bei ungefähr 45 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 55 % der

Ziel-Gesamtvergütung. Bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil der festen Vergütung bei

ungefähr 48 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 52 % der

Ziel-Gesamtvergütung.

Die relativen Anteile der festen Vergütung, des STI (Zielbetrag) und des LTI (Zielbetrag) an der

Ziel-Gesamtvergütung für das Geschäftsjahr 2021 ist in Abbildung 1 dargestellt. 


              Abbildung 1

Für den Vorstandsvorsitzenden liegt der Anteil des STI (Zielbetrag) an der variablen Ziel-Gesamtvergütung

somit bei ungefähr 48 %, der Anteil des LTI (Zielbetrag) beträgt ungefähr 52 % der variablen

Ziel-Gesamtvergütung. Für den stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden und die ordentlichen

Vorstandsmitglieder liegt der Anteil des STI (Zielbetrag) an der variablen Ziel-Gesamtvergütung bei

ungefähr 47 %, der Anteil des LTI (Zielbetrag) beträgt ungefähr 53 % der variablen Ziel-Gesamtvergütung.

ii. Feste Vergütungsbestandteile

Die feste, erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich aus dem festen Jahresgehalt, der betrieblichen

Altersversorgung und den Nebenleistungen zusammen.

a. Festes Jahresgehalt

Die Vorstandsmitglieder erhalten ein festes Jahresgehalt, das in zwölf gleichen Raten ausbezahlt wird.

Die Höhe des festen Jahresgehalts orientiert sich an den Aufgaben und der strategischen und operativen

Verantwortung des einzelnen Vorstandsmitglieds.

b. Betriebliche Altersversorgung

Die Vorstandsmitglieder erhalten im Rahmen des Versorgungsprogramms des Dürr-Konzerns

('Dürr-Pensionsplan') einen arbeitgeberfinanzierten Versorgungsbeitrag in Höhe von 24 % des festen

Jahresgehalts für den Vorstandsvorsitzenden und 25 % des festen Jahresgehalts für die übrigen

Vorstandsmitglieder.

c. Nebenleistungen

Den Vorstandsmitgliedern wird ein Firmenwagen zur Verfügung gestellt. Darüber hinaus schließt die

Gesellschaft zugunsten der Vorstandsmitglieder eine D&O-Versicherung mit einer angemessenen Deckungssumme

sowie für einzelne Vorstandsmitglieder eine Lebensversicherung oder eine Unfallversicherung ab.

iii. Variable Vergütungsbestandteile

Die variable Vergütung setzt sich aus einer kurzfristigen (STI) und einer langfristigen Komponente

(LTI) zusammen, sodass ein angemessenes Anreizsystem zur Umsetzung der Unternehmensstrategie und einer

nachhaltigen Wertschöpfung und -steigerung geschaffen wird. Das vom Aufsichtsrat entwickelte

Vergütungsmodell bietet ein hohes Maß an Transparenz, indem es die Erfolgsgrößen mit klar definierten

Indikatoren für Ertrag, Liquidität, Wertschöpfung und nachhaltige Entwicklung verknüpft. Die nachhaltige

Geschäftsausrichtung sowie die soziale und ökologische Verantwortung der Dürr Aktiengesellschaft spiegeln

sich hierbei auch in den jährlichen ESG-Zielen wider.

Die variable Vergütung bemisst sich an den Aufgaben und der strategischen und operativen Verantwortung

der Vorstandsmitglieder sowie an den kurz- und langfristigen Ergebnissen des Unternehmens. Dabei

übersteigt der LTI sowohl in der Zielvergütung als auch in der Maximalvergütung die Vergütung aus dem

STI.

Die finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien tragen zur Förderung der Geschäftsstrategie

und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft bei. Ihre Zielerreichung wird wie nachstehend

beschrieben gemessen.

Der Aufsichtsrat ist künftig nur in Fällen von außergewöhnlichen Ereignissen oder Entwicklungen, z.B.

bei der Akquisition oder der Veräußerung eines Unternehmensteils, berechtigt, die Planbedingungen der

variablen Vergütungsbestandteile vorübergehend in angemessenem Rahmen sachgerecht anzupassen. Allgemeine

ungünstige Marktentwicklungen erfüllen hierbei nicht den Sachverhalt eines außergewöhnlichen Ereignisses

oder einer außergewöhnlichen Entwicklung. Entsprechendes gilt, wenn Änderungen der für die Gesellschaft

anzuwendenden Rechnungslegungsvorschriften wesentliche Auswirkungen auf die für die Berechnung der

variablen Vergütungsbestandteile STI und LTI maßgeblichen Parameter haben, sowie für den Fall, dass ein

Geschäftsjahr weniger als zwölf Monate umfasst (Rumpfgeschäftsjahr). Falls es bei außergewöhnlichen

Ereignissen oder Entwicklungen zu veränderten Auszahlungen der variablen Vergütung kommen sollte, wird

dies ausführlich und nachvollziehbar begründet. Die Nutzung von diskretionären Anpassungsmöglichkeiten

ist ausgeschlossen. Sonderzahlungen werden nicht gewährt.

a. Short-Term Incentive (kurzfristige Komponente)

Die kurzfristige variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ist ein leistungsabhängiger Bonus, der auf

finanziellen und nichtfinanziellen Ergebnissen des jeweiligen Geschäftsjahres basiert. Er ist dabei im

Geschäftsjahr 2021 zu 60 % von den operativen Earnings before Interest and Taxes (EBIT), zu 30 % vom Free

Cashflow (FCF) und zu 10 % von ESG-Zielen abhängig (siehe auch Abbildung 2). Die ESG-Ziele können für den

gesamten Vorstand oder individuell je Vorstandsmitglied festgelegt werden.

Das EBIT spiegelt im Geschäftsjahr 2021 das Ergebnis vor Zinsen, Ertragsteuern und

Beteiligungsergebnis wider. Das operative EBIT ist um Sonderaufwendungen bereinigt, wie zum Beispiel

Effekte aus Akquisitionen. Die Sondereffekte werden im Lagebericht offengelegt. Durch die Verwendung des

EBIT des Dürr-Konzerns wird die Rentabilität und Profitabilität des Unternehmens bei der Vergütung des

Vorstands berücksichtigt und somit eines der wichtigsten unternehmensstrategischen Ziele unterstützt.

Der Free Cashflow ist der frei verfügbare Cashflow und zeigt, welche Mittel verbleiben, um eine

Dividende auszuschütten, Akquisitionen zu tätigen und die Verschuldung zurückzuführen. Er wird berechnet,

indem man die Investitionen, den Saldo aus gezahlten und erhaltenen Zinsen sowie die Tilgung von

Leasingverbindlichkeiten vom Cashflow aus operativer Geschäftstätigkeit abzieht.

Unter ESG-Zielen versteht man Ziele, die sich auf Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und

verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) beziehen. Der Aufsichtsrat legt vor Beginn des

Geschäftsjahres die ESG-Leistungskriterien und die Methoden zur Leistungsmessung für jedes

Vorstandsmitglied fest. Die möglichen Leistungskriterien setzen sich z. B. aus ESG-Ratings,

Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsschutz (Gesundheit und Sicherheit) zusammen. Die

Gesamtzielerreichung für die ESG-Performance ergibt sich aus dem Durchschnitt der Zielerreichung der

einzelnen Leistungskriterien. 


              Abbildung 2

Der Aufsichtsrat legt vor Beginn eines Geschäftsjahres die einzelnen Ziele ('Zielwerte') sowie jeweils 1. Werte für die minimale ('Schwellenwert') und maximale ('Maximalwert') Zielerreichung fest. Die

Zielerreichung beträgt unterhalb des Schwellenwerts 0 %, oberhalb des Maximalwerts 150 % und bei

Erreichen des Zielwerts 100 %. Zwischen Schwellen- und Zielwert sowie zwischen Ziel- und Maximalwert wird

die Zielerreichung linear interpoliert.

Die Zielerreichung wird nach Ablauf des entsprechenden Geschäftsjahres vom Aufsichtsrat festgelegt.

Aus der jeweiligen Zielerreichung von EBIT-, FCF- und ESG-Ziel sowie der angegebenen Gewichtung der Ziele

ergibt sich die STI-Zielerreichung. Der Auszahlungsbetrag entspricht dem Zielbetrag multipliziert mit der

Zielerreichung (siehe Abbildung 3). Der Auszahlungsbetrag für den Short-Term Incentive wird im Mai

ausbezahlt und ist auf 150 % des Zielbetrags begrenzt (Auszahlungscap). 


              Abbildung 3

Beginnt oder endet der Dienstvertrag in einem laufenden Geschäftsjahr, wird der Auszahlungsbetrag pro

rata temporis im Verhältnis zum Geschäftsjahr gekürzt.

Sämtliche Ansprüche aus dem STI aus einem laufenden Geschäftsjahr entfallen ersatz- und

entschädigungslos, wenn der Dienstvertrag des Vorstandsmitglieds durch außerordentliche Kündigung der

Gesellschaft aus einem wichtigen Grund nach § 626 BGB endet.

b. Long-Term Incentive (langfristige Komponente)

Die langfristige variable Vergütung der Vorstandsmitglieder in Form eines Performance-Share-Plans ist

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March 24, 2021 10:05 ET (14:05 GMT)