TOP 7: Vergütungsbericht 2021/22

Vergütungsbericht

für Vorstand und Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2021/22

Grundlagen

Der Vorstand und der Aufsichtsrat von börsennotierten Gesellschaften haben gemäß § 78c und

• 98a Aktiengesetz (AktG) einen Vergütungsbericht für die Bezüge der Mitglieder des Vorstands sowie des Aufsichtsrats aufzustellen. Der Vergütungsbericht ist eine Information an die Aktionärinnen und Aktionäre über die Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung und ist jedes Jahr der ordentlichen Hauptversammlung zur Abstimmung vorzulegen. Zudem hat die Gesellschaft im darauffolgenden Vergütungsbericht darzulegen, wie dem Abstimmungsergebnis über den Vergütungsbericht in der letzten Hauptversammlung Rechnung getragen wurde.

Der Vergütungsbericht wird auf der Internetseite der Gesellschaft kostenfrei zehn Jahre lang öffentlich zugänglich gemacht. Der Vorstand und der Aufsichtsrat haben nachfolgenden Vergütungsbericht zur Vorlage an die ordentliche Hauptversammlung am 7. Juli 2022 gemäß § 78c AktG gemeinsam erstellt. Es wurden dabei die Grundsätze der Vollständigkeit, der Verlässlichkeit, der Klarheit, der Übersichtlichkeit und der Vergleichbarkeit eingehalten. Der Vergütungsbericht bietet einen umfassenden Überblick über die im Laufe des Geschäftsjahrs 2021/22 den aktuellen und ehemaligen Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats im Rahmen der Vergütungspolitik (§ 78a) gewährten oder geschuldeten Vergütung einschließlich sämtlicher Vorteile und findet seine Deckung für den Vorstand in der von der 26. ordentlichen Hauptversammlung am 9. Juli 2020 und für den Aufsichtsrat in der von der 27. ordentlichen Hauptversammlung am 8. Juli 2021 bestätigten Vergütungspolitik.

Vergütung des Vorstands

1. Ziele der Vergütungspolitik für den Vorstand

Mit der Festlegung der Vergütungspolitik beabsichtigte der Nominierungs- und Vergütungsausschuss des Aufsichtsrats der Gesellschaft eine angemessene Vergütung des Vorstands unter Berücksichtigung des Verantwortungsbereichs der einzelnen Begünstigten sowie ihrer Entwicklungen, ihres Dienstalters, ihres Hintergrunds und ihrer Erfahrung. Die Angemessenheit wird unter Bezugnahme auf die Vergütungshöhe und -praktiken in vergleichbaren Unternehmen beurteilt. Eine angemessene Vergütung sollte außerdem nachhaltige Leistungsanreize bieten, die langfristige Strategie und Entwicklung des Unternehmens unterstützen und die Interessen der Vorstandsmitglieder mit denen der Aktionäre in Einklang bringen.

Die Vorstandsvergütung ist als ein Mittel zur Gewinnung und Bindung talentierter und erfahrener Führungskräfte zu verstehen, die für ein an der Wiener Börse notiertes internationales Unternehmen mit einer breiten Palette an Hightech-Produkten und intensiver Forschung und Entwicklung zur Förderung von Innovationen erforderlich sind. Dies beinhaltet die Sicherstellung eines Gleichgewichts auf mehreren Ebenen:

• Die Höhe der fixen Vergütung bildet die Basis für das Paket, und die variablen Komponenten sind an diese gekoppelt. Aus diesem Grund sollte die fixe Vergütung auf interner Ebene stets

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den Verantwortlichkeiten und dem Profil des Vorstandsmitglieds entsprechen und gegenüber vergleichbaren Unternehmen wettbewerbsfähig sein.

• Eine Anreizvergütung sollte die nachhaltige Leistungsfähigkeit entsprechend der Unternehmensstrategie unterstützen und damit langfristig zu einem Gleichgewicht zwischen Leistung und Risikoübernahme führen.
• Angesichts des Wettbewerbsumfelds der Gesellschaft sollte die Anreizvergütung kurz- und langfristig ausgewogene Anreize schaffen, um die Reaktionsfähigkeit und die dauerhafte Leistungsfähigkeit über mehrere Jahre zu unterstützen.
• Die gewährte Vergütung sollte keinesfalls als übermäßig angesehen werden. Die Progressivität der Auszahlung und der Ausübungsrechte soll die Angemessenheit der Vergütung sicherstellen, während gleichzeitig ehrgeizige Ziele gesetzt werden und eine gewisse Flexibilität für die Berücksichtigung herausragender Leistungen besteht.

1. Vergütung für den Vorstand

Um die oben genannten Ziele zu erreichen, stützt sich der Nominierungs- und Vergütungsausschuss auf die folgenden Komponenten:

• Grundgehalt
• Kurzfristige variable Vergütung
• Langfristige variable Vergütung
• Zusatzleistungen:

1. Firmenwagen (einschließlich zur Privatnutzung) O Pensionsbeiträge

O Unfallversicherung O D&O-Versicherung

1. Bezüge der Mitglieder des Vorstands

Im Geschäftsjahr betrugen die Gesamtbezüge der Mitglieder des Vorstands:

			2021/22					2020/21
in Tsd. €		Fix		Variabel		Summe		Fix	Variabel		Summe
DI (FH) Andreas Gerstenmayer		585		1.552		2.137		562	331		893
Dr. Peter Schneider		327		330		657		-	-		-
DI Ingolf Schröder		409		344		753		329	116		445
Dipl.-Vw. Simone Faath1)		238		178		416		196	83		279
Ing. Heinz Moitzi2)		256		72		328		456	240		696
Mag.a Monika Stoisser-Göhring3)		-		-		-		54	26		80
Vorstand gesamt		1.815		2.476		4.291		1.597	796		2.393
Dipl.-Vw. Simone Faath1)		599		125		724		-	-		-
Ing. Heinz Moitzi2)		-		308		308		-	-		-
Mag.a Monika Stoisser-Göhring3)		87		436		523		378	184		562
Ehemaliger Vorstand gesamt		686		869		1.555		378	184		562

1. Beendigung des Vorstandsmandats per 25. Oktober 2021
2. Beendigung des Vorstandsmandats per 31. Mai 2021
3. Ehemaliges Mitglied des Vorstands

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In Bezug auf die gesamte Vergütung des aktiven Vorstands betrug der Anteil der fixen Vergütung für das Geschäftsjahr 2021/22 42,3 % und der Anteil der variablen Vergütung 57,7 %. Die Details zu den einzelnen Mitgliedern des Vorstands sind in obiger Tabelle dargestellt. Im Vergleich zum Vorjahr ist aufgrund des wirtschaftlichen Erfolgs im Geschäftsjahr 2021/22 eine deutlich höhere variable Vergütung für alle Vorstandsmitglieder fällig geworden.

Die Vergütung für Dipl.-Vw. Simone Faath, die mit Wirkung vom 25. Oktober 2021 aus dem Vorstand ausgeschieden ist, erfolgte gemäß den einzelvertraglichen Vereinbarungen und den Grundsätzen der Vergütungspolitik.

In den variablen Bezügen von DI (FH) Andreas Gerstenmayer sind Bezüge aus Aktienkurs- Wertsteigerungsrechten in Höhe von 848 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten. In den variablen Bezügen von Ing. Heinz Moitzi sind Bezüge aus Aktienkurs-Wertsteigerungsrechten in Höhe von 308 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten. In den variablen Bezügen von Mag.a Monika Stoisser-Göhring sind Bezüge aus Aktienkurs-Wertsteigerungsrechten in Höhe von 376 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten.

Außerdem sind in den variablen Bezügen für DI (FH) Andreas Gerstenmayer 173 Tsd. €, für DI Ingolf Schröder 40 Tsd. € und für Dr. Peter Schneider 80 Tsd. € Sonderprämie enthalten. Diese Prämie wurde aufgrund der Tatsache gewährt, dass erhebliche äußere Einflüsse politischer, gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Art massive Zusatzbelastungen nach sich gezogen haben. Diese Prämie ist in der Vergütungspolitik 2020 mit 30 % des Grundgehaltes gedeckelt.

Die kurzfristige variable Vergütung des Vorstands, welche grundsätzlich in den Gesamtbezügen berücksichtigt wird, hängt von der kurzfristigen Erreichung von drei im Rahmen des Budgets festgelegten Kenngrößen für das betreffende Geschäftsjahr, Return on Capital Employed (ROCE) mit einer Gewichtung von 80 %, Vitality Index mit einer Gewichtung von 10 % und Renewable Energy Share (RES) mit einer Gewichtung von 10 %, ab. Grundvoraussetzung für die Gewährung dieser variablen Vergütung ist ein positives EBIT für die Gruppe für das Geschäftsjahr sowie die Erfüllung des Zielwerts EBIT-Marge für die Gruppe für das Geschäftsjahr von zumindest 70 % ("Hurdle Rate"). Bei Übererfüllung der Zielvorgaben der Kennzahlen ROCE, Vitality Index und RES konnte maximal ein Bonus von 150 % auf Basis des vertraglich vereinbarten Jahresbonus erreicht werden.

Mit dem Return on Capital Employed (ROCE) misst AT&S ihre operative Performance aus der Sicht von Investoren. Dabei wird das um das Finanzergebnis bereinigte Ergebnis in Relation zum durchschnittlich eingesetzten verzinslichen Kapital (Capital Employed) gesetzt. Daraus ist ersichtlich, inwieweit AT&S die Verzinsungsansprüche ihrer Kapitalgeber erfüllt. Die durchschnittlichen Kapitalkosten werden aus den Mindestrenditen abgeleitet, die Investoren für die Bereitstellung von Eigen- bzw. Fremdkapital erwarten. Insgesamt trägt der ROCE zur Schaffung von Shareholder Value und zu einem nachhaltigen profitablen Wachstum bei.

Die Einbeziehung des Vitality Index spielt ebenso eine wichtige Rolle für die nachhaltige Gestaltung der variablen Vergütung. Die Innovationsfähigkeit - im Sinne der Entwicklung neuer Technologien, Produkte oder Produkteigenschaften - ist für das Unternehmen ein wesentlicher Faktor für zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg und überdies gut messbar: Der Vitality Index drückt den Umsatzanteil von Produkten aus, die in den vergangenen drei Jahren in den Markt eingeführt wurden und die technisch innovativ sind. Über den dreijährigen Betrachtungszeitraum wird eine langfristige Komponente in der variablen Vergütung abgebildet.

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Der RES (Renewable Engergy Share) misst den Anteil von erneuerbaren Energie am Gesamtenergiebedarf des Unternehmens und wurde erstmals angewandt. AT&S möchte einen wesentlichen Beitrag zum Klimaschutz leisten und definiert jährlich ambitionierte Ziele am Weg zur Dekarbonisierung. Dieser Leistungsindikator spiegelt das Bekenntnis der Gesellschaft zu Nachhaltigkeit wider und trägt auch dem steigenden Interesse externer Stakeholder Rechnung, umweltbezogene Nachhaltigkeitsziele in der Unternehmenssteuerung zu berücksichtigen.

Mit Beschluss des Aufsichtsrats vom 3. Juli 2014 wurde für den Vorstand sowie Schlüsselkräfte der Gesellschaft ein langfristiges Vergütungsmodell ("Long-Term-Incentive-Programm" oder kurz "LTI- Programm") auf Basis von Stock Appreciation Rights ("SAR") für den Zeitraum 2014 bis 2016 implementiert. Dieses LTI-Programm wurde im Wesentlichen unverändert in den Folgeperioden fortgeführt.

SAR sind Aktienkurs-Wertsteigerungsrechte auf der Grundlage der Aktienkursentwicklung über einen definierten Zeitraum. Somit erfolgt für die Begünstigten wie auch bei Aktienoptionen, ohne dass aber tatsächlich Aktien übertragen oder Optionen auf eine solche Übertragung eingeräumt werden, nur bei positiver Aktienkursentwicklung eine finanzielle Vergütung. Als Voraussetzung sind insbesondere langfristige und mehrjährige Leistungskriterien, eine Mindestwartefrist von drei Jahren (mit einem darauffolgenden Ausübungszeitraum von maximal zwei Jahren), ein Mindest- Eigeninvestment sowie eine Höchstgrenze des möglichen finanziellen Vorteils vorgesehen:

Die Kennzahl "Earnings per Share" (EPS) determiniert, wie viele der zugeteilten SAR nach Ablauf der Wartefrist tatsächlich ausgeübt werden können. Als Zielwert gilt der gemäß dem Mittelfristplan für den Bilanzstichtag des dritten Jahres nach Zuteilung festgelegte EPS-Wert. Wird dieser EPS-Wert nach Ablauf der Wartefrist zu unter 50 % erreicht, verfallen die zugeteilten SAR. Wird der EPS-Wert zu 100 % erreicht oder übertroffen, so können die zugeteilten SAR zur Gänze ausgeübt werden. Liegt die Erreichung zwischen 50 % und 100 %, so können die zugeteilten SAR anteilig ausgeübt werden (linearer Verlauf).

Ein Eigeninvestment als Voraussetzung für eine Ausübung ist verpflichtend. Das Eigeninvestment entspricht einmalig 20 % der ersten Zuteilungssumme (in SAR) eines Jahres als Aktien (z. B. bei 5.000 zugeteilten SAR beträgt das Eigeninvestment 1.000 Aktien). Wurde das Eigeninvestment bis zum Ende der Wartefrist (nach Ablauf von drei Jahren) nicht zur Gänze aufgebaut, so verfallen alle bereits zugeteilten SAR des entsprechenden Programms zur Gänze. Das Eigeninvestment muss über die gesamte Dauer der Teilnahme am LTI-Programm gehalten werden.

Der Ausübungspreis wird am Zuteilungstag bestimmt und entspricht dem durchschnittlichen Schlusskurs der AT&S Aktien an der Wiener Börse während der sechs Kalendermonate, die dem jeweiligen Zuteilungstag vorausgehen.

Die Entwicklung des Aktienkurses determiniert die Höhe des LTI für die Berechtigten: Die Differenz zwischen Ausübungspreis der entsprechenden virtuellen Zuteilung und dem Schlusskurs der AT&S Aktie an der Wiener Börse am Ausübungstag wird mit der Anzahl der SAR multipliziert. Der Ausübungspreis wird mit keinem Aufschlag versehen. Eine allfällige Auszahlung erfolgt in bar. Für den Fall außerordentlich positiver Entwicklungen ist der Auszahlungsbetrag je SAR der Höhe nach mit 200 % des jeweils festgelegten Ausübungspreises begrenzt (Beispiel: Ausübungspreis 8 €, der maximale Wert je SAR liegt somit bei 16 €, ein Schlusskurs über 24 € führt damit nicht mehr weiter zu einem höheren Wert je SAR).

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Es waren im Rahmen der LTI-Programme 2014 bis 2016 und 2017 bis 2019 jeweils drei Zuteilungstranchen möglich, und zwar vom 1. April 2014 bis zum 1. April 2019. Das LTI-Programm 2020 wurde auf eine Zuteilungstranche beschränkt, da eine Evaluierung der bisherigen Programme vorgenommen und die Ergebnisse dieser Evaluierung abgewartet wurde. Das Programm wird im Wesentlichen unverändert für den Zeitraum 2021 - 2023 weitergeführt.

Die Anzahl der ausstehenden Aktienkurs-Wertsteigerungsrechte und der Personalaufwand (Auszahlungen bzw. Rückstellungen) aus zugeteilten Aktienkurs-Wertsteigerungsrechten stellen sich wie folgt dar:

		Anzahl der ausstehenden	Personalaufwand
		Aktienkurs-Wertsteigerungsrechte	(in Tsd. €)
		31.03.2022		31.03.2021		2021/22			2020/21
DI (FH) Andreas Gerstenmayer		150.000		150.000		3.410			781
Dr. Peter Schneider		30.000		-		293			-
DI Ingolf Schröder		30.000		-		293			-
Ing. Heinz Moitzi1)		77.949		90.000		1.993			462
Vorstandsmitglieder gesamt		287.949		240.000		5.989			1.243
Mag.a Monika Stoisser-Göhring2)		60.000		90.000		1.607			468

1. Beendigung des Vorstandsmandats per 31. Mai 2021
2. ehemaliges Mitglied des Vorstands

In den variablen Bezügen von DI (FH) Andreas Gerstenmayer sind Bezüge aus Aktienkurs- Wertsteigerungsrechten in Höhe von 848 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten. In den variablen Bezügen von Ing. Heinz Moitzi sind Bezüge aus Aktienkurs-Wertsteigerungsrechten in Höhe von 308 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten. In den variablen Bezügen von Mag.a Monika Stoisser-Göhring sind Bezüge aus Aktienkurs-Wertsteigerungsrechten in Höhe von 376 Tsd. € (Vorjahr: 0 Tsd. €) enthalten.

Vertraglich ist mit allen Vorstandsmitgliedern vereinbart, dass bereits zugeflossene variable Vergütungsbestandteile an die Gesellschaft zurückzuzahlen sind, wenn sich herausstellt, dass diese auf Grundlage offenkundig falscher Daten ausgezahlt wurden. Da keine Auszahlungen aufgrund offenkundig falscher Daten getätigt wurden, wurden auch keine Vergütungsbestandteile zurückgefordert.

Hinsichtlich der variablen Vergütung für ausgewählte Führungskräfte in anderen Konzerngesellschaften gelten im Wesentlichen dieselben Grundsätze wie zuvor hinsichtlich des Vorstands der Muttergesellschaft dargestellt.

Im Falle der Beendigung des Dienstverhältnisses haben die Vorstände vertraglich Anspruch auf Abfertigung (in sinngemäßer Anwendung des Angestelltengesetzes "Abfertigung Alt"). Im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses seitens eines Vorstandsmitglieds aus berechtigtem und wichtigem Grund oder aufgrund des Erlöschens der Funktion aus gesellschaftsrechtlichen Gründen ist das Entgelt bis zum Vertragsende weiterzubezahlen. Sollte ein Vorstand sein Amt niederlegen oder aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung von seiner Funktion abberufen und entlassen werden sowie im Todesfall endet die Gehaltszahlung mit Ultimo des entsprechenden Monats.

DI (FH) Andreas Gerstenmayer, DI Ingolf Schröder und Dr. Peter Schneider haben mittels einzelvertraglicher Leistungszusagen oder Beitragszahlungen geregelte Pensionsansprüche. Für DI (FH) Andreas Gerstenmayer, Dipl.-Vw. Simone Faath, DI Ingolf Schröder und Dr. Peter Schneider wurde ein Beitrag in Höhe von 10 % des monatlichen Bruttofixgehalts in eine Pensionskasse

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