorstands- mitglied ein mit dem VPI wertgesichertes Jahresbrutto-Grundgehalt von € 431.881,52 gewährt. Dieses

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wurde vom Aufsichtsrat (Präsidial- und Personalausschuss) nach Maßgabe der Qualifikation, des Aufgabenbereichs sowie der Leistung des Vorstandsmitgliedes marktkonform vertraglich vereinbart.

III. Erfolgsabhängige Vergütung

Die Vorstandsmitglieder erhalten neben dem Grundgehalt eine leistungs- bzw. erfolgsorientierte Prämie ("erfolgsabhängige Vergütung").

Die erfolgsabhängige Vergütung besteht aktuell aus einer jährlichen Komponente, die sich am Er- gebnis bzw. im jeweiligen Geschäftsjahr zu erreichenden Parametern bemisst, sowie einer länger- fristigen Komponente, der mehrjährige Zielsetzungen zugrunde liegen.

Die jährliche erfolgsabhängige Vergütung beträgt bis zu 50% des Jahresbrutto-Grundgehalts im jeweiligen Geschäftsjahr. Die langfristige erfolgsabhängige Vergütung beträgt ebenso bis zu 50% der Jahresbrutto-Grundgehälter innerhalb der Leistungsperiode. Insgesamt beträgt die erfolgs- abhängige Vergütung daher max. 100% des Jahresbrutto-Grundgehalts.

Die Zielvereinbarungen mit dem Vorstand für die erfolgsabhängige Vergütung liegen in der Kom- petenz des Präsidial- und Personalausschusses, der nach der notwendigen Vereinbarung mit dem Vorstand die Zielvereinbarung für die jeweilige Leistungsperiode im Einklang mit der Vergütungs- politik beschließt.

Die erfolgsabhängige Vergütung zielt auf Ausgewogenheit zwischen kurzfristiger Zielerreichung, langfristigem Erfolg und nachhaltiger Wertschöpfung ab und incentiviert damit eine ausgewogene und erfolgsorientierte Unternehmenspolitik.

Zur Förderung der Erreichung der finanziellen Ziele können insbesondere aber nicht ausschließlich die Verbesserung der wesentlichen Finanzkennzahlen wie Umsatz, EBITDA, EBIT, Periodenergebnis, aber auch die Dividendenpolitik oder vergleichbare Kriterien vereinbart werden.

Als Kriterien für die jährliche variable Vergütung kommen sowohl finanzielle als auch nichtfinanzielle Ziele, einschließlich ökologsicher und sozialer Ziele sowie qualitative Ziele wie z.B. die planmäßige Umsetzung von Bauprojekten oder die Passagierzufriedenheit in Frage.

Die Integration der Nachhaltigkeitsstrategie in die Unternehmensstrategie ermöglicht eine wert- steigernde und nachhaltige Unternehmensentwicklung im Sinne alle Interessensgruppen. Die Ver- gütungspolitik fördert über die Festsetzung finanzieller und nicht-finanzieller Leistungskriterien für die erfolgsabhängige Vergütung der Vorstandsmitglieder das Handeln im Sinne der ganzheitlichen Unternehmensentwicklung.

Der Präsidial- und Personalausschuss kann mit dem Vorstand Nachhaltigkeitsziele sowohl in der kurzfristigen als auch in der langfristigen erfolgsabhängigen Leistungsvergütung vereinbaren und dabei insbesondere auch ESG-Kriterien berücksichtigen, welche die langfriste Entwicklung des Unternehmens fördern und die sich insbesondere aus den Themengebieten Klimawandel & Umwelt (z.B. Ressourcenverbrauch, Energieeffizienz, nachhaltige Standortentwicklung etc.), Auswirkungen auf Stakeholder (z.B. Arbeitssicherheit, betroffene Gemeinden, Kunden etc.) und Governance (z.B. Antikorruption, nachhaltige Beschaffung, Datenschutz etc.) ableiten können.

Die konkreten Leistungskriterien legt der Präsidial- und Personalausschuss jährlich zu Beginn des Geschäftsjahres fest. Über die konkrete Auswahl und Anwendung der Nachhaltigkeitskriterien wird im Vergütungsbericht des jeweiligen Geschäftsjahres, in welchem die Auszahlung stattfindet, berichtet. Die Ermittlung des Zielerreichungsgrades erfolgt auf Basis des geprüften IFRS-Konzern- abschlusses sowie der nichtfinanziellen Berichterstattung der Flughafen Wien AG.

Für alle Ziele gilt, dass bei der Auswertung der Zielerreichung Abschläge für die Untererfüllung des Zielwertes einschließlich einer Untergrenze, bzw. Zuschläge für die Übererfüllung einschließlich einer Obergrenze vereinbart werden können. Die Übererfüllung eines Teilzieles kann das Unter-

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erreichen eines anderen Teilzieles kompensieren. Die Gewichtung der einzelnen Ziele obliegt dem Präsidial- und Personalausschuss.

Der Anstellungsvertrag mit den Vorständen sieht weiters vor, dass: "Sollte sich nach Auszahlung einer erfolgsabhängigen Vergütung herausstellen, dass diese auf der Grundlage von offenkundig falschen Daten ausgezahlt wurde, das Vorstandsmitglied verpflichtet ist, die erfolgsabhängige Ver- gütung insoweit zurückzuerstatten, als es auf Grundlage der richtiggestellten Daten überhöhte Zahlungen erhalten hat."

a. Jährliche variable Vergütung (bis zu 50% des Jahresbrutto-Grundgehalts)

Der Präsidial- und Personalausschuss vereinbart jeweils zu Beginn des Geschäftsjahres die Ziele für das laufende Geschäftsjahr mit dem Vorstand.

Der Präsidial- und Personalausschuss stellt hierbei sicher, dass die jährliche variable Vergütung die Geschäftsstrategie und langfristige Entwicklung der Gesellschaft fördert, indem er ambitionierte finanzielle Leistungsziele festlegt und einen entsprechenden Leistungsanreiz zur Steigerung der Profitabilität der Gesellschaft setzt.

Für das Geschäftsjahr 2024 wurde etwa das

• Erreichen eines bestimmten EBIT Wertes (Ertragsziel),
• ein Sozialziel in Bezug auf Arbeitssicherheit und Gesundheit,
• ein Umweltziel in Bezug auf die weitere CO2 Reduktion Umsetzungskonzept für die neue ESG -Berichterstattung sowie ein
• Bauprojektziel in Bezug auf das Projekt "Terminal Süderweiterung" und Errichtung einer E- Schnellladetankstelle vereinbart,

wobei es Abschläge für die Untererfüllung des Zielwertes gibt, einschließlich einer Untergrenze, ab der keine jährliche erfolgsabhängige Vergütung gebührt. Die Obergrenze ergibt sich aus der Decke- lung der jährlichen erfolgsabhängigen Vergütung mit maximal 50% des Jahresbrutto-Grundgehalts.

Sofern es im Interesse der Gesellschaft vom Präsidial- und Personalausschuss für sinnvoll erachtet wird, wird er in den Folgejahren ergänzende oder andere Erfolgsparameter mit dem Vorstand ver- einbaren, die den eingangs genannten Prinzipien entsprechen.

Weiters behält sich der Präsidial- und Personalausschuss vor, für den Fall unvorhersehbarer Ent- wicklungen sachgerecht Anpassungen vorzunehmen.

b. Langfristige variable Vergütung (bis zu 50% des Jahresbrutto-Grundgehalts jedes Jahres innerhalb der Leistungsperiode)

Die langfristige variable Vergütung fördert die Geschäftsstrategie und langfristig positive Entwicklung der Gesellschaft, indem sie Anreize setzt, eine langfristig positive finanzielle wie nicht-finanzielle Geschäftsentwicklung sicherzustellen und die Erfüllung strategisch bedeutender, operativer Ziele incentiviert.

Die langfristigen Ziele werden aktuell über einen Zeitraum von drei Jahren anhand mehrerer ge- wichteter Kriterien berechnet. Für die bis 2024 laufende Langfristperiode wurden etwa folgende Kriterien zwischen Vorstand und Präsidial- und Personalausschuss vereinbart:

• Dividendenziel (Gewicht 60% des Langfristbonus)
  Der Aufsichtsrat definiert eine Ausschüttungsquote für die vollständige Zielerreichung. Für die Unter- bzw. Übererfüllung werden Abschläge bzw. Zuschläge vereinbart, die Zielerreichung ist mit maximal 120% gedeckelt, einschließlich einer Untergrenze ab der der Bonusteil zur Gänze entfällt.

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• Produktivitätsziel (Gewicht 30% des Langfristbonus)
  Der Aufsichtsrat vereinbart als Zielwert für die Zielerreichung eine zu erreichende EBITDA Mar- ge für die Jahre 2022 und 2023. Pro Prozentpunkt höherer/niedrigerer EBITDA Marge steigt die Zielerreichung um 10 Prozentpunkte, wobei die Zielerreichung mit insgesamt 120% gedeckelt ist. Sinkt die Zielerreichung unter 50% entfällt der Bonus zur Gänze.
• ESG/Qualitätsziel (Gewicht 10% des Langfristbonus)
  Die Zielerreichung hängt vom Ergebnis der jährlich von ACI (Airports Council International) durchgeführten ASQ Passagierzufriendenheitsumfrage ab. Für die Unter- bzw. Übererfüllung werden Abschläge bzw. Zuschläge vereinbart, die Zielerreichung ist mit maximal 120% gedeckelt.

Generell gilt bei einem Gesamtdeckel von 50% der variablen Vergütung für das Langfristziel 2022- 2024, dass die Überreichung von Zielen bis zum festgelegten Höchstdeckel die Untererreichung bei einem oder mehreren Teilzielen kompensieren kann.

Sofern es im Interesse der Gesellschaft vom Präsidial- und Personalausschuss für sinnvoll oder not- wendig erachtet wird, wird er ergänzende, abgeänderte oder andere geeignete Erfolgsparameter mit dem Vorstand vereinbaren, die den eingangs beschriebenen Kriterien entsprechen.

Bei Zielerreichung im Geschäftsjahr innerhalb der Leistungsperiode wird dem Vorstandsmitglied jährlich ein Akonto-Betrag in Höhe der Hälfte der langfristigen variablen Vergütung ausbezahlt. Die restlichen Zahlungen sind aufgeschoben und erfolgen am Ende der Leistungsperiode bzw. ist das Vorstandsmitglied verpflichtet, Akonto-Zahlungen soweit zurückzuerstatten, als diese unter Berücksichtigung der Zielerreichung über die gesamte Leistungsperiode nicht zustehen.

Der Vorstand erhält keine aktienbezogene Vergütung.

IV. Sonstige Vorteile

Den Vorstandsmitgliedern werden folgende sonstige Vorteile gewährt, die sicherstellen, dass die Gesamtvergütung marktüblich und kompetitiv ist.

Zusatzpensionssystem

Zugunsten der Vorstandsmitglieder zahlt die Gesellschaft einen Betrag, der 15% der Jahresvergütung (Grundgehalt zuzüglich erfolgsabhängige Vergütung) entspricht, in eine Pensionskasse ein (bei- tragsorientierte Pensionskassenzusage). Diese Beiträge sind unverfallbar.

Fortzahlung des Entgelts im Krankheitsfall.

Im Fall der Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit gewährt die Gesellschaft dem Vorstandsmitglied die Fortzahlung des Grundgehalts in dem für Angestellte gebührenden gesetzlichen Ausmaß.

Zuschuss zum Krankengeld

Gebührt Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung, gebührt an Stelle der Fortzahlung des Grundgehalts für diese Zeiträume ein Zuschuss zum Krankengeld in Höhe der Differenz zwischen dem Krankengeld und dem Grundgehalt für die Dauer von 6 Monaten.

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Dienstwagen

Die Vorstandsmitglieder haben Anspruch auf einen Dienstwagen der gehobenen Mittelklasse samt Fahrer. Der Dienstwagen darf auch für Fahrten vom Wohn- oder Urlaubsort zum Dienstort und zurück sowie für private Zwecke genutzt werden. Die steuerlichen Hinzurechnungsbeträge sind vom Vorstand zu tragen.

Die Kosten des Betriebes des Dienstwagens werden von der Gesellschaft getragen.

Die Gesellschaft schließt neben der gesetzlichen Haftpflichtversicherung auch eine Vollkaskover- sicherung sowie eine Insassenschutzversicherung mit angemessener Deckung ab.

Zielwert für die Dauer der Benützung des Dienstwagens vor einer Neuanschaffung sind 4 Jahre.

Versicherungen

Die Gesellschaft hat zugunsten der Vorstandsmitglieder als versicherte Personen eine Rechtsschutz- und D&O sowie eine Unfallversicherung abgeschlossen, deren Kosten jeweils die Gesellschaft trägt. Die Deckungssumme der D&O-Versicherung wird marktkonform unter Berücksichtigung der Größe und Risken der Gesellschaft bestimmt. Für die Unfallversicherung gilt als Richtgröße eine Deckungs- summe von zwei Jahresbrutto-Grundgehältern.

Dienstreisen

Dienstlich erworbene Meilen von Vielfliegerprogrammen können auch privat genutzt werden.

Urlaub

Es besteht ein jährlicher Urlaubsanspruch von 36 Werktagen.

V. Angaben zur Dauer und Beendigung der Vorstandsverträge

Die aktuellen Vorstandsverträge wurden für die gesetzlich höchstzulässige Bestellungsdauer von 5 Jahren abgeschlossen.

Der aktuelle seit 01.10.2020 laufende Vorstandsvertrag beider derzeit amtierenden Vorstands- mitglieder endet am 30.09.2025. Durch Beschluss des Aufsichtsrates, der spätestens am 30.09.2022 gefasst werden kann, kann die Periode auf drei Jahre verkürzt werden. Darüber hinaus können die Vorstandsmitglieder nach den Bestimmungen des Aktiengesetzes abberufen werden.

Im Falle einer wirksamen vorzeitigen Abberufung als Vorstandsmitglied, sind gemäß Regel 27a Ös- terreichischer Corporate Governance Kodex Entschädigungsansprüche, sofern solche bestehen, mit einem Höchstbetrag von maximal 24 Monatsentgelten begrenzt. Bei Beendigung des Vorstands- vertrages, aus welchem Grund auch immer, stehen keine Abfertigungsansprüche zu.

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VI. Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer

Der Aufsichtsrat hat bei der Erstellung der Vergütungspolitik berücksichtigt, dass die Arbeitnehmer der Gesellschaft über die Mitarbeiterprivatstiftung maßgeblich an der Gesellschaft beteiligt sind und somit ein Interesse an der nachhaltigen Steigerung des Shareholder Value durch Gewinnaus- schüttungen und eine ambitionierte Geschäftsentwicklung haben, die sich im Aktienkurs nieder- schlägt. Die Vergütungspolitik dient somit auch dazu, die Interessen der Arbeitnehmer mit jenen der Vorstandsmitglieder anzugleichen.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat das durchschnittliche Gehaltsniveau der Arbeitnehmer der Ge- sellschaft berücksichtigt und durch die entsprechenden Regelungen der Vorstandsgehälter darauf geachtet, dass die Vorstandsgehälter wie die Gehälter der Arbeitnehmer marktkonform sind und in einem sozial verträglichen Verhältnis zueinander stehen.

VII. Abweichen von der Vergütungspolitik

Von dieser Vergütungspolitik kann unter außergewöhnlichen Umständen vorübergehend abgewi- chen werden. Allfällige Abweichungen von der Vergütungspolitik einschließlich einer Erläuterung der Art der außergewöhnlichen Umstände, sind der Hauptversammlung zu berichten.

Als außergewöhnliche Umstände gelten:

• Der unvorhergesehene Rücktritt oder die Abberufung aus wichtigem Grund eines Vorstandsmit- gliedes, wenn die gleichwertige Nachbesetzung des Postens im Rahmen dieser Vergütungspolitik nicht möglich erscheint und der Gesellschaft ein Schaden hieraus droht. Abgewichen werden kann diesfalls von den Punkten II. und III. dieser Vergütungspolitik.
• Die Änderung der Grundlagen der Berechnung eines nicht-finanziellen Leistungskriteriums, sodass die Zielerfüllung nicht mehr bestimmt werden kann, wenn hierdurch die Gesellschaft rechtsgeschäftlich verpflichtet ist, sich mit dem Vorstandsmitglied auf ein gleichwertiges Er- satzkriterium zu einigen. Abgewichen werden kann diesfalls von der Festlegung des jeweiligen nicht-finanziellen Leistungskriteriums, einschließlich der entsprechenden Zielvereinbarung.

VIII. Festlegung und Überprüfung der Vergütungspolitik

Der Präsidial- und Nominierungsausschuss hat den Entwurf der Vergütungspolitik der Gesellschaft unter Hinzuziehung anerkannter Berater erstellt. Der Präsidial- und Nominierungsausschuss legt hierbei insbesondere Wert auf eine marktkonforme Vergütung und berücksichtigt die Vergütungs- systeme vergleichbarer Unternehmen.

Der Präsidial- und Nominierungsausschuss überprüft jährlich die Zielerreichung der Vorstandsmit- glieder in Bezug auf die erfolgsabhängige Vergütung und berücksichtigt diese bei der Festlegung neuer Zielvereinbarungen.

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Vergütungspolitik für die Mitglieder des Aufsichtsrates

In der 34. ordentlichen Hauptversammlung der Flughafen Wien AG am 27.05.2022 wurde von der Hauptversammlung auch für die Folgejahre - sofern eine künftige Hauptversammlung nichts an- deres beschließt - folgende Vergütung für den Aufsichtsrat beschlossen:

•	für den/die Vorsitzende(n)	€ 20.000
•	für den/die stellvertretende(n) Vorsitzende(n)	€ 17.000
• für jedes weitere Mitglied des Aufsichtsrats	€ 13.000

und für die Aufsichtsrats- und Ausschusssitzungen ein Anwesenheitsentgelt von € 600 pro Mitglied und besuchter Sitzung.

Soweit Mitglieder des Aufsichtsrats nicht während des ganzen Geschäftsjahrs dem Organ angehört haben, erfolgt die Auszahlung der Vergütung aliquot (berechnet auf Monatsbasis). Die Grundver- gütungen werden quartalsweise ausbezahlt.

Die genannten Beträge sind wertgesichert nachdem von der Statistik Austria verlautbarten Ver- braucherpreisindex 2020 (Basisjahr 2020) oder einen an seine Stelle tretenden Index. Als Bezugsgröße dient die für den Monat Mai 2022 errechnete Indexzahl. Die Beträge werden nach Berechnung der Wertsicherung gemäß Verbraucherpreisindex jeweils auf den nächsten ganzen Hundert-Euro-Be- trag aufgerundet.

Die Inhalte des Beschlusses der Hauptversammlung vom 27.05.2022 über die Vergütung der Mit- glieder des Aufsichtsrates werden in diese Vergütungspolitik übernommen.

Die Mitglieder des Aufsichtsrats sind in die für die Vorstandsmitglieder abgeschlossene D&O Ver- sicherung einbezogen.

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