Fraport : Vergütungsbericht 2023

Vergütungsbericht

nach §162 AktG für das Geschäftsjahr 2023 Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide

Fraport Vergütungsbericht 2023

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Fraport Vergütungsbericht 2023

Der nachfolgende Vergütungsbericht stellt entsprechend den gesetzlichen Vorgaben des § 162 Aktiengesetzes (AktG) die Ver- gütung des Vorstands sowie des Aufsichtsrats der Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide, Frankfurt am Main (Fraport AG) dar. Er erläutert die Grundzüge des Vergütungssystems, welches für die Festsetzung der Vergütung Anwendung findet, und legt die im Geschäftsjahr 2023 jedem einzelnen gegenwärtigen sowie früheren Mitglied des Vorstands und des Auf- sichtsrats der Fraport AG gewährte und geschuldete Vergütung offen. Als gewährte und geschuldete Vergütung wird die Vergü- tung dargestellt, für welche die zugrundeliegende Tätigkeit mit Ablauf des Geschäftsjahres 2023 vollständig erbracht ist.

Der Vergütungsbericht wird durch die Deloitte GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Frankfurt am Main, gemäß den Anforde- rungen des § 162 Abs. 3 AktG einer formellen sowie, über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, einer inhaltlichen Prüfung unterzogen. Der Vergütungsbericht sowie der beigefügte Vermerk über die Prüfung des Vergütungsberichts sind auf der Internet- seite der Fraport AG unter www.fraport.com/de/publikationenveröffentlicht.

Abstimmung zum Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2022 auf der Hauptversammlung 2023

Der Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2022 wurde von der Hauptversammlung am 23. Mai 2023 mit einer Mehrheit von 94,4 % der abgegebenen Stimmen gebilligt.

Die Investoren gaben insgesamt positive Rückmeldungen zum Aufbau und zur Transparenz des Vergütungsberichts für das Ge- schäftsjahr 2022. Verbesserungsvorschläge wurden im vorliegenden Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023 berücksich- tigt. Zugunsten einer noch höheren Transparenz wurde daher die Berichterstattung der kurzfristigen Performance-Vergütung (Tantieme) um weitere Details zu den individuellen nichtfinanziellen Zielen der Vorstandsmitglieder unter dem Abschnitt "Nichtfi- nanzielle Leistungskriterien" erweitert.

Zusammensetzung des Vorstands

Im Geschäftsjahr 2023 gab es keine Änderungen in der Zusammensetzung des Vorstands der Fraport AG.

Vergütung der Mitglieder des Vorstands im Geschäftsjahr 2023

Das aktuelle Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder gilt seit dem Geschäftsjahr 2020 und wurde auf der Hauptversamm- lung am 26. Mai 2020 mit einer Mehrheit von 94,2 % der abgegebenen Stimmen gebilligt. Gemäß § 120a Abs. 1 AktG beschließt die Hauptversammlung über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems mindestens alle vier Jahre sowie bei jeder wesentlichen Änderung.

Grundsätze des Vergütungssystems

Die Festlegung der Vorstandsvergütung erfolgt durch den Aufsichtsrat auf Vorschlag des Präsidialausschusses und wird regel- mäßig auf Angemessenheit geprüft. Dafür wird ein externer Vergütungsberater hinzugezogen, auf dessen Unabhängigkeit von Vorstand und vom Unternehmen geachtet wird.

Der Aufsichtsrat orientiert sich bei der Festlegung der Vorstandsvergütung an folgenden Grundsätzen:

Förderung der Unternehmensstrategie

Das Vergütungssystem leistet in seiner Gesamtheit einen wesentlichen Beitrag zur Förderung und Umsetzung der Unterneh- mensstrategie, indem auf den Unternehmenserfolg bezogene Leistungskriterien definiert und diese mit jährlichen und mehrjähri- gen Zielsetzungen versehen werden.

Harmonisierung mit Aktionärs- und Stakeholderinteressen

Das Vergütungssystem leistet einen zentralen Beitrag zur Verknüpfung der Interessen des Vorstands mit den Interessen der Aktionäre und weiterer Stakeholder. Der überwiegende Teil der Performance-Vergütung knüpft an die Leistung des Fraport-Kon- zerns und der Fraport-Aktie an. Zusätzlich verpflichtet sich der Vorstand, Fraport-Aktien während seiner Bestellung zu erwerben und dauerhaft zu halten.

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Langfristigkeit und Nachhaltigkeit

Das Vergütungssystem incentiviert eine langfristige und nachhaltige Entwicklung des Fraport-Konzerns. Vor diesem Hintergrund wird die Performance-abhängige Vergütungskomponente überwiegend auf einer mehrjährigen Basis bemessen. Auch nichtfinan- zielle Ziele fließen zur Unterstützung einer nachhaltigen Unternehmensentwicklung in die Bemessung der Performance-Vergü- tung ein.

Pay for Performance

Die Leistung des Vorstands wird angemessen berücksichtigt und vergütet, indem adäquat gesetzte Leistungskriterien innerhalb der Performance-abhängigen Vergütungskomponenten Verwendung finden und die Performance-Vergütung zwischen null und einer betragsmäßigen Obergrenze (Cap) schwanken kann.

Angemessenheit

Die Ziel- und Maximal-Gesamtvergütung wird in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen der Vor- standsmitglieder sowie zur Lage des Unternehmens festgelegt. Dabei wird auf die Üblichkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen vergleichbaren Unternehmen (horizontaler Vergleich) sowie auf die vertikale Angemessenheit zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft im Fraport Konzern, auch in ihrer zeitlichen Entwicklung (vertikaler Vergleich) ge- achtet. Die für den Horizontalvergleich gewählte Vergleichsgruppe besteht aus allen im MDAX gelisteten Unternehmen, da diese in Bezug auf Größe und Sitz der Gesellschaft gut mit Fraport vergleichbar sind.

Durchgängigkeit des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat achtet darauf, dass das Vergütungssystem des Vorstands und das des oberen Führungskreises gleichgerichtete Anreize setzt, einheitliche Ziele verfolgt und gemeinsam die langfristige Konzernstrategie vorantreibt.

Wettbewerbervergleich

Es werden Anreize zur langfristigen Outperformance am Kapitalmarkt gesetzt, indem eine relative Erfolgsmessung (relativer TSR) gegenüber den Unternehmen des MDAX in der langfristigen Performance-Vergütung vorgenommen wird.

Compliance und Marktüblichkeit

Bei der Gestaltung des Vergütungssystems wird die aktuelle Marktpraxis berücksichtigt sowie eine Konformität mit den gesetzli- chen und regulatorischen Anforderungen sichergestellt.

Die folgende Grafik fasst die Bestandteile des aktuellen Vergütungssystems des Vorstands zusammen:

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Fraport Vergütungsbericht 2023

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Erfolgsunabhängige Komponenten

Grundvergütung (Fixum)

Während der Laufzeit des geschlossenen Dienstvertrags (bei Erstbestellung drei Jahre, bei Wiederbestellung in der Regel fünf Jahre) wird den Vorstandsmitgliedern über die vereinbarte Laufzeit eine individuell vertraglich vereinbarte fixe Grundvergütung gezahlt. Diese orientiert sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds und wird in 12 Monatsraten ausge- zahlt.

Nebenleistungen

Darüber hinaus enthält die Vergütung der Vorstandsmitglieder Sach- und sonstige Bezüge (Nebenleistungen). Als Sachbezüge werden insbesondere die dem Lohnsteuerabzug unterworfenen geldwerten Vorteile aus der privaten Inanspruchnahme der Dienstwagen mit optionaler Fahrergestellung gewährt. Außerdem besteht die Möglichkeit, den VIP-Service der Fraport AG un- entgeltlich auch privat und in Begleitung von Familienangehörigen in Anspruch zu nehmen, sowie die Möglichkeit zur Inanspruch- nahme eines Manager-Check-up (gesundheitliche Vorsorgeuntersuchung) im Turnus von zwei Jahren. Die jeweiligen Sachbe- züge werden als geldwerter Vorteil versteuert. Diese Sachbezüge stehen allen Vorstandsmitgliedern prinzipiell in gleicher Weise zu, die Höhe variiert je nach der persönlichen Situation.

Zudem erhalten die Vorstandsmitglieder bei freiwilliger gesetzlicher Rentenversicherung die Hälfte des Gesamtbeitrags bezie- hungsweise bei nicht freiwilliger Rentenversicherung die Hälfte des bei gesetzlicher Rentenversicherung zu zahlenden Gesamt- beitrags erstattet. Für die Beiträge zur freiwillig gesetzlichen beziehungsweise privaten Kranken- und Pflegeversicherung erhält jedes Vorstandsmitglied im Rahmen der gesetzlichen Regelung einen steuerfreien Arbeitgeberzuschuss.

Pensionsverpflichtungen

Die Vorstandsmitglieder haben Anspruch auf eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Ein Anspruch auf Ruhegehalt entsteht grundsätzlich, wenn das Vorstandsmitglied während der Laufzeit oder mit Ablauf des Vertrags aus dem aktiven Dienst der Ge- sellschaft ausscheidet, oder wenn während der Dauer des Vertrags eine dauernde Dienstunfähigkeit eintreten sollte. Beim Able- ben eines Vorstandsmitglieds erhalten die Hinterbliebenen Hinterbliebenenversorgung.

Seit 2012 ernannte Vorstandsmitglieder erhalten eine Versorgungszusage auf der Basis eines beitragsorientierten Systems. Die- ses sieht vor, dass nach Eintritt eines Versorgungsfalls ein einmaliges Versorgungskapital oder ein lebenslanges Ruhegehalt gezahlt wird. Der Versorgungsfall tritt mit Ablauf des Monats, in dem das 62. bzw. 65. Lebensjahr vollendet wird, oder bei dau- ernder Dienstunfähigkeit ein. Gleichzeitig muss das Vorstandsmitglied mit Beendigung des Dienstvertrages bei der Fraport AG ausgeschieden sein. Das Versorgungskapital baut sich auf, indem die Fraport AG jährlich 40 % der gewährten Jahresbruttogrund- vergütung auf einem Versorgungskonto gutschreibt. Das am Ende des Vorjahres angesammelte Versorgungskapital verzinst sich jährlich entsprechend mit dem für die Bewertung von Altersversorgungsverpflichtungen in der deutschen Handelsbilanz der Fraport AG zum Ende des Vorjahres verwendeten Zinssatz gemäß § 253 Absatz 2 HGB, mindestens mit 3 % und höchstens mit 6 %. Bei Zahlung eines lebenslangen Ruhegehalts wird dieses jährlich zum 1. Januar um 1 % erhöht. Eine weitergehende An- passung findet nicht statt. Beträgt beim Eintritt des Versorgungsfalls wegen dauernder Dienstunfähigkeit das erreichte Versor- gungskapital weniger als 600 Tsd €, wird es von der Fraport AG auf diese Summe aufgestockt. Gleiches gilt für die Auszahlung des Versorgungskapitals an die Witwe beziehungsweise den Witwer im Falle des Ablebens des Vorstandsmitglieds ohne voran- gegangenen Versorgungsfall. Im Falle des Ablebens während des Bezugs von Ruhegehalt hat die Witwe beziehungsweise der Witwer Anspruch auf 60 % des zuletzt gewährten Ruhegehalts, Halbwaisen erhalten jeweils 10 % und Vollwaisen jeweils 25 % des zuletzt gewährten Ruhegehalts.

Das Ruhegehalt eines Vorstandsmitglieds, das vor 2012 in den Vorstand berufen wurde, bestimmt sich davon abweichend nach einem prozentualen Anteil einer fest vertraglich vereinbarten Bemessungsgrundlage, wobei der prozentuale Anteil mit der Be- stelldauer des Vorstandmitglieds jährlich um 2,0 %-Punkte bis auf maximal 75 % steigt. Für den Fall der Dienstunfähigkeit beträgt der Versorgungssatz mindestens 55 % der vertraglich vereinbarten Bemessungsgrundlage. Im Falle des Ablebens während des Bezugs von Ruhegehalt hat die Witwe beziehungsweise der Witwer Anspruch auf 60 % des zuletzt gewährten Ruhegehalts, Halbwaisen erhalten jeweils 12 % und Vollwaisen jeweils 20 % des zuletzt gewährten Ruhegehalts. Mit Wirkung zum 1. Januar eines jeden Jahres werden die Ruhegehälter nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der Belange des ehemaligen Vor- standsmitglieds und der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft angepasst. Die Anpassungsverpflichtung gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für die Lebenshaltung aller privaten Haushalte in Deutschland.

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Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Höhe der Pensionsverpflichtungen der im Berichtsjahr gegenwärtigen Vorstandsmitglieder gemäß IFRS:

Pensionsverpflichtungen nach IFRS 1)

in Tsd €		Verpflichtung	Veränderung 2023	Verpflichtung
		31.12.2022		31.12.2023
Dr. Stefan Schulte		6.457,9	-3.088,0	3.369,9
Anke Giesen		1.691,0	+507,8	2.198,8
Julia Kranenberg		30,9	+202,4	233,3
Dr. Pierre Dominique Prümm		609,9	+256,4	866,3
Prof. Dr. Matthias Zieschang		3.383,6	+552,7	3.936,3
Gesamt		12.173,3	-1.568,7	10.604,6

1. Der Versorgungsaufwand wird in den Tabellen "gewährte und geschuldete Vergütung" dargestellt.

Die Rückstellungen für Pensionen und ähnliche Verpflichtungen sind gemäß IAS 19 (International Accounting Standards) unter Anwendung des Anwartschaftsbarwertverfahrens "Projected Unit Credit Method" und eines Zinssatzes von 3,16 % (im Vorjahr: 3,69 %) ermittelt worden. Es wurde eine Rentenentwicklung von 2,25 % p. a. (im Vorjahr: 2,25 % p. a.) unterstellt. Für die Sterb- lichkeitsrate wurden die Richttafeln 2018G von Prof. Dr. Klaus Heubeck angewendet. Bei den Berechnungen wurde für die aktiven Vorstandsmitglieder wie im Vorjahr keine Gehaltsentwicklung und Fluktuation unterstellt.

Erfolgsabhängige Komponenten

Kurzfristige Performance-Vergütung (Tantieme)

Die Tantieme honoriert den Beitrag zur operativen Umsetzung der Unternehmensstrategie in einem konkreten Geschäftsjahr. Der Tantieme liegt ein marktübliches Zielbonus-System zugrunde. Grundlage der Tantiemenzahlung ist ein im Dienstvertrag festge- legter Zielbetrag, der einer Zielerreichung von 100 % entspricht. Insgesamt ist eine Zielerreichung von 0 % bis 150 % möglich, die von finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien abhängt. Der Gesamtauszahlungsbetrag aus der Tantieme ist somit auf 150 % des Zielbetrags begrenzt. Im Falle eines unterjährigen Ein- oder Austritts wird die Tantieme auf einer pro-rata-temporis- Basis gekürzt. Die der Tantieme zugrunde liegenden Leistungskriterien und Ziele sowie die Fälligkeitsregelungen bleiben davon unberührt.

Die Tantieme für das Geschäftsjahr 2023 beträgt bei einer Zielerreichung von 100 % und Nichteingreifen von Malus- und Clawback-Kürzungen für Dr. Stefan Schulte 611 Tsd €, für Prof. Dr. Matthias Zieschang 508 Tsd €, für Anke Giesen 443 Tsd € sowie für Dr. Pierre Dominique Prümm und Julia Kranenberg jeweils 200 Tsd €.

Kurzfristige Performance Vergütung (Tantieme)

Zielbetrag

in €

	Zielerreichung (0-150%)
Finanzielle Leistungskriterien	Nichtfinanzielle
		Leistungskriterien
		(Modifier)
		Kollektive Leistung	=
EBITDA	ROFRA	des Vorstandes
ESG-Ziele
Gew ichtung:	Gew ichtung:	Bandbreite 0,9 - 1,1
60%	40%

Auszahlungs betrag in €

(Cap bei 150%

des

Zielbetrags)

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Neben finanziellen Leistungskriterien werden auch nichtfinanzielle Leistungskriterien festgelegt, die über einen sogenannten "Mo- difier" bei der Ermittlung der Auszahlungshöhe Berücksichtigung finden.

Die Auszahlung der Tantieme für ein abgelaufenes Geschäftsjahr erfolgt innerhalb eines Monats nach der Billigung des Konzern- abschlusses für das relevante Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat.

Finanzielle Leistungskriterien

Die finanziellen Leistungskriterien der Tantieme knüpfen an das EBITDA und den ROFRA als bedeutende Mess- und Steuergrö- ßen des Fraport-Konzerns für das jeweilige Geschäftsjahr an:

• EBITDA bezeichnet das operative Konzern-Ergebnis und wird bei der Tantiemeberechnung mit 60 % gewichtet. Als Be- triebsergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen reflektiert das EBITDA die Ertragskraft des Fraport-Konzerns und stellt einen bedeutsamen Indikator für die Leistung des Vorstands dar.
• Der ROFRA ("Return on Fraport-Assets") stellt die Verzinsung auf das eingesetzte Vermögen und damit die Kapitaleffizienz dar und wird bei der Tantiemeberechnung mit 40 % gewichtet.
• Für beide Leistungskriterien werden jeweils ein Zielwert sowie ein oberer und unterer Schwellenwert festgelegt. Bei Errei- chen des jeweiligen Zielwerts beträgt der Zielerreichungsgrad 100 %. Der vom Aufsichtsrat festgelegte obere und untere Schwellenwert liegt bei jeweils 33,33 % Zielwertabweichung. Bei Erreichen des jeweiligen unteren Schwellenwerts beträgt die Zielerreichung 50 %. Wird dieser Schwellenwert unterschritten, beträgt die Zielerreichung 0 %. Somit ist ein kompletter Ausfall der Tantieme möglich. Bei Erreichen oder Überschreiten des jeweiligen oberen Schwellenwerts ergibt sich ein ma- ximaler Zielerreichungsgrad von 150 %. Zwischen dem Zielwert und den Schwellenwerten entwickelt sich der Zielerrei- chungsgrad jeweils linear. Zur Ermittlung der Tantieme wird der jeweilige Zielerreichungsgrad entsprechend seiner Gewich- tung mit dem Zielbetrag multipliziert. Sofern der Aufsichtsrat für das nächste Geschäftsjahr vor Ende eines Geschäftsjahres keine Neufestlegungen trifft, gelten als Zielwerte für die EBITDA- und ROFRA-Leistungskomponente die entsprechenden Werte aus dem vom Aufsichtsrat genehmigten Konzern-Wirtschaftsplan und für die Bestimmungen der dazu gehörenden Minimal- bzw. Maximalwerte gelten die jeweils festgelegten Relationen des Vorjahres fort.

Es wurden für die EBITDA- und ROFRA-Leistungskriterien gemäß dem vom Aufsichtsrat beschlossenen Wirtschaftsplan 2023 die unten genannten Zielwerte festgelegt. Für das Geschäftsjahr 2023 errechnet sich mit einem erreichten EBITDA in Höhe von 1.204,0 Mio € und eines ROFRA in Höhe von 6,6 % eine gewichtete Zielerreichung von insgesamt 134,97 %.

Zielerreichung

Leistungskriterium

	Unterer Schwellenwert	Oberer Schwellenwert	Zielwert
	(50 % Zielerreichung)	(150 % Zielerreichung)	(100 % Zielerreichung)

Ist-Wert Zielerreichungsgrad

Gewichtete Zielerreichung

EBITDA (in Mio €)
Gewichtung 60 %	688,2	1.376,4	1.032,3	1.204,0	124,95%
ROFRA (in %)
Gewichtung 40 %	3,2	6,4	4,8	6,6	150,00%

74,97%

60,00%

Nichtfinanzielle Leistungskriterien

Zur Integration von nichtfinanziellen und weiteren qualitativen Leistungskriterien in das Vorstandsvergütungssystem sowie zur Beurteilung der kollektiven Leistung des Vorstands als Gesamtgremium sieht die Tantieme einen sogenannten "Modifier" mit einer Bandbreite von 0,9 bis 1,1 vor. Mithilfe des Modifiers wird die kollektive Leistung des Vorstands sowie die Zielerreichung von nichtfinanziellen Leistungskriterien beurteilt. Die Festsetzung des Modifiers erfolgt anhand eines vorab festgelegten Kriterienka- talogs. Diese Kriterien umfassen auch auf Nachhaltigkeit ausgerichtete ESG-Ziele. Als mögliche Kriterien für den Modifier kom- men in Betracht:

• Strategische Unternehmensziele wie die Erreichung wichtiger strategischer Unternehmensziele (einschließlich Mergers & Acquisitions) oder die nachhaltige strategische, technische oder strukturelle Unternehmensentwicklung;
• Environmental Social Governance (ESG)-Ziele wie Arbeitssicherheit und Gesundheit, Compliance, Energie und Umwelt, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterbelange oder Unternehmenskultur.

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Die konkreten Leistungskriterien für das jeweilige Geschäftsjahr werden vor Beginn des entsprechenden Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat festgelegt. Dabei handelt es sich um zwei bis vier Leistungskriterien je Geschäftsjahr, wobei mindestens eines dieser Leistungskriterien ein ESG-Ziel sein muss. Nach Ablauf des Geschäftsjahrs bestimmt der Aufsichtsrat den Modifier in der Bandbreite von 0,9 bis 1,1 nach sachgemäßem Ermessen in Abhängigkeit der Zielerreichung der jeweiligen festgelegten Modifier- Leistungskriterien.

Für das Geschäftsjahr 2023 wurden ein strategisches Unternehmensziel sowie zwei ESG-Ziele mit einer Gewichtung zu jeweils einem Drittel beschlossen:

1. Steigerung der Prozesseffizienz

2020 und 2021 war das primäre Ziel des internen Programms Relaunch 50 die Reduktion des Personalaufwands durch Anpas- sungen in der Aufbauorganisation. Mit dem Wiederanlaufen des Luftverkehrs und der Rückkehr aus der Kurzarbeit wurde eine Anpassung in der Ablauforganisation erforderlich. Die koordinierte Umsetzung erfolgt im Prozessoptimierungsprogramm mit dem Ziel, Prozesse, die besonders aufwändig und repetitiv sind, zu vereinfachen und zu beschleunigen. Für das Geschäftsjahr 2023 wurden dahingehend zwei Schlüsselprozesse bzw. Teilziele definiert:

• Verschlankung Beschaffungsprozess

Das Abstimmungs- und Genehmigungsverfahren sowie die Anzahl der Prozessbeteiligten von der Bedarfsanforderung bis zur Bestellung bei Lieferanten ist zu verschlanken. Dabei sind von Fraport beeinflussbare Prozessschritte (d. h. exklusive gesetzlicher Ausschreibefristen) und eine vergleichbare Prozessnachfrage-Struktur zu berücksichtigen. Die Ist-Prozesslaufzeit 2022 wurde von einem externen Process Mining Anbieter mit einem Mittelwert von 14,7 Tagen gemessen.

• Verschlankung Personalanforderungsprozess

Das Genehmigungsverfahren sowie Reduzierung der Anzahl der Beteiligten durch Prozessdigitalisierung von der Personalbe- darfsmeldung bis zur Anlage in der Mitarbeiterdatenbank (SAP-HR) nach beidseitiger Vertragsunterzeichnung ist zu verschlan- ken. Dabei sind ebenfalls von Fraport beeinflussbare Prozessschritte und eine vergleichbare Prozessnachfrage-Struktur (z. B. Verhältnis interne/externe Rekrutierungen) zu beachten. Die Ist-Prozesslaufzeit 2022 wurde von einem externen Process Mining Anbieter mit einem Mittelwert von 145,5 Tagen gemessen.

Beide Teilziele wurden mit jeweils 50 % gewichtet und deren Zielerreichung wie folgt vereinbart:

• 110 % Zielerreichung, wenn mindestens -35 % Prozessdurchlaufzeit zum Ist-Prozess 2022
• 100 %, Zielerreichung wenn mindestens -30 % Prozessdurchlaufzeit zum Ist-Prozess 2022
• 90 % Zielerreichung, wenn mindestens -25 % Prozessdurchlaufzeit zum Ist-Prozess 2022

eingespart wurde und der Nachweis durch einen externen Process Mining Anbieter in der Aufsichtsratssitzung Q4 2023 erfolgt ist.

Zielerreichung 110 %:

Die Einsparung der jeweiligen Prozessdurchlaufzeit wurde von einem externen Process Mining Anbieter wie folgt nachgewiesen und in der Aufsichtsratssitzung im November 2023 zur Kenntnis genommen:

• Beim Beschaffungsprozess wurde die Prozessdurchlaufzeit um 50 % von einem Mittelwert von 14,7 Tagen auf einen Mittelwert von 7,4 Tagen gemindert.
• Beim Personalanforderungsprozess wurde die Prozessdurchlaufzeit um 47 % von einem Mittelwert von 145,5 Tagen auf einen Mittelwert von 77,4 Tagen gemindert.

2. Vorantreiben Masterplan Dekarbonisierung Konzern

Im Dezember 2021 hat der Vorstand folgendes Klimaschutzziel verabschiedet: "Reduktion der CO²-Emissionen konzernweit um 58 % im Vergleich zum Basisjahr auf 120.000 Tonnen bis zum Jahr 2030". Zwei Zwischenziele wurden für das Geschäftsjahr

2023 zugrunde gelegt:

• Freigabe des konkretisierten Masterplans zur vollständigen Dekarbonisierung (Scope 1 und 2) des Fraport-Konzerns für alle beherrschten und umweltrelevanten Tochtergesellschaften weltweit durch den Vorstand.

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• Hinterlegung aller Maßnahmen des Masterplans im Maßnahmenreporting zur zielgerichteten Umsetzungs- und Fort- schrittskontrolle des oben genannten Dekarbonisierung-Masterplans im Fraport-Konzern.

Beide Teilziele wurden mit jeweils 50 % gewichtet und die Zielerreichung wie folgt vereinbart:

• 110 % Zielerfüllung bis zur Aufsichtsratssitzung Q3 2023
• 100 % Zielerfüllung bis zur Aufsichtsratssitzung Q4 2023
• 90 % Zielerfüllung bis Ende Februar 2024

Zielerreichung 110 %:

Der Masterplan Dekarbonisierung im Konzern wurde in der Aufsichtsratssitzung Q3 2023 zur Kenntnis genommen. Dieser wurde im Laufe des Jahres 2023 erfolgreich im Fraport Konzern ausgerollt. Die Auslandsbeteiligungen haben analog zum Vorgehen am Standort Frankfurt Maßnahmen für einen CO2-Reduktionspfad definiert. Trotz unterschiedlicher Ausgangssituationen sollen die Reduktionsziele für die Jahre 2030, 2040 und 2045 erreicht werden. Insgesamt ist geplant, durch die Maßnahmen in den Aus- landsgesellschaften bis 2045 606 Tsd Tonnen CO2 einzusparen.

3. Erarbeitung Konzept Infrastruktur für alternative Antriebe am Standort Frankfurt

Im Rahmen des im Jahr 2022 beschlossenen Masterplans Dekarbonisierung Frankfurt zielen konkrete Maßnahmen auf die An- triebsumstellung und den emissionsfreien Energiebezug ab (Scope 1 und 2).

Um die Versorgungsinfrastruktur für alternative Antriebe zu schaffen, soll ein Konzept zur Umsetzung der Maßnahme "Voraus- setzungen für den Umstieg auf alternative Antriebe und Kraftstoffe im Bodenverkehr schaffen" im Jahr 2023 ausgearbeitet und durch den Vorstand verabschiedet werden. Dieses Konzept beschreibt konkrete Maßnahmen zur Umsetzung sowie deren Zeit- horizont und die Finanzierung.

Die Zielerreichung wurde wie folgt vereinbart:

• 110 %, Zielerreichung, wenn das Konzept zur Umsetzung bis zur Aufsichtsratssitzung Q3 2023
• 100 %, Zielerreichung, wenn das Konzept zur Umsetzung bis zur Aufsichtsratssitzung Q4 2023
• 90 % Zielerreichung, wenn das Konzept zur Umsetzung bis Ende Februar 2024

fertiggestellt ist.

Zielerreichung 110 %:

Das vom Vorstand verabschiedete Konzept zur Umsetzung wurde in der Aufsichtsratssitzung Q3 2023 zur Kenntnis genommen. Zusammengefasst liegen die strategische Ausrichtung und das Umsetzungskonzept unter Berücksichtigung der aktuellen recht- lichen und technischen Rahmenbedingungen für den gesamten Standort Frankfurt vor. Dieses beinhaltet auch den Zeitplan für das Projekt Vorfeld 2030, der regelmäßig validiert wird, um Neuentwicklungen Rechnung zu tragen. Das Projektbudget konnte aus dem aktuellen EWP bestätigt werden. Erste Maßnahmen zur Validierung des Konzepts wurden bereits erfolgreich umgesetzt.

Die Erfüllung der vorgenannten nichtfinanziellen und qualitativen Leistungskriterien für das Geschäftsjahr 2023 wurden vom Auf- sichtsrat unter Berücksichtigung einer Gesamtzielerreichung von 110 % für alle Vorstandsmitglieder mit einem Modifier von 1,1 beschlossen.

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Die Zielbeträge, Zielerreichungen und Auszahlungsbeträge der Tantieme für das Geschäftsjahr 2023 stellen sich wie folgt dar:

Tantieme 2023 auf einen Blick

in Tsd €		Zielbetrag (100 % Ziel-		Zielerreichung		Zielerreichung (max.		errechneter Auszah-	Max. Auszahlungsbe-
		erreichung)		(max. 150 %)		Modifier 1,1)		lungsbetrag gem. Ziel-	trag (150 % vom
				Finanzielle		Nichtfinanzielle		erreichung	Zielbetrag)
				Leistungskriterien		Leistungskriterien
Dr. Stefan Schulte	611,0		134,97%		1,1	907,1	916,5
Anke Giesen	443,0		134,97%		1,1	657,7	664,5
Julia Kranenberg	200,0		134,97%		1,1	296,9	300,0
Dr. Pierre Dominique Prümm	200,0		134,97%		1,1		296,9	300,0
Prof. Dr. Matthias Zieschang		508,0		134,97%		1,1		754,2	762,0

Langfristige Performance-Vergütung (Performance Share Plan)

Als langfristige Performance-Vergütung wurde das bisherige Long-Term-Incentive-Programm (LTIP) mit Einführung des neuen Vergütungssystems zum 01. Januar 2020 in einen Performance Share Plan (PSP) mit einer weiterhin vierjährigen Performance- Periode umgestaltet.

Bei Planbeginn wird jedem Vorstandsmitglied ein im Dienstvertrag festgelegter Zielbetrag in € als Zuteilungswert in Aussicht gestellt. Dieser Zuteilungswert beträgt für das Geschäftsjahr 2023 für Dr. Stefan Schulte 849 Tsd €, für Dr. Pierre Dominique Prümm und Julia Kranenberg jeweils 379 Tsd € und für Anke Giesen und Prof. Dr. Matthias Zieschang jeweils 647 Tsd €. Dieser Betrag wird durch den initialen Fair Value (d. h. den finanzmathematisch ermittelten Zeitwert nach dem Rechnungslegungsstan- dard IFRS 2, Anteilsbasierte Vergütung) je Performance Share zum Beginn der Performance-Periode dividiert, woraus sich die vorläufige Zahl zugeteilter virtueller Performance Shares ergibt.

Die Zielerreichung für den PSP bemisst sich anhand von zwei Leistungskriterien, dem Gewinn pro Aktie (Earnings Per Share - EPS) und der relativen Aktienrendite (Total Shareholder Return - TSR) gegenüber dem MDAX-Index.

• Das Kriterium Earnings Per Share (EPS) wird als interne, finanzielle Kennzahl genutzt und mit einer Gewichtung von 70 % berücksichtigt. Das Leistungskriterium EPS setzt Anreize, profitabel und gewinnorientiert zu wirtschaften. Dies bildet die Grundlage für ein nachhaltiges und langfristiges Wachstum des Fraport-Konzerns, sichert die Finanzierungsfähigkeit not- wendiger Investitionen und stellt somit die Erreichung wichtiger strategischer Ziele sicher. Bei der Ermittlung der Zielerrei- chung des EPS wird ein aus der strategischen Planung abgeleiteter Zielwert mit dem tatsächlich erreichten EPS-Wert vergli- chen. Dabei wird der Durchschnitt der während der Performance-Periode ermittelten jährlichen Ist-EPS-Werte mit dem durchschnittlichen Plan-EPS verglichen. Entspricht der durchschnittliche Ist-EPS-Wert dem durchschnittlichen Plan-EPS (Zielwert), beträgt der Zielerreichungsgrad 100 %. Liegt der durchschnittliche Ist-EPS-Wert 25 % unterhalb des Zielwerts, beträgt der Zielerreichungsgrad 50 %. Liegt der durchschnittliche Ist-EPS-Wert mehr als 25 % unterhalb des Zielwerts, beträgt der Zielerreichungsgrad 0 %. Liegt der durchschnittliche Ist-EPS-Wert 25 % oder mehr oberhalb des Zielwerts, beträgt der Zielerreichungsgrad 150 %. Zwischen den Punkten entwickelt sich der Zielerreichungsgrad linear.
• Als weiteres Leistungskriterium wird mit dem relativen Total Shareholder Return (TSR) eine externe, auf den Kapitalmarkt ausgerichtete Kennzahl genutzt, welches mit 30 % gewichtet wird. Der relative TSR berücksichtigt die Entwicklung des Akti- enkurses der Fraport AG zuzüglich fiktiv reinvestierter Brutto-Dividenden im Vergleich zu einer vordefinierten Vergleichs- gruppe. Der relative TSR verknüpft die Interessen von Vorstand sowie Aktionären und integriert eine relative Erfolgsmessung in das Vorstandsvergütungssystem. Somit wird ein Anreiz zur langfristigen Outperformance der relevanten Vergleichsgruppe geschaffen. Die Zielerreichung für den relativen TSR basiert auf einem Vergleich mit dem MDAX. Der Aufsichtsrat erachtet den MDAX als eine angemessene Vergleichsgruppe, da die Fraport AG in diesem Index gelistet ist und der MDAX aus Unternehmen vergleichbarer Größe besteht. Für die Berechnung des TSR der Aktie der Fraport AG sowie des MDAX in der Performance-Periode wird für jedes Jahr der Performance-Periode jeweils das arithmetische Mittel der Schlusskurse über die letzten 30 Börsenhandelstage vor Beginn eines Jahres der Performance-Periode sowie über die letzten 30 Börsenhan- delstage vor Ende eines Jahres der Performance-Periode ermittelt, durch die vier Jahre einer Performance-Periode gemittelt und in Relation gesetzt. Bei der Ermittlung des arithmetischen Mittels der Schlusskurse zum Ende der Performance-Periode werden zudem die fiktiv reinvestierten Brutto-Dividenden berücksichtigt. Die Zielerreichung beträgt 100 %, wenn die TSR- Performance der Aktie der Fraport AG der TSR-Performance des MDAX entspricht. Liegt die TSR-Performance der Aktie der Fraport AG 25 %-Punkte unterhalb der TSR-Performance des MDAX, beträgt die Zielerreichung 50 %. Liegt die TSR- Performance der Aktie der Fraport AG mehr als 25 %-Punkte unterhalb der TSR-Performance des MDAX, beträgt die Zieler- reichung 0 %. Liegt die TSR-Performance der Aktie der Fraport AG 25 %-Punkte oder mehr über der TSR-Performance des