NEW WORK SE Vorstandsvergütungssystem der New Work SE
Einleitung
Die New Work SE erzielt ihre Einnahmen über verschiedene kostenpflichtige Produktangebote in den
Segmenten:
1. B2C
2. B2B E-Recruiting
3. B2B Marketing Solutions & Events
4. kununu International Dabei wird ein Großteil der Dienstleistungen von den Kunden auf Basis von Abo-Modellen im Voraus
bezahlt. Die XING-Plattform bietet ihren Mitgliedern im Wesentlichen drei Services, die in dieser Form
und Kombination einzigartig sind: den Zugang zu anderen Mitgliedern, um sich ein eigenes berufliches
Netzwerk aufzubauen, einen direkten Zugang zu den Chancen am Arbeitsmarkt sowie die Versorgung mit
branchen- und berufsspezifischen Informationen und News, um im Berufsleben immer auf dem Laufenden zu
bleiben. Unternehmenskunden (B2B-Kunden) ermöglicht die Gesellschaft im Wesentlichen den Zugang zu
potenziellen Kandidaten mittels digitaler Recruiting- sowie verwandter Lösungen und zudem zu potenziellen
Kunden über ihre Marketing Solutions.
Ziel ist es, in den kommenden Jahren durch weiteres Mitgliederwachstum im deutschsprachigen Raum
(D-A-CH), den Ausbau bestehender Angebote sowie die Etablierung neuer Produktangebote und A. Dienstleistungen für Menschen und Unternehmen gleichermaßen weiter zu wachsen.
Als wesentliche Steuerungsgrößen hat die Gesellschaft dabei die finanziellen Leistungsindikatoren
Umsatz und EBITDA bzw. deren Wachstum jeweils auf Segment- und Konzernebene definiert.
Das vorliegende Vergütungssystem für den Vorstand wurde im Jahr 2016 neu gefasst und sukzessive in den
jeweiligen Vorstandsverträgen umgesetzt. Die Verträge der heute amtierenden Vorstände sind mittlerweile
sämtlich an dem beschriebenen Vergütungssystem ausgerichtet. Es leistet einen wichtigen Beitrag zur
Unterstützung der zuvor genannten strategischen Ziele und zur langfristigen nachhaltigen Entwicklung der
New Work SE, da einerseits die variablen Vergütungsbestandteile wesentlich auf die finanziellen
Steuerungsgrößen abstellen und zudem ein großer Teil der Gesamtvergütung auf langfristige Erfolge
(langfristige variable Vergütung) ausgerichtet ist.
Das Vergütungssystem ist klar und verständlich gestaltet. Es entspricht damit den Vorgaben des
Aktiengesetzes sowie weitgehend den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung
vom 16. Dezember 2019 (DCGK 2020). Punktuelle Abweichungen vom DCGK werden in der Entsprechenserklärung
offengelegt. Für die Festlegung der Struktur des Vergütungssystems ist der Aufsichtsrat zuständig. Auf
dieser Basis bestimmt der Aufsichtsrat die konkrete Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder. Er kann
dabei auch flexibel auf organisatorische Änderungen reagieren und geänderte Marktbedingungen
berücksichtigen. Das Vergütungssystem ist so gestaltet, dass die New Work SE auch in Zukunft
herausragende Persönlichkeiten für den Vorstand gewinnen und auf Dauer binden kann.
Die Gesamtvergütung und die einzelnen Vergütungskomponenten des Vorstands stehen in einem angemessenen
Verhältnis zu den Aufgaben des jeweiligen Vorstandsmitglieds, der jeweiligen persönlichen Leistung, der
Leistung des Gesamtvorstands und der wirtschaftlichen Lage der New Work SE. Erfolge werden honoriert;
Zielverfehlungen führen zu einer angemessenen Reduzierung der variablen Vergütung. Die Vergütungsstruktur
soll dabei nicht zum Eingehen unangemessener Risiken verleiten.
Übersicht über das Vergütungssystem
Die Gesamtvergütung jedes einzelnen Vorstandsmitglieds setzt sich aus den folgenden Komponenten
zusammen:
* Erfolgsunabhängige Vergütung (Basisvergütung zuzüglich Nebenleistungen)
B.
* Kurzfristige variable Vergütung (Short Term Incentive oder 'STI')
* Langfristige variable Vergütung (Teilnahme am Long Term Incentive-Programm, 'LTI')
* mögliche Sondervergütung für besondere Verdienste oder Leistungen
Feste Vergütung Variable Vergütung
Kurzfristige variable Langfristige variable Sondervergütung
Vergütung (STI) Vergütung (LTI)
Ziele und Gewichtung: Ziele und
Gewichtung:
Umsatz (50 %) Zweck:
Basisvergütung Umsatz (50 %)
Ergebnis vor Steuern Honorierung besonderer Verdienste oder
festes Gesellschaft wirtschaftlich signifikant
* Brutto- Zielerreichungskorridor: vorteilhaft auswirken
Jahresgehalt Zielerreichungskorridor:
90 % - 110 %
zahlbar 80 % - 130 %
monatlich in
* 12 Auszahlungsbetrag: Zuteilungsbetrag: Höhe:
gleichen
Teilen 0 % - 200 % des 0 % - 130 % des orientiert sich am
vertraglich fixierten vertraglich fixierten wirtschaftlichen Abhängigkeit von der Abhängigkeit von der Gesellschaft
Zielerreichung Zielerreichung
Individuelle Weitere Beispiele: Nebenleistungen Komponente: Ausgestaltung:
außergewöhnliche Arbeitsbelastung / geldwerte Vorteile in Form +/- 20 % Zuteilung in Form von Erfolge bei: von: Shadow Shares
nach Ermessen des
Sachbezügen Honorierung des Kursentwicklung * M&A
* und persönlichen strategischer,
Leistungsbeitrags Wartezeit: 3 Jahre technischer,
sonstigen * produktseitiger oder
* freiwilligen Auszahlung: Auszahlung nach struktureller
Leistungen Wartezeit entweder in Weiterentwicklung
jährlich bar oder in Aktien * Reorganisationen max. 240 % des max. 390 % des vertraglich fixiert vertraglich festgelegten vertraglich festgelegten vertraglich fixiert
Zielbetrags Zielbetrags
Begrenzungen
Die variablen Vergütungsbestandteile sind darauf ausgerichtet, das profitable Wachstum der Gesellschaft
zu fördern. Der Aufsichtsrat stellt sicher, dass die Zielvorgaben für die variable Vergütung gleichzeitig
anspruchsvoll sind und ein angemessenes Chancen-Risiko-Profil gewährleisten. Werden die gesetzten Ziele
nicht erreicht, kann die variable Vergütung, sowohl STI als auch LTI, bis auf null sinken. Bei
Übererfüllung der Ziele ist die Auszahlung angemessen begrenzt: beim STI auf 240 % und beim LTI auf
maximal 390 % des individuellen Zielbetrags.
Die Maximalvergütung für jedes Vorstandsmitglied ergibt sich aus der Summe der aufgrund der individuellen
vertraglichen Vereinbarungen festgelegten Höchstwerte der einzelnen Vergütungsbestandteile
Basisvergütung, kurzfristige variable Vergütung (STI), LTI und etwaige Sondervergütung. Ungeachtet dessen
ist die Maximalvergütung grundsätzlich für die CEO-Position auf 3,75 Millionen EUR und für sonstige
Vorstandsmitglieder auf 2,75 Millionen EUR begrenzt. Der Aufsichtsrat stellt fest, dass diese Grenzen in
keinem der aktuellen Vorstandsverträge erreicht werden. Zudem stellt die Maximalvergütung nicht die vom
Aufsichtsrat angestrebte oder als angemessen angesehene Vergütungshöhe für die Vorstandsmitglieder dar.
Sie setzt lediglich eine absolute Grenze, um eine unverhältnismäßig hohe Vorstandsvergütung zu vermeiden
und ist daher deutlich von der an anspruchsvollen Zielen orientierten Ziel-Gesamtvergütung zu
unterscheiden. Die Maximalvergütung schließt alle festen und variablen Vergütungsbestandteile ein. Sollte
die rechnerische Gesamtvergütung (inklusive Nebenleistungen) eines Geschäftsjahres die Maximalvergütung (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
April 08, 2021 09:07 ET (13:07 GMT)
