SMA Solar Technology : Report on Equality and Equal Pay 2023 (200 KB)

BERICHT ZUR GLEICHSTELLUNG UND ENTGELTGLEICHHEIT

Gemäß §21 f. des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männer (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG) hat die SMA Solar Technology AG (SMA AG) alle drei Jahre einen Bericht zur Gleichstel-lung und Entgeltgleichheit zu erstellen. Der vorliegende Bericht bezieht sich gemäß der gesetzlichen Vorgaben für mehrjährige Angaben auf den relevan-ten Berichtszeitraum 2021 bis 2023 und für einjährige Angaben auf das re-levante Berichtsjahr 2023. Der Bericht wird dem Lagebericht 2023 als An- lage beigefügt.

Die SMA AG ist nicht tarifgebunden. Respekt, Toleranz und Vielfalt sind für uns selbstverständlich. Wir stellen eine faire Arbeitsumgebung sicher, in der alle Mitarbeitenden die gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben, unabhän-gig von Nationalität, ethnischer oder sozialer Herkunft, Glaubensbekenntnis, Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht sowie sexueller Orientie-rung und Identität. Dazu haben wir uns durch die Unterzeichnung des UN Global Compact und der "Charta der Vielfalt" im Jahr 2011 sowie in unse- rem 2012 verabschiedeten SMA Verhaltenskodex ("Code of Conduct") ver-pflichtet. Der Verhaltenskodex wurde 2023 grundlegend überarbeitet und un- ter der Bezeichnung "SMA Verhaltenskodex für Mitarbeitende" vom Vorstand in Kraft gesetzt und neu veröffentlicht. Unsere von Offenheit und Transparenz geprägte Unternehmenskultur sowie unsere in einem breiten partizipatori-schen Prozess unter Einbeziehung der Mitarbeitenden entwickelten "Lea-dership Fundamentals" tragen bereits zur Förderung der Gleichstellung bei. Die Führungsgrundsätze sind für alle Mitarbeitendenn (nicht nur für Führungs-kräfte) in der Organisation definiert und bilden gemeinsam mit unseren Unter-nehmenswerten Vertrauen, Teamgeist und Leistung die Grundlage unseres Handelns. Unsere Betriebsvereinbarungen gelten für alle Mitarbeitenden, ge-schlechtsneutrale Formulierungen werden angewendet.

Um das Erreichen unserer Diversitätsziele noch forcierter und fokussierter vo-ranzutreiben, wurde im Bereich Human Resources 2022 die Stelle eine*r Diversity & Cultural Development Manager*in neu geschaffen und besetzt.

Unser Talentmanagement haben wir bis 2022 fortgeführt, um Mitarbeitenden mit besonderem Potenzial langfristige Entwicklungsperspektiven im Unterneh- men zu eröffnen. Das 2022 ausgelaufene Programm soll durch einen neuen Ansatz weiterentwickelt werden, um aktuelle und künftige Anforderungen bes- ser abbilden zu können. Ein neues Konzept wird im Bereich "Global People Devleopment" erarbeitet.

Auch das 2023 erfolgreich beendete "Leadership Development Program" zur Förderung der Führungskultur und der bereichsübergreifenden globalen Zusammenarbeit wird mit einem an künftigen Anforderungen ausgerichteten Ansatz neu konzipiert, insbesondere um die unterschiedlichen Führungsrollen im Unternehmen mit ihren jeweiligen Bedarfen differenzierter abbilden zu kön- nen. Ein besonderer Fokus liegt hier auf dem unternwehmensweiten Nachfol-gemanagement und der gezielten Förderung von Frauen in Führungspositio- nen. Bei der Zusammensetzung der Teilnehmenden in den jeweiligen Pro-grammen achten wir weiterhin darauf, dass der Anteil der Frauen mindestens dem Frauenanteil in der Gesamtorganisation entspricht oder darüber liegt.

Zu den weiteren Maßnahmen zur Förderung weiblicher Beschäftigter sowie allgemein der Diversität im Unternehmen gehören unter anderem das Mento-ring, Workshops sowie die gezielte Unterstützung von selbstgesteuerten inter-nen Netzwerken. In unserer Nachwuchsarbeit setzen wir auf die Zusammen- arbeit mit Universitäten und den Einsatz von Werkstudierenden, um bereits während des Studiums eine Bindung zu erzielen und durch Traineeangebote junge Fachkräfte/Professionals für unsere Organisation zu gewinnen.

MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND MÄNNERN UND DEREN WIRKUNGEN

Unser Ziel ist es, den Frauenanteil im Unternehmen kontinuierlich zu steigern. Wir bieten unseren Mitarbeitenden familienfreundliche Arbeitsbedingungen. Dazu gehören Vertrauensarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten und -modelle, viel- fältige Teilzeitlösungen, die Möglichkeit, von zu Hause aus mobil zu arbeiten sowie Kinderbetreuung und familienorientierte Dienstleistungen im Rahmen un-seres Familienservice. Darüber hinaus bietet die SMA AG eine betriebliche Kinder- und Ferienbetreuung sowie Kinder-Notfallbetreuung in Kooperation mit einer Kinderkrippe vor Ort an. Das Angebot umfasst zudem allgemeine Beratungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Sonderurlaubstage bei Krankheit des Kindes sowie bei unterschiedlichen familiären Anlässen. Mitar-beitende der SMA AG haben darüber hinaus die Möglichkeit, über ein Le-bensarbeitszeitkonto Entgeltbestandteile für eine Arbeitszeitreduzierung, eine Freistellungsphase während eines Beschäftigungsverhälnisses (z. B. Sabbati-cal), oder unmittelbar vor dem Eintritt in die Pesnionierung, anzusparen.

Darüber hinaus fördern wir die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositio- nen mit der Entwicklung einer umfassenden Diversitäts- und Inklusionsstrategie, basierend auf den Ergebnissen der im Jahr 2023 durchgeführtenWesentlich-keitsanalyse, der gezielten Analyse von Unternehmensstrukturen und der Wirksamkeit bisher ergriffener Maßnahmen sowie einem umfassenden Benchmarking-Prozess und qualifizierten Interviews. Ziel ist die Ableitung von strategischen Handlungsfeldern. Die Steigerung des Frauenanteils in Professi-onal- und Führungspositionen sowie die Sicherstellung von chancengerechten Strukturen und Prozessen sind Teil dieser Handlungsfelder. Der Strategieent-wicklungsprozess wird 2024 abgeschlossen. Über ein kontinuierliches Repor-ting an das Sustainability Committee stellen wir eine systematische Zielerrei-chung sicher.

Der Aufsichtsrat der SMA AG setzt sich gemäß den gesetzlichen Bestimmun- gen jeweils zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und Männern zusammen. In Erfüllung der Vorgaben des §111 Abs. 5 AktG hat der Aufsichtsrat für die Besetzung des Vorstands im Zeitraum bis zum 30. Juni 2022 eine Zielgröße für den Frauenanteil von 25 Prozent festgelegt. Dieses Ziel wurde mit der

Neubesetzung der CFO-Position durch Barbara Gregor am 1. Dezember 2022 erreicht. Damit beträgt der Anteil von Frauen im Vorstand 50 Prozent.

In Erfüllung der Vorgaben des §76 Abs. 4 Satz 2 AktG hat der Vorstand fol-gende Ziele gesetzt: Bis 2027 soll der Anteil an weiblichen Beschäftigten in den beiden Führungsebenen der SMA Solar Technology AG unterhalb des Vorstands bei jeweils 20 Prozent liegen.

Am Ende des Berichtszeitraumes betrug der Anteil der auf der ersten Füh-rungsebene beschäftigten Mitarbeiterinnen 6,7 Prozent und auf der zweiten Führungsebene 14,3 Prozent.

Die Führungskräfte und Mitarbeitenden wurden über die Beschlussfassung der Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils sowie die geplanten Maßnahmen auf struktureller und individueller Ebene über das Global Management Mee-ting im Rahmen der unternehmensweiten Kommunikationskaskade informiert.

MASSNAHMEN ZUR HERSTELLUNG VON ENTGELTGLEICHHEIT

Wir nutzen für unsere Mitarbeiter*innen in der Regel weltweit das jährliche Mitarbeitendengespräch, um die Aufgaben sowie die damit einhergehenden Qualifizierungsbedarfe abzustimmen, die Leistungserbringung zu messen und im Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in Feedback zur Zu-sammenarbeit zu geben. Davon ausgenommen sind Auszubildende und Ler-nende. Das Mitarbeitendengespräch kann auch im Laufe des Jahres ergänzt und die Inhalte verändert werden - z.B., wenn sich Aufgaben oder Rahmen- bedingungen in der Funktion ändern. Globale Mitarbeitendenbefragungen, die in der Regel alle zwei Jahre durchgeführt werden, ergänzen unsere Feed-backkultur. Aus den Ergebnissen leiten wir innerbetriebliche Maßnahmen ab. Darüber hinaus führen wir in einzelnen Fachbereichen Pulsbefragungen als Stimmungsbarometer durch.

Neben der persönlichen Wertschätzung unserer Mitarbeitenden durch quali-fiziertes Feedback und Weiterentwicklung ist es uns wichtig, ihr Engagement und ihre Leistung durch eine angemessene, faire und marktübliche Vergütung anzuerkennen. Um dies zu gewährleisten, beziehen wir regelmäßig aktuelle Marktdaten von national und international anerkannten Anbietern, welche die Grundlage für die Ausrichtung unserer Vergütungsstrategie bilden. Im Jahr

• 2023 haben wir erneut an Gehaltsbenchmarks teilgenommen und werden

• 2024 die Gehaltsbänder im Rahmen des SMA Job Level-Modells überprüfen und entsprechend marktgerecht ausgestalten. Das 2016 in der SMA AG ein- geführte "Job Level Model" fördert die Transparenz und Vergleichbarkeit der Vergütung über alle Unternehmensbereiche hinweg und richtet sich nach den Anforderungen der Stelle. Die Eingruppierung erfolgt dabei anhand objekti-ver Kriterien wie Qualifikation, Anforderungsniveau (Komplexität der Auf- gabe), erforderliche Berufserfahrung und Verantwortungsrahmen. Für uns ist es dabei wichtig, Fairness und Vergleichbarkeit unserer Vergütungsstruktur si-cherzustellen.

Die 2021 identifizierten Hinweise auf mögliche strukturelle Gehaltsunter-schiede zwischen Männern und Frauen haben wir 2022 mit dem Diversity Reporter systematisch und differenziert ausgewertet. Dabei haben sich die Hinweise auf strukturelle Gehaltsunterschiede bestätigt. Dies begründete sich insbesondere dadurch, dass Frauen in der Gesamtbelegschaft insgesamt un- terrepräsentiert und oftmals in Laufbahnen mit niedrigerer Vergütung

beschäftigt sind. Da das bereinigte Gender Pay Gap hingegen keine wesent-lichen Unterschiede aufwies, haben wir 2022 weitere Maßnahmen imple- mentiert, die auf die Reduzierung der strukturellen Unterschiede und damit auf die Erhöhung der Frauenquote und das Erreichen unserer Ziele im Aspekt "Diversität & Chancengleichheit" abzielen. Dazu gehörte insbesondere die detaillierte Analyse des Themas Gender-Diversität, anhand derer alle Unter-nehmensbereiche über den Ist-Stand informiert wurden. Die Informationskam-pagne wurde 2023 fortgesetzt und auch auf die internationalen Standorte ausgerollt.

2023 haben wir die Überwachung und Analyse möglicher Gehaltsunter-schiede zwischen Männern und Frauen innerhalb der SMA Gruppe mittels des Diversity Reporter fortgesetzt. Dabei haben wir auf einigen Leveln ein auf Job Level bereinigtes Gender Pay Gap festgestellt. Um dies zukünftig zu ver- meiden, haben wir verschiedene Maßnahmen beschlossen. Dazu gehören die Überwachung der Einhaltung einheitlicher und klarer Kriterien für die Leis- tungsbewertung und Vergabe der individuellen Entgelterhöhungen, die Sensi- bilisierung der Führungskräfte für mögliche Biases, die gezielte individuelle Überprüfung des Gehalts der Mitarbeitenden in den Job Leveln, in denen ein Gender Pay Gap festgestellt wurde, auf Angemessenheit und Chancenge-rechtigkeit sowie die Dokumentation der Überprüfung und die Begleitung, Beratung und Validierung der Ergebnisse des Entgeltanpassungsprozesses in den jeweiligen Einheiten durch den Bereich Human Resources. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, das bereinigte Gender Pay Gap bis 2025 zu verifizie-ren, zu validieren und wo erforderlich zu beseitigen.

Bei der Beseitigung der 2022 festgestellten strukturellen Gehaltsunterschiede (unbereinigtes Gender Pay Gap) innerhalb der SMA Solar Technology AG konnten wir im Berichtsjahr erste Erfolge erzielen. Das unbereinigte Gender Pay Gap wurde 2023 auf 9,3 Prozent reduziert (2022: 12,1 Prozent). Um den positiven Trend fortzuschreiben, streben wir an, insbesondere in den hö-heren Strukturstufen den Anteil von Frauen zu erhöhen.

ENTGELTKOMPONENTEN

Das SMA Vergütungsmodell setzt sich aus einer fixen Grundvergütung, vari-ablen Vergütungsbestandteilen und freiwilligen Sonderzahlungen zusammen.

Die Grundvergütung basiert auf dem Aufgabenprofil der jeweiligen Stelle und deren Eingruppierung im Job Level Model sowie des jeweilig ausgestal-teten Gehaltsbandes. Im Rahmen der jährlichen Personalprozesse wird die Vergütung regelmäßig anhand definierter Kriterien strukturell und individuell überprüft. Individuelle Entgelterhöhungen richten sich dabei nach der Leistung der Mitarbeitenden, welche auf Basis der jährlich durchgeführten Leistungsbe-urteilungsgespräche festgestellt wird.

Zu den oben genannten Entgeltkomponenten gehören auch die jährliche Sonderzahlung des Urlaubsgeldes und der Weihnachtsgratifikation sowie die ergebnisabhängige Bonusauszahlung.

Seit 2022 weichen wir davon ab, das jährliche Urlaubsgeld nach der wö- chentlichen Arbeitszeit zu bemessen und zahlen dies in voller Höhe von 800€ Euro an alle Voll- und Teilzeitkräfte aus.Die jährliche Weihnachtsgratifi- kation, als 13. Monatsgehalt, haben wir 2023 auf einen Mindestbetrag in Höhe von 3.500 Euro bei Vollzeitarbeit angehoben, so dass vor allem die unteren Gehaltsgruppen davon profitieren. Darüber hinaus werden sowohl

alle angestellten Mitarbeitenden als auch im Unternehmen eingesetzte Zeitar- beitskräfte (auf freiwilliger Basis) global monetär am Unternehmenserfolg be- teiligt. Die jährliche Bonushöhe ist von der Erreichung definierter Schwellen-werte der Konzern-EBIT-Marge im jeweiligen Qualifizierungsjahr abhängig.

Im Februar 2023 haben wir in Deutschland allen Mitarbeitenden (auch Teil- zeitkräften, Ruhenden, Mitarbeitenden in Elternzeit sowie Zeitarbeitnehmen-den) darüber hinaus eine steuer- und sozialversicherungsfreie Inflationsaus- gleichsprämie in Höhe von 3.000 Euro€ ausgezahlt.

Zeitarbeitskräfte erhalten bei SMA den gleichen Stundenlohn wie SMA Be-schäftigte mit vergleichbaren Tätigkeiten. Selbstverständlich hält SMA die ge- setzlichen Bestimmungen zum Mindestlohn ein.

Gehaltsbandbreiten, Betriebsvereinbarungen und weitere Regelungen wer- den für alle Mitarbeitenden zugänglich im betriebseigenen Intranet veröffent- licht, und über Entgeltthemen wird offen kommuniziert. Mitarbeitende erhalten Auskunft im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nach dem Entgelttrans- parenzgesetz. Um einen Gehaltsbeschwerdeprozess anzustoßen, können sich die Mitarbeitenden der SMA AG an den Betriebsrat wenden.

SMA Solar Technology AG Sonnenallee 1

34266 Niestetal Germany

Tel. [phone]

STATISTISCHE ANGABEN

Mitarbeitende der SMA Solar Technology AG Durchschnittliche Gesamtzahl

Beschäftigte gesamt davon weiblich davon männlich Vollzeitbeschäftigte davon weiblich davon männlich Teilzeitbeschäftigte davon weiblich davon männlich Auszubildende davon weiblich davon männlich

2020

2.100 2.606

2023

489 640

1.611 1.966

1.892 2.297

346 430

1.546 1.867

208 309

142 210

66 99

51 66

21 16

30 50