Die genannten Leistungskriterien finden Anwendung im konzernweit gültigen kurzfristigen Vergütungsprogramm 'Covestro Profit Sharing Plan' (Covestro PSP). Dieses wurde mit dem Jahr 2016 eingeführt und gilt - mit wenigen, im Wesentlichen durch kollektivrechtliche Regelungen bedingte Ausnahmen - für alle Beschäftigten von Covestro weltweit. Auch die Vorstandsmitglieder nehmen derzeit am Covestro PSP teil und erhalten ihre kurzfristige variable Vergütung auf Basis der Regelungen dieses Vergütungsprogramms. Hierbei werden folgende Kennzahlen gleichgewichtet verwendet: 


*             Mengenwachstum im Kerngeschäft, 
*             Free Operating Cash Flow (FOCF), 
*             Return on Capital Employed (ROCE).

Der Aufsichtsrat hat zuletzt für einen mehrjährigen Zeitraum - für die Jahre 2019 bis 2021 - global gültige Werte für den Schwellenwert, die 100 %-ige Auszahlung und deren Begrenzungswert für jede Kennzahl festgelegt, die für den definierten Zeitraum gelten. Zwischen diesen Werten wird die Auszahlung mittels linearer Interpolation ermittelt. Eine nachträgliche Anpassung ist ausgeschlossen. Für jede einzelne Kennzahl kann die Auszahlung zwischen 0 (bei Nichterreichen der Mindestanforderungen) und 300 % liegen. Die Gesamtauszahlung wird als arithmetisches Mittel aus den einzelnen Auszahlungen aller drei Komponenten berechnet. Die Summe der Gesamtauszahlung ist jedoch auf 250 % des Zielwerts begrenzt, wodurch die Maximalauszahlung dem 2,5-Fachen der jährlichen Festvergütung entspricht. Mit dieser hohen Schwankungsbreite ist die kurzfristige variable Vergütung an den üblicherweise zyklischen Verlauf unseres Geschäfts gebunden und stellt sicher, dass ertragsstarke Jahre zu einer attraktiven Auszahlung führen, während sie in ertragsschwachen Jahren sehr gering werden oder sogar komplett entfallen kann.

Tabellarische und grafische Darstellung der Werte (2019 - 2021) für die kurzfristige variable Vergütung Der Aufsichtsrat kann eine Kürzung der Auszahlung aus der STI unter den errechneten Wert oder den vollständigen Wegfall beschließen, sofern die angestrebte Performance deutlich verfehlt wird oder ein bedeutender Zwischenfall auftritt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die Profitabilität, gemessen durch die Kennzahl ROCE, unterhalb der gewichteten Kapitalkosten liegt oder wenn in einer der Anlagen von Covestro ein Störfall auftritt, der Todesfälle oder einen massiven Substanzaustritt mit Auswirkungen auf die Umgebung zur Folge hat.

Langfristige variable Vergütung

Der Zielwert für die langfristige variable Vergütung (LTI) beträgt derzeit 130 % der jährlichen Festvergütung und setzt für die Teilnahme voraus, dass die Mitglieder des Vorstands die für sie geltenden Aktienhaltevorschriften erfüllen. Der LTI-Plan Prisma berücksichtigt die Entwicklung der Covestro-Aktie einschließlich der Dividende (Total Shareholder Return) sowie die Outperformance gegenüber dem Branchenindex STOXX Europe 600 Chemicals über einen Zeitraum von vier Jahren. Ab 2021 wird der LTI-Plan zudem um eine Nachhaltigkeitskomponente erweitert. In dieser Form findet Prisma auch für die Führungskräfte von Covestro Anwendung.

Für jedes Geschäftsjahr wird eine neue Prisma-Tranche mit einer vierjährigen Performance-Periode aufgelegt. Der Aufsichtsrat legt zu Beginn dieser Performance-Periode die Leistungskriterien für Outperformance und Nachhaltigkeit und die relative Gewichtung dieser beiden Kriterien zueinander fest, die multiplikativ mit dem zusammenfassenden Kriterium Total Shareholder Return verknüpft sind.

Zur Ermittlung der Auszahlung werden drei Faktoren berechnet:

Der Total-Shareholder-Return(TSR)-Faktor ergibt sich als Prozentsatz direkt aus der Aktienrendite (Summe des Endkurses der Covestro-Aktie und aller im Laufe der vierjährigen Performance-Periode pro Aktie ausgeschütteten Dividenden, dividiert durch den Anfangskurs).

Der Outperformance-Faktor basiert auf der relativen Kursentwicklung der Covestro-Aktie während der Performance-Periode im Vergleich zur Entwicklung des Aktienindex STOXX Europe 600 Chemicals. Für die mit dem Geschäftsjahr 2021 beginnende Tranche wurde Folgendes festgelegt: 


              Der Outperformance-Faktor beträgt 100 %, wenn die Kursentwicklung der Covestro-Aktie (in %) der 
*             Entwicklung des Index (in %) entspricht. 
              Der Outperformance-Faktor beträgt 0 %, wenn die Kursentwicklung der Covestro-Aktie (in %) 100 
*             Prozentpunkte oder mehr unterhalb der Entwicklung des Index liegt. 
*             Der Outperformance-Faktor entwickelt sich proportional zur Abweichung in der Bandbreite von ± 100 
              Prozentpunkten wie auch oberhalb von 100 Prozentpunkten Abweichung.

Durch diese vergleichsweise flach gewählte Abhängigkeit der Auszahlung von der Outperformance gewährleistet Prisma bei Erreichen der langfristigen Erfolgsziele eine höhere Stabilität im Gegensatz zur deutlich volatileren kurzfristigen variablen Vergütung. Als Nachhaltigkeitskriterium wurde für die mit dem Geschäftsjahr 2021 beginnende Tranche ein Einsparungsziel für Treibhausgasemissionen (CO[2]-Äquivalente, CO[2]e) der Emissionsstufe 'Scope 1' festgelegt. Der Nachhaltigkeitsfaktor beträgt 100 %, wenn eine Einsparung der genannten Emissionen von 150 Kilotonnen pro Jahr, bezogen auf das Basisjahr 2020, bis Ende 2024 erreicht wird. Bleiben die jährlichen Emissionen unverändert, nimmt der Nachhaltigkeitsfaktor den Wert 0 % an. Ab einer Reduktion um 300 Kilotonnen erreicht er den Maximalwert von 200 %. Zwischen diesen Werten wird der Faktor mittels linearer Interpolation ermittelt. Die definierten Einsparungsziele betrachtet der Aufsichtsrat als erheblich im Vergleich zu den tatsächlichen Treibhausgasemissionen der Emissionsstufe 'Scope 1' des Unternehmens. Darüber hinaus sieht der Aufsichtsrat die Reduktion der Treibhausgasemissionen als relevante Kennzahl an, um die operative Ausrichtung des Covestro-Konzerns auf die Unternehmensvision zu gewährleisten, sich vollständig auf die Kreislaufwirtschaft auszurichten. Um die Gesamtausschüttung für die mit dem Geschäftsjahr 2021 beginnende Tranche zu errechnen, wird der LTI-Zielbetrag mit dem TSR-Faktor, dem zu 75 % gewichteten Outperformance-Faktor und dem zu 25 % gewichteten Nachhaltigkeitsfaktor multipliziert. Die Gesamtausschüttung ist hierbei auf maximal 200 % des Zielbetrags begrenzt. Damit entspricht die Maximalauszahlung 260 % der jährlichen Festvergütung.

Für zukünftige Tranchen ist eine Erweiterung des Nachhaltigkeitsziels auf weitere Emissionsstufen (Scope 2 und Scope 3) vorgesehen. Der Aufsichtsrat kann zudem im Rahmen des bestehenden Vergütungssystems den Nachhaltigkeitsfaktor um weitere Kriterien aus den Bereichen Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) ergänzen. Betriebliche Altersversorgung

Die bisherige betriebliche Altersversorgung (beitragsbezogene Versorgungszusage im Rahmen der Rheinischen Pensionskasse) wird für die amtierenden Mitglieder des Vorstands grundsätzlich fortgeführt.

Im Zusammenhang mit der Weiterentwicklung des Vergütungssystems hat der Aufsichtsrat beschlossen, die betriebliche Altersvorsorge für künftigen Vorstandmitglieder umzugestalten. Ihnen wird eine beitragsorientierte Direktzusage auf betriebliche Altersversorgung gewährt, die Leistungen der Alters-, Erwerbsunfähigkeits- und Hinterbliebenenversorgung umfasst. Für die Dauer der Vorstandstätigkeit stellen Covestro und das Vorstandsmitglied hierbei einen Beitrag in Höhe von jeweils 3 % der Festvergütung bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) zur Verfügung. Für den Gehaltsteil oberhalb der BBG stellt Covestro einen Grundbetrag in Höhe von 6 % und einen Matching-Beitrag von bis zu 30 %, dem 3-Fachen des Eigenbeitrags des Vorstandsmitglieds in Höhe von maximal 10 %, zur Verfügung.

Die Zusage ist als Kapitalkontenplan ausgestaltet. Die Beiträge werden in ein Versorgungskonto eingezahlt und sind bei Eintritt des Leistungsfalls garantiert. Sollten bis zum Eintritt des Versorgungsfalls höhere Zinsen erwirtschaftet werden, so werden diese dem Versorgungskonto bei Eintritt des Versorgungsfalls gutgeschrieben.

Frühestens mit Vollendung des 62. Lebensjahres und mit dem Ausscheiden bei Covestro kommt die Versorgungsleistung in Form eines Einmalkapitals oder von 5 bzw. 10 Jahresraten zur Auszahlung. Im Falle einer Erwerbsminderung oder Tod werden dem Versorgungskonto die fehlenden Beiträge bis zur Vollendung des 57. Lebensjahres zugerechnet.

Den amtierenden Vorstandsmitgliedern steht es frei, ihre betriebliche Altersversorgung ab April 2021 auf das neue System umzustellen. Darüber hinaus beobachtet der Aufsichtsrat die weitere Marktentwicklung und kann im Rahmen des bestehenden Vergütungssystems beschließen, künftigen Vorstandsmitgliedern ein Versorgungsgehalt anstelle des beschriebenen Altersversorgungsmodells zu gewähren.

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March 04, 2021 09:47 ET (14:47 GMT)